Svenska kunder smartare än någonsin!

Posted in Aktuellt, Customer care / Kundvård on November 30th, 2013 by admin

Svenska konsumenter är mer pålästa och kunniga med en smart telefon i handen. Men svenska företags digitala kompetens släpar efter, visar Googles nya rapport om den mobila kunden.
– Vi befinner oss i en stor omställning, telefonen har förändrat hur vi använder medier och hur vi konsumerar. En bilköpare kan komma in och köpa en bil på elva minuter. Det beror på att man gjort flera timmars efterforskningar i telefonen och på nätet. Så gick aldrig ett köp till för några år sedan, säger sökjätten Google Sveriges tf vd, Sven Törnkvist.

smartphoneMed de smarta telefonernas intåg har våra köpbeteenden förändrats. Men har vi blivit bättre konsumenter?
– Ja, absolut. Nu har konsumenterna med sig internet in i butiken och kan jämföra priset på varan i butiken, vi kan ifrågasätta varför vi ska köpa en Samsung-tv i stället för en tv från LG, säger Sven Törnkvist.

Men Jan Bertoft, generaldirektör på Sveriges konsumenter håller inte med:
– Nej, inte riktigt. Människor med fysiska handikapp, dyslexi eller dyskalkyli har fått det svårare och för alla är det en större utmaning att vara konsument när marknadsföringen är dold och man inte vet vem som är avsändaren.

Medan konsumenterna har anammat den nya tekniken har företagen inte hängt med. 33 procent av de tillfrågade uppger att de använder mobilen för att handla en produkt eller tjänst. Och här har företagen en del att lära sig.
– Företag i Storbritannien och Danmark ligger före. Alltför många företag har sajter som är svåra att använda med smarta telefoner, de saknar klickbara telefonnummer eller klickbara adresser, säger Sven Törnkvist.
Och han får medhåll.
– För vissa konsumenter är det nästan omöjligt att nå företaget, ofta hänvisas man till ett e-postformulär om ett köp krånglar, säger Jan Bertoft.

Källa: DN.se, oktober 2013
Av: Mikael Bondesson
Länk
Läs hela rapporten här

Vill du veta mer om hur just era kunders beteenden och köppreferenser förändras allt snabbare? Kontakta oss på 3S här.

Fler känner sig omotiverade på jobbet!

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on November 29th, 2013 by admin

Färre känner sig motiverade i sitt arbete och fler har känt psykiskt obehag inför att gå till arbetet, enligt en rapport som Sveriges företagshälsor presenterar i dag.
– Vi ser så dramatiska skillnader på bara ett år att jag först trodde att det var fel på siffermaterialet, säger Lars Hjalmarsson, vd för Sveriges företagshälsor, som är företagshälso­vårdens branschorganisation.

Sedan den senaste mätningen i fjol har andelen som uppger att de har känt psykiskt obehag inför att gå till jobbet ökat med 17 procentenheter och ligger nu på 58 procent. Det här gäller den grupp som har svarat att de tror att de kommer att vara sjukfrånvarande mer än 15 arbetsdagar under det kommande året. En ökning syns även bland personer som tror att de kommer att vara sjukfrånvarande i 4 till 14 dagar. Värdet för dem är nu 11 procentenheter högre än i fjol och landar därmed på 36 procent.

Även bland dem som inte tror att de kommer att vara sjukfrånvarande, har andelen som känner sig motiverad i sitt arbete minskat. Störst förändring synsmotivation bland dem som tror att de kommer att vara sjukfrånvarande i minst fyra dagar under det kommande året. I gruppen som förutser en egen sjukfrånvaro på minst femton dagar har andelen motiverade minskat från 50 procent i fjol till 35 procent i år.
– Det här är anmärkningsvärda resultat, men samtidigt är jag inte förvånad. Det här är en trend som avspeglas även i forskningsrapporter om arbetsmarknaden och som vi hör från våra medlemmar i företagshälsovården. Uppenbarligen har det hänt något med arbetsplatserna som påverkar de anställda, säger Lars Hjalmarsson.

En möjlig förklaring, enligt Lars Hjalmarsson, är att arbetsplatser i dag ofta är slimmade.
– Personalstyrkor har inte fyllts på i den omfattning som har behövts.

Ett stöd för den teorin är att andelen som tycker att de kan hantera arbetsstressen på ett tillfredsställande sätt har minskat bland dem som tror att de kommer att vara sjukfrånvarande i 4–14 dagar eller i minst 15 dagar. Där anser nu 40 respektive 31 procent att de kan hantera stressen på ett tillfredsställande sätt.

Gunnar Ahlborg är chef för Institutet för stressmedicin i Göteborg. Han blir förvånad över förändringen, men menar att trenden är tydlig.
– Det finns tecken på en ökad press och upplevelse av stress. Vi ser också att sjukskrivningarna går upp igen, särskilt inom stressrelaterade sjukdomar, säger Gunnar Ahlborg.

Källa: DN.se
Av: Annika carlsson och Stefan Lisinski
Länk
Vad är statusen hos er? Hur ser graden av motivation ut hosDin personal? Hur stor potential har ni? Läs mer om hur vi på 3S arbetar med dessa frågor här.

Seven ways to increase employee satisfaction without giving a raise

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on November 28th, 2013 by admin

A few years ago when employees became dissatisfied with their organization they would quit and get another job. Today, with placement opportunities very low and unemployment extremely high, very few people opt to quit and leave. As a result something much worse is happening within organizations. Employees “quit,” but they stay. In the last year, overall job satisfaction in the U.S. has declined significantly. Employees feel stuck in their current jobs and their dissatisfaction with the organizations they work for increases.

However, not all organizations are experiencing these dismal results. A recent assessment of employee satisfaction by one of our clients showed a significant improvement over past years, though this company was not immune to the effects of the recession. Examination of the data showed 7 factors that created this positive increase in their satisfaction, even during the economy’s poorest times.
ES 1
1. Consistent Values. In some organizations, employees observe that core values appear to be abandoned when the economy is poor. Leadership values seemed to apply in good times, but to dwindle or even disappear during stress. This organization, however, held tightly to its core values as the economy turned. Employees began to more fully appreciate those values as well when they saw what was happening in other companies during difficult times.

2. Long Term Focus. This company clearly saw the recession as a temporary problem, and maintained its focus on the longterm objectives. The recession had a significant impact on the longterm objectives, but it created new opportunities as well. Employees don’t mind going through difficult times when they believe there is a brighter future ahead.

3. Local Leadership
. company recognized that the major source of satisfaction or dissatisfaction came from what happen in each work group. Every manager and supervisor received a clear assessment of the satisfaction of their employees and was challenged to find opportunities to improve.

4. Continuous Communication. People tend to communicate less during bad times, when in actuality, they need to communicate even more. This company increased its efforts to communicate and share important information. If there was no good news to share, they would share the reality of their current situation.

5. Collaboration. Groups made significant improvements in their ability to share resources and work together. This reduced costs and increased efficiency.

6. Opportunities for Development. Because the pace of work was slower, people had the opportunity to learn new skills and develop new capabilities. This organization took advantage of the slower time by challenging employees with “stretch” job assignments. They also increased formal training.

7. Speed and Agility. With less budget, everyone saw the need to move quickly and take advantage of opportunities in the marketplace. Speed of decision was emphasized.

Clearly, it is a fallacy to assume that bad times equate to lower job satisfaction. As our research illustrates, it is simply not true. The organization we described made significant gains in satisfaction and commitment during one of the worst financial times in history by doing the right things, and doing them well. These improvements helped the company create substantial financial momentum during the challenging economy as well.

The moral of the story is this: Many organizations wait for an economic and business turnaround to measure the satisfaction of their employees, but they are missing a great opportunity. By assessing now, they can build on the current opinions in any economy and can make the changes that will help them capitalize on better financial times. The activity also instills greater trust: By asking for opinions now, you are showing your employees that you’re not just asking for what you want to hear, but rather asking for what you need to be hearing as well. So what are you waiting for? If you value your employees’ satisfaction, the time to be asking for their feedback is now.

Source: Forbes.com, November 2014
Author: Joseph Folkman
Link
Do you know the status of Employee Statisfaction in your organization? For more reading.

Osjälviska bonusar ger glad personal

Posted in Aktuellt, Allmänt on November 26th, 2013 by admin

Forskare menar i en studie att bonusar gör personalen olycklig. Ett sätt att få personal att le skulle vara att låta de anställda skänka bort extrapengarna istället.

Fem nordamerikanska forskare presenterar studien i den vetenskapliga tidsskriften Plos One (som utges av den San Fransisco-baserade organisationen Public Library of Science). Dessutom bloggar två av forskarna om det hela i Harvard Business Review. Utgångspunkten var att bara 46 procent av amerikanerna är nöjda med sitt jobb, vilket är bottenrekord de senaste tjugo åren. Samtidigt spenderas mer tid med att arbeta idag än för två decennier sedan. Många människor är alltså olyckliga under större delar av sina liv.

BonusDe fem forskarna menar att de bonusar som anställda får skadar ens inre motivation och intresse för jobbet som ska göras. Man fokuserar alldeles för mycket på sin eventuella bonus (såtillvida arbetet inte är extremt enkelt, det vill säga inte kräver kreativitet, problemlösande eller förmåga till komplexa resonemang). Dessutom kan bonusarna resultera i avundsjuka, ångest och tävlan. Vilket i sin tur leder till mindre tillit och lagsamarbete.

Vad göra? Forskarlaget tror på så kallade prosociala bonusar, på altruism istället för egoism. Det är helt enkelt bonusar som den anställde får… spendera på någon annan än en själv. Experiment utfördes i tre olika länder; hos banktjänstemän i Australien, medlemmar i spökbollslag i Kanada och läkemedelsförsäljare i Belgien.
”Banken gav varje anställd sin egen välgörenhetskupong och uppmuntrade dem till att spendera den på något som de bryr sig om, oavsett om det gick till cancerforskning eller till att rädda australiensiska ankor”, skriver två av forskarna.

Banktjänstemännen uppgav efteråt att de kände sig lyckligare och gladare. Lagkamrater och kollegor i spökbollslagen och försäljarlaget fick pengar att spendera på varandra. Vin och choklad köptes samt en piñata som gladeligen slogs sönder.

Enligt forskarna vann spökbollslagen elva procent fler matcher än innan, och försäljningsteamet i Belgien tjänade 52 dollar på varje tiodollarssedel som hade spenderats prosocialt.

Källa: DN.se, 25 november 2013
Av: Omar Daham (omar.daham@dn.se)
Länk

10 things to do every workday

Posted in Aktuellt, Allmänt, Executive Coaching on November 23rd, 2013 by admin

I’ve always been focused on performance. I’m a list person. I love the feeling of crossing things off. It makes me feel productive. Plus, consistent productivity has the wonderful byproduct of accomplishing more. Jeff Haden’s recent article on Linkedin summarizes the value of having a daily to-do list beautifully: You don’t wait to do the work until you get the dream job – you do the work in order to get the dream job.
To do list A
I’ve never shared this list with anyone until now.
It’s the list of ten things I try to do every workday. Yes, there are days when I don’t get them all done, but I do my best to deliver. It has proven very effective for me. They are:
1.Read something related to my industry.
2.Read something related to business development.
3.Send two emails to touch base with old colleagues.
4.Empty my private client inbox by responding to all career coaching questions within one business day.
5.Check in with each team member on their progress.
6.Have a short non-work related conversation with every employee.
7.Review my top three goals for my company that are focused on its growth.
8.Identify and execute one task to support each of my top three goals.
9.Post five valuable pieces of content on all my major social media accounts.
10.Take a full minute to appreciate what I have and how far I’ve come.

This list could be longer. But…
If it was longer, I wouldn’t be as good at getting them all done. This list is manageable to me. Of course, I do more than these ten things every day. But, these are the ten I choose to do with consistency. Why? Over the years, they’ve proven the best way for me to grow my career and my business. The collective results have made completing these tasks consistently; even when I don’t feel like it, well worth it.

Source: Linkedin.com, March 2013
By: J.T. O`Donell
Link
Do you want to improve your own efficiency? For more reading
About Executive Coaching

Sju steg till bättre beslut

Posted in Aktuellt, Allmänt on November 22nd, 2013 by admin

Koppla på hjärnan!

Din hjärna är en stenålderspryl som inte utvecklats på 40 000 år. Lite skrämmande, eller hur, med tanke på att den ska hjälpa dig att fatta tusentals beslut varje dag i en djungel av information. Men det går att hacka sig in och uppgradera den och bli en smartare beslutsfattare, säger hjärnforskaren Katarina Gospic.

Katarina GospicVi kan förstås inte veta på vilka grunder Dick Rowe på skivbolaget Decca Records fattade sitt beslut. Magkänsla eller empirisk kunskap, på stående fot eller efter en ordentlig funderare. Men oavsett: när han en dag i januari 1962 kyligt konstaterade att gitarrgrupper var på väg ut och visade fyra långhåriga unga grabbar på dörren, begick han ett stort misstag. Gruppen var The Beatles, och även om det finns flera olika versioner av den här historien är Dick Rowe för evigt förknippad med ett av pophistoriens sämsta beslut.

Brain 1Dåliga beslut fattas oftast för att vi inte har haft möjlighet att sortera den information vi fått. Kanske har vi för lite information, kanske för mycket. Vi väljer ibland att låta våra hjärnor bestämma per automatik, och det är inte alltid det bästa. När Dick Rowe tackade nej till The Beatles var dagens moderna hjärnforskningstekniker okända och kunskapen om hur vi fattar beslut inte särskilt uppmärksammad. Det är den i dag.
– Hjärnforskningen har fullkomligt exploderat de senaste tio åren, säger Katarina Gospic. Hon är läkare och hjärnforskare, driver konsultföretaget Brainbow Labs och har skrivit den populärvetenskapliga boken Välj rätt! En guide till bra beslut som handlar om hjärnan och beslutsfattande.
– Nu har vi tekniken som hjälper oss att titta in i hjärnan och se hur den reagerar, vi har kunnat göra mängder av studier och har en så mycket större kunskapsbas. Nu kan vi börja agera på den kunskapen, inse våra begränsningar och hitta strategier för att kunna fatta bättre beslut.

CitatFör dessvärre är hjärnan hopplöst icke-uppgraderad. De senaste 40 000 åren har evolutionen tragglat på i sin vanliga takt, motståndskraftig mot förändringar och inte speciellt mottaglig för påtryckningar utifrån. Oavsett hur många tekniska landvinningar vi gjort och hur många nya informationspumpande kanaler vi får tillgång till, är hjärnan densamma.
– Men varje individ kan förstås träna sin egen hjärna, precis som vilken muskel som helst. Genom att använda den och utsätta den för prövningar förbättrar vi våra förutsättningar att fatta bra beslut, säger Katarina Gospic.

Men den inställningen tycks inte vara så vitt spridd, konstaterar hon. Många personer är därför inte optimerade i sitt beslutsfattande. Andra är Brain 2naturbegåvningar, födda ledare, duktiga på att känna in saker och tydliga med vad de vill och vart de är på väg, kalkylerat och säkert riskbenägna i sina beslut. Katarina Gospic imponeras av Gandhi. Och kartläsaren och rallyprofilen Tina Thörner.Visste du att…
– Hur hon hanterar psykisk press och fysiska omständigheter men ändå blixtsnabbt fattar rätt beslut är fantastiskt. Där sitter hon i en bil som är så varm att skosulorna smälter, i maxhastighet och med vetskapen om att hon när som helst kan åka över ett stup. Motsvarande psykologisk stress kanske man kan hitta i svenskt företagsliv, men knappast den fysiska.

Men hur går det då till när vi fattar beslut?
– Vi har två system, enkelt förklarat ett i reptilhjärnan och ett i hjärnans smartaste del, pannloben. De kämpar emot varandra, till exempel vad det gäller kortsiktiga respektive långsiktiga belöningar. Till exempel om valet står mellan att äta en muffins eller att börja träna. Våra primitiva strukturer vill ha muffinsen, för det känns bra direkt medan träning gör ont de första gångerna. Men vårt strategiska system vet att träning är bra, att man mår bättre på lång sikt och att belöningen kommer sedan. Och det systemet kan styra reptilhjärnan, men då måste vi anstränga oss.

Katarina Gospic drar parallellen till kvartalsrapport kontra femårsplan. Quick fix kanske känns och ser bra ut för stunden, men det håller oftast inte i längden.
Ytterligare ett problem är att vi tror att vi är så rationella, pengamaximerande och medvetna om hur och varför vi fattar beslut. När det egentligen ofta är tvärtom. När Katarina Gospic föreläser brukar hon utsätta sin publik för Ultimatumtestet då hon ber publiken föreställa sig att hon har 100 kronor och att hon tänker ge dem 50 kronor och behålla 50 kronor själv. Publiken får välja om de vill tacka ja eller nej till erbjudandet. Om de tackar ja får de 50 kronor och hon får 50 kronor. Tackar de nej får ingen några pengar alls.
– Publiken tackar alltid ja till rättvisa fördelningar. Men om jag ändrar förutsättningarna så att ett ja innebär att jag får 80 kronor och de bara får 20 kronor, tackar 50 procent nej och ingen får något. De brukar bli förvånade när jag kan förutse aInformationsruta om Katarian Gospictt hälften av dem tackar nej, men det är ett känslobeslut som har med orättvisa att göra, och då glömmer vi bort att vara rationella och att 20 kronor är mer än inga pengar alls. Jag och mina kolleger har kunnat visa att tacka nej till orättvisa pengafördelningar styrs från amygdala, hjärnans primitiva känslostruktur, och då sätts det ekonomiskt rationella tänkandet åt sidan.
Själv är hon stolt över sin hjärna och hur hon använder den.
– Det häftigaste är att den ständigt utmanar mig och bjuder upp till kamp samtidigt som vi är bästa kompisar. Jag vet hur den fungerar och kan rationellt analysera vad som händer om jag till exempel känner obehag inför något. Kunskapen ger mig en styrka att övervinna de krafterna.

Sju steg till bättre beslut
1 Kort- eller långsiktig belöning?
Hjärnan förordar per automatik den snabba belöningen och den omedelbara frestelsen. Koppla därför in pannloben och fundera över ditt besluts för- och nackdelar på kort och lång sikt.

2 Inre eller yttre motivation?
Oavsett mål så är det den inre motivationen som är den mest hållbara och långsiktiga drivkraften. Med andra ord: att följa sitt hjärta är inte så dumt.

3 Trygghet eller risk?

Rädsla leder till att vi väljer det trygga alternativet – eller låter bli att fatta beslut över huvudtaget och låter slumpen styra. Lyssna på dina signaler och analysera rädslan – är den befogad eller överdriven?

4 Limbisk eller kortikal?
Hur brukar du agera? Limbiskt, det vill säga eldigt och temperamentsfullt med en tendens att tala först och tänka sedan, eller kortikalt, alltså eftertänksamt och tillbakadraget? Lär känna dig själv och använd båda strategierna.

6 Optimera dina system
Ät, träna och sov bra.

7 Ta en paus – och skratta
Stress aktiverar reptilhjärnan och vi blir mindre rationella och tenderar att fly. Då kan en paus och nya tankebanor och intryck få dig att se på problemet på ett annat sätt. Att vara glad förbättrar också förmågan att lösa problem.

Källa: Bisnode.com
Av: Sofia Eriksson
Länk
Ladde ner – Läs tidningen Brains i sin helhet
Mer om Bisnode

Se positivt på klagomål

Posted in Aktuellt, Customer care / Kundvård on November 20th, 2013 by admin

Missnöjda kunder som tar upp värdefull arbetstid? Tänk om! Kritiken är ett kraftfullt verktyg som kan användas för att stärka företaget.

– De flesta av kunderna som väljer att lämna oss och slutar köpa våra produkter/tjänster gör det utan att berätta varför. I en allt mer digitaliserad värld där självbetjäningstjänsterna breder ut sig utgör kundtjänsten ofta den enda personliga kundkontakten och därför är det extremt viktigt att vi värdesätter klagomålen och hanterar dem professionellt, säger Magnus Hedberg, konsult inom kundservice.

Kunskap ger effektiv klagomålshantering
Om klagomål hanteras bra stärks ofta kundens relation till företaget. Något som kräver att personalen är införstådda med den bild företaget förmedlar ochangry 1 vet var de finner svar på sina frågor. Kom ihåg att det är företagets modell som ska anpassas efter kunden – inte tvärtom. Ta vara på den kritik kunden förmedlar och använd den till att förbättra organisationen.

– Klagomål ses ofta som något negativt, och idag stannar mycket av informationen tyvärr kvar på mellanchefsnivå. Man borde istället tömma ut all information man kan få och agera utifrån den. Involvera och motivera personalen genom att ”tanka idéer” och sätt upp gemensamma mål och riktlinjer för klagomålshanteringen.

Det du inte säger…
Förutom rena kunskaper är vårt kroppsspråk tillsammans med vad och hur vi säger saker direkt avgörande för hur kunden uppfattar bemötandet.
– Det vi förmedlar indirekt har större påverkan än vi tror. Ingen vill mötas av ett oengagerat tonfall eller dryg attityd i luren. Lyhördhet och en rak och ärlig kommunikation är alltid bäst.

Magnus 10 steg för framgångsrik klagomålshantering
1. Lyssna: Var lyhörd och läs mellan raderna.
2. Förstå: Vad är det som upprör kunden?
3. Håll med: Situationen har inte hanterats optimalt.
4. Erkänn: Skapa kemi genom att erkänna misstaget.
5. Be om ursäkt: Du är ledsen för de upplevda obehagen.
6. Tacka för samtalet: Uppskattar att kunden hörde av sig.
7. Lova att åtgärda: Försäkra kunden om att problemet kommer att lösas.
8. Åtgärda: Se till att problemet åtgärdas.
9. Kompensera: Vid allvarligare klagomål kan det vara nödvändigt och ger positiv effekt.
10. Återkom till kunden: Försäkra dig om att allt gått bra och stärk samtidigt relationen till kunden.

Källa: Telia.se/företag/trenderochnytta, 20 november 2013
Länk
Läs mer om hur ni kan kartlägga hur just detta viktiga område fungerar i ert företag här (www.3s.se)

Vad gör en arbetsplats attraktiv?

Posted in Aktuellt, Leadership / Ledarskap on November 19th, 2013 by admin

Chefer lockar med fel saker!

Cheferna lockar med bra arbetsmiljö och sunda värderingar men de arbetssökande är mer intresserade av lönen och av att chefen är bra, visar en ny undersökning.

Sveriges personalchefer och de som söker arbete har olika syn på vad som gör en arbetsplats attraktiv, enligt en undersökning som genomförts av rekryteringsföretaget Poolia.
– Det är förvånande att det är så stor skillnad på vad cheferna tror att de arbetssökande söker och på vad de arbetssökande vill ha, säger Charlotte Järeby, kontorschef på Poolia i Göteborg och Jönköping till DN.
attractive
Personalcheferna och de arbetssökande var visserligen överens om att utvecklande arbetsuppgifter och en bra chef är viktiga delar i ett attraktivt jobb.
Däremot trodde personalcheferna att bra arbetsmiljö, sunda företagsvärderingar och ansvar var det viktigaste för de arbetssökande medan de arbetssökande tyckte att löner och förmåner, flexibla arbetstider och trevliga kolleger var viktigare.
– Att det ser så olika ut tror jag helt enkelt beror på att personalcheferna inte har frågat, säger Charlotte Järeby som tror att det är avgörande att veta vad de arbetssökande vill ha om man som företag ska hitta rätt kompetens.
– Ska man hitta den bäst lämpade för jobbet måste man veta vad som ses som attraktivt på arbetsplatsen, säger hon.

Bra chef, erkänsla och uppskattning, utvecklande arbetsuppgifter, trevliga kolleger, löner och förmåner och bra arbetsmiljö var enligt de arbetssökande de viktigaste komponenterna för att de skulle kunna tänka sig att stanna länge på en arbetsplats.

I undersökningen har 500 personalchefer och drygt 1000 arbetssökande inom tjänstemannasektorn intervjuats.

Källa: DN.se, 7 november 2013
Av: Caroline Englund
Länk

How to become more productive at work

Posted in Aktuellt, Executive Coaching, Leadership / Ledarskap on November 18th, 2013 by admin

Bob PozenSenior Lecturer at the Harvard Business School and Senior Fellow at Brookings.

HBS Professor Bob Pozen discusses secrets to workplace productivity and high performance from his recently published book “Extreme Productivity.”
Productive
Look at the video clip here!

Information about Bob Pozen.

How to manage a negative employee

Posted in Aktuellt, Leadership / Ledarskap on November 16th, 2013 by admin

7 steps you can take to deal with negativity

A negative employee can infect a work group or team with negativity faster than you can imagine. I’ve suggested how employees can deal with a negativeneg B coworker in an earlier article. Sometimes their efforts are successful.
But, since employees are not skilled, trained, or comfortable at handling negativity or conflict, they often turn to their manager for help in dealing with the negative coworker.
This is not the most pleasant component of a manager’s job, but if you manage people, you will eventually encounter a situation in which you need to manage a negative person – for the sake of your other employees and the team.

You can manage a negative employee – and sometimes, you can help the employee turn the negativity around. Your best approach is to not let the negativity get started in the first place, but if it’s already creating destruction in your workplace, here are steps that you can take.

If the negativity emanates from a single individual, you can:
•Inform the employee about the negative impact her negativity is having on coworkers and the department. Use specific examples that describe behaviors the employee can do something about.
For example, when another employee says, “Good morning, how are you?” and your response is a 15 minute monologue on how nothing is right in this workplace, you bring your coworker’s mood and optimism down. You use up 15 minutes of productive work time and make your coworker unwilling to engage you in conversation in the future.

•Avoid becoming defensive. Don’t take the employee’s negative words or attitude personally. They are not directed at you. For whatever reason, the employee is unhappy with his or her life.
No one likes hearing constructive feedback even when a manager uses the best, most practiced, approach to minimize the employee’s defensiveness. And, the majority of managers have not had a lot of training and practice in dealing with difficult people, so their approach is uncomfortable for all parties.

•Ask the employee if something negative is happening in her personal life that is affecting her workplace success. For example, a divorce affects every aspect of an employee’s life. You’re not a therapist or counselor but knowing lets you offer sympathy or another appropriate expression. It can also help the employee see that you are interested in and concerned about them as a person. You must ask the employee to keep the personal issues from affecting workplace performance.

neb C•Ask the employee what is causing his negativity at work. Listen to the employee’s complaints and concerns until you’re certain that the employee feels heard out and listened to. Sometimes people repeat negative sentiments because they don’t feel as if you have really heard them. Make sure that you have actively listened.
Some of the employee’s concerns may be legitimate. You may be able to help him solve legitimate workplace concerns. Others, you may be able to explain why they exist and ask the employee to cooperate and have patience. Once the employee understands the timeline or the reason for the goal, his negativity may improve.

•Focus on creating solutions.
Don’t focus on everything that is wrong and negative about the employee’s outlook or actions in your approach.
Focus instead on creating options for how the employee can create positive morale for himself and his coworkers. If the person is unwilling to hold this discussion, and you feel you have fairly heard him out, end the discussion.

•Focus on the positive aspects of her performance and the potential contributions the individual brings to the work setting, not the negativity. Help the employee build her self-image and capacity to contribute.

•In the future, when interacting with the employee, try to compliment the individual any time you hear a positive statement or contribution rather than negativity from her. You’ll want to reinforce, as much as possible, the positive interactions the employee has with other employees and the workplace.

If none of the above is working and the employee’s negativity continues to have an impact on productivity, workplace harmony, and department members’ attitudes and morale, deal with the negativity as you would any other performance issue with progressive discipline.

Source: Humanresources.com, November 2014
Author: Susan M. Heathfield
Link
More about ledarship development here.