Är du en coachande ledare?
Posted in Aktuellt, Leadership / Ledarskap on March 31st, 2012 by adminI dagens ledarskap talas det allt oftare om betydelsen av ett “coachande ledarskap”. Ett skäl är att dagens näringsliv möter en allt större del välutbildade medarbetare som delvis ställer andra krav på ledarskap än tidigare generationer.
I detta intressanta ämne hittar ni lite mer information i den här artikeln hämtad från Bonnier Ledarskap:
Är du ledare, coach eller chef? Det troliga är att du är chef, ser dig som ledare och kanske vill bli mer coachande. För att kombinera dessa roller, krävs det att du har koll på definitionen av respektive begrepp och vad det innebär att coacha.
Chefsrollen är en titel, ett arbete som du har fått i uppgift att utföra. Den är förankrad uppifrån, men inte med självklarhet accepterad av alla – vilket innebär att du kan vara chef utan att bli betraktad som ledare.
Ledarrollen handlar om förmågan att förstå sig själv och andra, kunna göra sig förstådd och att sätta upp realistiska mål. Som ledare är det viktigt att kommunicera företagets mål och värderingar till personalen. Alla har olika förutsättningar att vara goda ledare – men det går att träna upp sina förmågor.
Coachen söker lösningar på problem och ser möjligheter till utveckling istället för att leta orsaker till problem. Fokus läggs på att ge feedback, att hjälpa andra att förverkliga visioner och mål samt att betona det positiva och inspirera till nya sätt att tänka.
Ett coachande ledarskap bygger på att du är övertygad om att personalen kan utföra sitt jobb och att du ställer frågor som gör det möjligt att hitta nya infallsvinklar. Från att ha varit en lyx, är coaching nu allt vanligare i olika positioner och situationer. På samma gång finns det många som kallar sig coach med tillägg som t.ex. karriär-, livs-, chefs- och teamcoach.
Begreppet Coaching
I aktuell litteratur och forskning återfinns många olika definitioner och att vara coach idag är inte en skyddad titel, men ICF (International Coach Federation) anses vara ett av de seriösa organen för certifiering av coacher. Det finns ingen enhetlig modell för hur coachning skall bedrivas, men verktygen som ligger till grund är psykologisk kunskap om människor samt praktiska samtalstekniker hämtade från kommunikationsteori, filosofi och olika terapiformer. Till skillnad från många terapiformer sätter coachningen nutid och framtid i fokus. Den är inriktad på lösningar och möjligheter och har som bärande idé att varje människa själv har svaren, men behöver hjälp att hitta dem.
En vanlig modell för processen
En av de vanligaste arbetsmetoderna är GROW-modellen (Goal, Reality, Options, Will), vilken bygger på att coachen ställer frågor som följer en klar struktur. Först riktas frågorna till målet och då det har tydliggjorts och accepterats, fokuseras frågorna på den verklighet som personen verkar i. Detta åtföljs av frågor om de alternativ som finns samt viljan att göra något åt saken. Utifrån skillnaden mellan aktuell och önskad situation väljer personen tillvägagångssätt, implementerar det, bedömer resultatet och lär av sina handlingar.
Läge att skilja på chefs- och coachingrollen
Många svenska företag gör strategiska satsningar på att träna ledare och medarbetare i ett coachande förhållningssätt. Även om det ingår i ditt uppdrag, kan det kännas svårt att samtidigt vara allt som en bra coach ska vara: Mentor (skapa mål/ visioner och se till potentialen), Projektledare (skapa handlingsplan och strategier och övervaka), Personlig tränare (motivera och utmana med fokus på målet), Återkopplare (ge objektiv input och feedback på styrkor, mönster, vanor) samt Neutral partner (100 % fokuserad på mål och utveckling utan en egen agenda). Kombineras rollen som coach med att vara lönesättande chef, är det extra viktigt att kunna skilja på begreppen. Om du märker att en anställd behöver djupare stöd eller att relationen inte fungerar, finns det bra hjälp att tillgå externt.
Inte bara att heja på
Att coacha någon innebär långt ifrån bara att säga kom igen och det här fixar du. Det gäller att lyssna och att förstå. Inom management finns ofta en tendens att leta efter enkla och snabba lösningar för att skapa personlig utveckling. Det krävs en stor insats för att ändra på personliga reaktionsmönster och det går inte att coacha någon som inte är motiverad till det.
Numera är det individen snarare än organisationen som ansvarar för lärande, utveckling och prestationsförbättringar. Vill du som chef coacha dina medarbetare, måste ni tillsammans tydliggöra målet. Börja med att be personen beskriva sitt mål med jobbet. Beskriv sedan företagets mål. Ställ frågor som t.ex. Hur kan du anpassa företagets mål så att det blir ditt mål? Fortsätt diskussionen med att ställa frågor som Vad kan du göra…? Hur kan du göra…? När ska du göra…?
Alla delar ska sammanfalla
En grundtanke som är bra att ha med sig i processen är att människor, organisationer och företag bär på mål, värderingar och övertygelser. Ju mer dessa delar sammanfaller, desto kraftfullare och snabbare händer det saker. Om bara två av tre delar sammanfaller uppnås inte samma effektivitet. Till exempel; om dina medarbetare har accepterat målet och tycker att jobbet stämmer med deras värderingar men inte är övertygade om att det går, kommer inte mycket att hända eller gå betydligt mer långsamt. Om de har accepterat målet och är övertygade om att det går, men att det strider mot deras värderingar, kan de nå målet – men mår troligen dåligt som följd. Om personalen istället jobbar i linje med sina värderingar och är övertygade om att de kan klara jobbet men saknar mål, blir det en massa aktivitet, men inget resultat.
Uppmuntra till egna initiativ
Ordet empowerment (egenmakt) är ett vanligt förekommande ord inom coaching och i det begreppet ingår t.ex. självtillit, socialt stöd, stolthet, delaktighet, egenkontroll, kompetens, medborgarskap, självstyre, samarbete och deltagande. Alla dessa ord ligger helt i linje med ett ledarskap som bygger på att göra utövaren mer självgående och initiativtagande utifrån de behov som finns i den operativa miljön. Empowerment har studerats flitigt och har föreslagits som lösning till företag som har fastnat i en nedåtgående spiral av bristande kreativitet och lönsamhet.
Källa: Bonnier Ledarskap, mars 2012
Länk