Gör ni också “medarbetarundersökningar 1.0″?

Träffade i veckan en HR Direktör i ett svenskt internationellt företag. Han berättade om vilka utmaningar man står inför under de kommande 2-3 åren och vilka större projekt han ansvarar för under det närmaste halvåret.
Ett av de stora projekt han berättar om är den årliga personalkartläggningen. Den görs i år för sjunde året och i totalt 12 länder.
Han berättar om hur stort intresset är bland cheferna varje gång resultatet ska presenteras. Det har jag hört förut! Så jag frågar om hur stort intresset är en månad senare? Och framförallt hur aktivt ansvariga chefer arbetar med resultatet löpande fram till nästa mätning om ett år? Nu blir svaren mer svävande …

Min erfarenhet är att alltför många företag genomför sina personal- och medarbetarkartläggningar alltför slentrianmässigt (“Medarbetarkartläggning 1.0″). Och att man inte är i närheten av att få en “pay-off” på den investering man gör i tid och pengar.

happyDet finns flera skäl till att dessa kartläggningar inte används (tillräckligt) aktivt i det löpande arbetet och att man frånIlska199 HR-sidan ofta upplever ett bristande intresse i att verkligen arbeta aktivt med resultatet.
Jag har, baserat på min erfarenhet av att hjälpa uppdragsgivare i över 25 år i både Sverige och internationellt, tagit fram en lista på ett tiotal områden / faktorer som är avgörande för ett framgångsrikt arbete med medarbetarundersökningar. Mer om detta vid ett annat tillfälle!

Låt mig dock helt kort beskriva huvudskälet till att man ofta inte får en tillräcklig pay-off på dagens sätt att arbete:
En operativ chef vill lyckas i sitt arbete! Punkt slut! Om han / hon får ett hjälpmedel att bli mer framgångsrik mottas det alltid positivt. Här är huvudskälet till att det idag inte fungerar fullt ut med dagens traditionella medarbetarundersökningar.
Oftast saknas en (tillräckligt tydlig) koppling till företags huvudstrategier och det som verkligen driver och utvecklar affären. Om så var fallet skulle denna insats mottas med entusiasm och användas för att utveckla verksamheten. Men framförallt för att förverkliga företagets övergripande strategier och nå de övergripande målen. Här måste både formaten och genomförandet av medarbetarkartläggningar utvecklas (till “Medarbetarkartläggning 2.0 eller varför inte 3.0″?).

Hur väl förankrade är företags strategier internt? Vilka är företagets viktigast fokusområden under året? Har man ett ledarskap som stöder detta? Hur väl fungerar det interna samarbetet inom de mest väsentliga områdena för att genomföra den beslutade strategin? såväl internt som externt? Hur väl agerar företagets chefer / ledare i linje med företagets utarbetade värderingar? Vilka delar av företaget / vilka chefer har lyckats förankra den strategsika inriktningen och företagets kort- och långsiktiga mål?
Det är bara några av de frågor som man bör kartlägga i en medarbetarkartläggning. Åtminstone om man vill göra anspråk på att stödja och bidra till företagets utveckling och framgång.
Här har dagens HR-avdelningar en jätteutmaning!

Lär gärna mer om hur ert arbete med medarbetarkartläggningar kan utvecklas.

Comments are closed.