Jasså, är den redan dax för medarbetarkartläggningen! Igen?

Hur stor uppmärksamhet får ni vanligtvis när ni presenterar årets medarbetarundersökning i ledningsgruppen? Eller i andra grupper i företaget?

Normalt sett tycker alla att det är intressant, eller hur?
Man vill se hur det ser ut jämför med året innan. Speciellt för sin egen avdelning / sitt eget ansvarsområde. Eller hur?Det hela brukar vara över på någon timme. Nu förväntas varje chef dra sina slutsatser och åstadkomma förbättringar fram till nästa års mätning. “Nästa punkt på dagens agenda är …”

Handen på hjärtat, hur stort är intresset ett kvartal senare? Eller efter ett halvår? Och hur mycket av resultatet minns man egentligen?

Samtidigt som detta är ett av årets största projekt ur ett HR-perspektiv är det i stort sett oväsentligt för stora delar avanders145 organisationen / ledningsgruppen i det stora hela.
“Det är ju självklart att vi gör medarbetarkartläggningar. Minst varje år. Det gör ju alla företag numera”.

En fråga som fascinerat mig länge är: Varför detta ”glapp” i prioritering?
Hur kommer det sig att den årliga medarbetarundersökningen är ett personalavdelningens största och viktigaste projekt på årsbasis samtidigt som det (frånsett när resultatet presenteras) ofta har ett stort sett obetydlig fokus i ett större perspektiv?

Låt mig ge min syn på orsaken. Och låt mig börja med att fråga dig om vilken gemensam nämnare (och dessutom den största gemensamma nämnaren) du kan se hos alla personersom är chefer / ledare.

Vad har alla chefer gemensamt?
Jo, det är enkelt. Man vill lyckas i sitt jobb! Man vill visa att man klarar av det och att man är framgångsrik. Visa för sig själv, för omgivningen, sin chef och sin familj att man gör ett bra jobb.

Vilken koppling har då detta till medarbetarkartläggningar? Och till personalavdelningens arbete?
Min erfarenhet är den, att om man kan ge en chef ett verktyg som gör att han / hon upplever att möjligheterna till framgång ökar, tas det emot med öppna armar. Man engagerar sig och man använder det. Så är  i n t e  fallet med de flesta av dagens medarbetarundersökningar!

Huvudskälet är att de fortfarande är av version 1.0!
“Medarbetarkartläggningar 1.0” saknar kopplingen till företagets övergripande strategi, inriktning och mål!
Visst finns det intressanta frågeställningar, men mera som just intressanta än direkt affärsdrivande. Alltför stor del av den information man får är inte av den karaktären att man kan dra direkta slutsatser kopplade till det som är väsenligt för mitt ledarskap, d.v.s. hur jag ökar möjligheterna att leverera i linje med de mål jag har.

Så länge denna koppling saknas, eller inte är tillräckligt tydlig, kommer den årliga medarbetarkartläggningen inte att vara något annat än just ett fristående projekt. Och vi vet alla hur låg prioritering ett ”fristående projekt” (utan någon tydlig koppling till företagets övergripande mål och strategier) får.

Piltavla bättreOch utan denna koppling kommer inte heller några konkreta mål att sättas som blir naturliga och affärsmässigt viktiga mål i affärsplanen. Och det som inte finns i den årliga affärsplanen är “by definition” inte viktigt. Det vet vi alla!
Följden blir att HR-avdelningen inte alls får den acceptans för detta som man önskar och att HRs förtroende internt successivt naggas i kanten.

Min erfarenhet av att ha hjälpt nära hundra företag att säkerställa att man har den strategiskt avgörande informationen internt som behövs för att säkerställa sin affärsmässiga framgång, är att de flesta företag behöver uppgradera sin befintliga medarbetskartläggning från 1.0 till åtminstone 3.0!
Det gäller både sättet på vilken den genomförs, frågedesignen och fokuset på slutsatser, beslut och avslutningsvis målsättning, genomförande och uppföljning.

Första när HR fullt ut inser vilken affärsmässigt betydelsefull roll man har (eller åtminstone skulle kunna ha), tar konsekvenserna av detta och uppgraderar till ”medarbetarkartläggning 3.0” ges de operativa cheferna ett konkret verktyg som hjälper dem att bli mer framgångsrika.

I alla de fall när vi gjort denna förändring har HRs roll och profil kraftigt stärkts internt. Nu ses man mer som en naturlig del av affärsutvecklingen än bara en väsenlig del som “hanterar alla våra personalärenden”. Man har blivit “personalavdelningen 3.0”.

Och sist, men inte minst, har företaget dels hittat ett sätt att arbeta med sina interna frågor (ledarskap, målstyrning, kultur, värderingar och andra väsentliga delar som definierats som affärsmässigt avgörande för företagets framgång kopplat till fastlagd strategi) på ett sätt som dels ligger i linje med de övergripande målen och strategierna, dels konkret hjälper dem att nå de uppsatta affärsmässiga målen.

Jag har, baserat på min erfarenhet av att under snart 20 år hjälpt nära ett hundratal företag i över 30 länder med att utveckla sitt arbetssätt med kartläggningar, utarbetat en checklista (16 punkter) som är avgörande för ett affärsmässigt arbete med dessa frågor (den första punkten har jag just beskrivit ovan som en inledning).

Kontakta mig gärna om Du vill ta del av mina övriga erfarenheter kring detta.

 

Trevlig Midsommar!

One Response to “Jasså, är den redan dax för medarbetarkartläggningen! Igen?”

  1. Pär Dilot Says:

    Problemet är ju hur man får företagsledningar att vakna till liv ? Att visa kompetens och modet att ta tag i de resultat som kommer utav av medarbetarundersök. Kan tänak mig att det kan var en del obehagligheter som ingen vill ta i.