How to get employees excited to do their work

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on May 18th, 2015 by admin

What keeps you up at night as a manager? Are you worried about hitting your numbers? How to boost the results of lower performers? What about how to keep top performers motivated?

We often believe that the most effective way to respond to these concerns is to directly tell our employees what to do. Directing a team is certainly one way to achieve your goals. But while it’s tried, it’s also tired. Several trends suggest that it’s no longer enough to lead by authority. There’s an ever-increasing trust gap between leaders and employees (we are twice as likely to trust someone “just like us” than we are a CEO), endless distractions make it harder to separate the signal from the noise, and more than 67% of employees aren’t engaged at work. All of this has left people thirsting for inspiration, which means managers have to rethink how they communicate with their teams.

No one wants another checklist task that they have to complete. We want to be called to something greater. So instead of informing and directing your direct reports, aspire to inspire. When you focus on persuading them, you’ll be able to turn even a corporate initiative or new product launch into a cause that becomes their own. They’ll want to step up and own their results.

The challenge is how to shift someone’s response from “I have to” to “I want to.” After pulling together the tips we’ve shared with thousands of leaders from Fortune 500 companies, nonprofits, and startups, we developed what we call the Communicator’s Roadmap.

Blogg A

The vertical axis measures emotional connection. This is your barometer of trust, and it’s comprised of the rapport you build with others, your likability, warmth, reliability, and empathy. You can strengthen this connection by showing warmth and care. Personal stories, especially those that reveal vulnerability, can also help others relate to you. As social psychologist Amy Cuddy explains, “Warmth is the conduit of influence: It facilitates trust and the communication and absorption of ideas.”

On the horizontal axis, we have content. A self-centered message, on the left side of the spectrum, is not necessarily selfish, but it’s all about you—your expertise, your wisdom, your opinions, and your agenda. The right side is all about how the message relates to the other person. These are not mere facts, figures, or frameworks; they are human-scale, concrete, and actionable. If your message is not relevant to someone, it won’t be persuasive.

Looking at the four quadrants, most of us default to Inform and Direct as a way to get things done. Sometimes that works – but it’s not a long-term solution for retaining top talent, growing your team, or raising the bar.

blogg B

We worked with a client at a financial services company who had a direct report, let’s call him Bill, who was not well liked. Bill was a good performer, he was effective on a stage, he got paid well—but his colleagues didn’t like him. No matter how hard his manager tried to direct him, “Bill, you need to do a better job and connect with others,” he wouldn’t make any progress. Bill didn’t care if his colleagues liked him or not.

After many dead ends, Bill’s manager shifted her approach. She said to him, “I see a future for you here at our company, and I want what’s best for you.” Empathizing that Bill had such great potential, she made an emotional appeal to Bill’s long-term goal to join the management team. She continued, “Peer relationships at that level are critical to work through others – and it’s just not possible if you are not trusted and can’t connect well with your colleagues.”

This shift in message (toward Audience-Centered content), inspired by her confidence in him (through Emotional Connection), changed Bill’s perspective. Building relationships with his colleagues was no longer something he had to do; it was something he wanted to do as part of his own goals and objectives. There was a new personal level of accountability.

In another example, a client had grown substantially through a series of acquisitions over the span of three years. Every manager suddenly had a lot more on his or her plate, including keeping teams engaged, motivated, and performing, rather than feeling bitter about the changes.

The corporate communications team had already been churning out emails highlighting new expense procedures, sales process changes, escalation flows, etc., but this wouldn’t engage employees. When a message comes from above, it has to be adapted at every level; otherwise, it’s just a directive. What made the great managers stand out was their ability to tailor the new vision to each level of direct reports. When they shifted the message to be audience-centered—by explaining why each team should personally care about the changes—they were able to motivate a positive, self-propelling response from team members. They became part of the cause.

Inspiration is not something to be left for the annual company kickoff. There are opportunities every day: when you want to empower a team member to take ownership of a project, when you want your feedback about someone’s performance to stick, when you’re communicating change, etc. Being a leader who persuades others through inspiration starts with connection. Greater empathy and relevance leads to growth, increased motivation, faster action, and real results. Use the Communicator’s Roadmap before your next meeting with your direct report to create an experience that will shift his response from “Sure, I can do that…” to “Count me in!”

Source:Harward Business Review, May 2015
By: Kelly Decker and Ben Decker
Link

Minnet går att träna upp oavsett ålder

Posted in Aktuellt, Allmänt on May 18th, 2015 by admin

Hon kan utan problem memorera namnen i grupper på upp till 50 personer. Föreläsaren och minnesexperten Jenny Åkerman menar att träning och användning av minnestekniker är nyckeln till att lyckas.

– I Sverige är det socialt accepterat att inte lägga namn på minnet, vilket ju är synd. Men å andra sidan medför det den stora fördelen att den som lägger lite krut på att lära sig tekniken direkt får en social fjäder i hatten, säger Jenny Åkerman.

Jenny 2Stockholmsbaserade Jenny Åkerman föreläser om minnesträning och kommunikation och är talesperson för Mensa, en förening för människor med extra högt IQ.

Hon tycker att det finns betydligt mer att önska när det gäller hur svenskarna hälsar på varandra, till exempel på större fester.

– Folk är slafsiga när de hälsar, säger namnen i munnen på varandra, mumlar, sneglar på den de ska hälsa på härnäst eller annat som är ganska ohövligt. Ge personen din fulla uppmärksamhet i några sekunder, vinnlägg dig om att du uppfattat namnet korrekt, fråga om du blir osäker.

När man är på en större fest eller liknande tillställning, vad kan man göra för att lättare komma ihåg namnen?

– När jag började försöka lära mig olika namntekniker kom jag på att jag redan hade en, och den gick så fort och var så uppenbar. Om man säger “Kalle” eller “Maria” eller “Stefan” eller “Johanna” så ser alla en inre bild av någon man känner med det namnet. Då uppstår också en konkret bild av den personen, och då kan man “låna” något utmärkande från den och skapa en ny bild genom att visualisera den person man har framför sig, med det attribut man lånat. Då blir det en helt ny bild för hjärnan att titta på. Det kan bli till exempel att Kalle lånar Kalle Ankas sjömansdräkt och man visualiserar den här Kalle endast iklädd en sjömansjacka. Eller att Maria får en gloria efter Jungfru Maria.

– Huvudsaken är att man ser personen man har framför sig ihop med det lånade attributet, så skapas kopplingen ochJenny 1 hjärnan fräser in det nya minnet. På det här sättet memorerar jag utan problem grupper på i alla fall uppåt 50 personer. Det kan vem som helst också göra, för det belastar inte arbetsminnet utan utnyttjar långtidsminnet som är mycket större.

Kan man i vuxen ålder träna upp den här förmågan?

– Man kan absolut träna upp det oavsett ålder. Som barn har man redan en livlig fantasi, så där kan minnestekniker vara överflödiga. Vuxna kan lära sig mycket genom att försöka använda hjärnan på samma sätt som barn, genom att använda flera sinnen och olika metoder för inlärning. Man får klart bättre resultat om man tror att förmågan finns än om man tvivlar.

Jenny Åkerman säger att hon har lärt sig att minnas det hon vill minnas. Självförtroendet fick hon när hon lärde sig om hur olika minnestekniker fungerar.

– Vardagliga småsaker som att ta till exempel en inköpslista, en kod eller några nya namn går galant utan minsta ansträngning. Jag rekommenderar den som vill lära sig minnestekniker att ta ett större projekt att jobba med, till exempel periodiska systemet, några hundra decimaler på pi eller ordningen i en blandad kortlek. Även om man glömmer med åren så finns i alla fall minnet av att ha kunnat, och även det hjälper.

Källa: Kuriren.se, 18 maj 2015
Av: Nils Jönsson
Länk
Läs mer om Jenny Åkerman här.

Motivated Leadership

Posted in Aktuellt, Leadership / Ledarskap on May 18th, 2015 by admin

Have you ever found yourself repeatedly procrastinating, not taking action on a task that needs to be done, or not having the boldness to act—even on a good idea? Or have you felt your energy drain away just thinking about an upcoming task, such as conducting performance reviews? Your motivational outlook is probably to blame, says best-selling business author Susan Fowler.

Fowler explains that individuals bring one of six motivational outlooks to any goal or task they face. And her research has identified that three of the outlooks perform better than others forML 1 generating positive, long-lasting, and consistent energy for getting a job done.

The challenge for leaders is to help employees identify which of the six motivational outlooks is currently in play, help them shift to one of the more positive outlooks, and then reflect on the impact. Fowler’s research shows that this three-step process leads to greater performance, productivity, and well-being.

Skill One: Identifying Current Motivational Outlooks
In her book Why Motivating People Doesn’t Work… And What Does, Fowler shares that of the six motivational outlooks a person can bring to a goal or task, three are suboptimal because of their limited and predictable negative impact on performance:
1. Disinterested. This is where an individual feels overwhelmed, cannot find value in the task, or doesn’t have the energy to manage what’s required.
2. External. This is where an individual is primarily motivated by the promise of a tangible reward or incentive, or the expectation of increased power, status, or respect.
3. Imposed. This is where an individual is motivated by pressure to perform by either self-expectations or the expectations of others. Their actions are an attempt to avoid feelings of guilt, shame, or disappointment.

The next three outlooks are labeled as optimal because they lead to long-term performance and high-quality satisfaction.

4. Aligned. This is where an individual derives a sense of meaning from the goal or task, is able to align the task with important personal values, and is making a conscious and deliberate choice to do the right thing.
5. Integrated. This is where an individual is motivated because the goal or task fulfills a deeply felt sense of purpose, or is regarded as a self-defining activity.
6. Inherent. This is where an individual perceives the goal or task as pure fun and enjoyment.

And while Fowler has seen people list all six motivational outlooks when they identify their motivation on key responsibility areas or key performance indicators, there is still a predominance of External and Imposed motivational outlooks among employees. This leads to the misguided notion that people aren’t motivated or don’t have enough motivation. That’s wrongheaded, explains Fowler. “The question isn’t if a person is motivated, the better question is why.”

Skill Two: Shifting Up to a More Optimal Motivational Outlook
In working with leaders, Fowler explains that motivational outlooks are, in the end, a matter of choice. It begins with the leader helping people identify where they are, choose where they prefer to be, and use proven strategies for shifting.

Fowler says, “People have a spectrum of motivation possibilities they may have never considered. A leader can open people up to alternatives: Why would someone choose an outlook that is self-defeating and negatively impacts long-term performance, not to mention their physical and mental health? When given an understanding of their options, people are more apt to use the skill of motivation to take the positive path.”

Breaking traditional habits can be a challenge. Shifting to a more positive motivational outlook requires thinking beyond gaining rewards or avoiding punishments. Instead, Fowler recommends that leaders focus on the MVP’s of motivation — Mindfulness, Values, and Purpose.

ML 2In her work with clients, Fowler encourages using “why” questions to get at some of the root causes or neglected psychological needs that can lead to people going through the motions, doing tasks only for the money or intangible rewards such as power, or feeling obligated to just meet minimum requirements. She says, “It’s fascinating to turn the tables and ask leaders why they accepted the mantle of leadership.”

On the surface, it seems simple enough. Fowler will ask the person to consider why they are not making progress with a particular work task. Then with each answer, Fowler probes with another “why” question. She explains: “Asking ‘why, why, why’ helps an individual peel through the layers of distractions. Asking ‘why’ provides a mindfulness method for getting connected to psychological needs that were being obscured by doing the task for suboptimal reasons.”

The second of the MVPs, Values, occurs when leaders take the time to help employees identify their core values at work and find a way for them to align the goal or task with one of those values. The strategy is to help people find something more enduring and meaningful than doing the task simply because they were told to do it, or because they’ll get a reward if they do.

The third of the MVPs is to connect with a noble Purpose. Few events in life are more powerful than making important decisions from a sense of purpose. One of the key roles of a leader is to help people find something worthwhile to serve. Fowler reminds leaders: “If you have not done this for yourself—connected your own goals to a noble purpose for the greater good—you will find it a challenge to help others rise above daily obligations.”

Skill Three: Reflecting
Reflecting is the third step in the process and includes leaders encouraging people to notice how they feel after their shifting experience. Fowler says, “Feelings are the pathway to understanding one’s well-being. And awareness of your well-being is at the heart of maintaining an optimal motivational outlook.”

Fowler explains that many leaders are out of touch with their own emotions, often ignoring their moods, especially at work. Ironically, she says, the more you overlook your emotions, the more these emotions tend to rule your behavior. If leaders are going to become more adept at helping people manage their personal motivation process, they need to be more adept at reflecting, acknowledging, recognizing, identifying, and accepting feelings—especially their own.

Shift Today!
The three skills of optimal motivation can seem somewhat simple in nature—but the results are profound. New studies have shown that optimal motivational outlooks are significantly correlated to employee intentions to perform at a high level, apply discretionary effort as needed, remain with an organization, endorse an organization, and work effectively with others.

Leaders can begin to move the workforce to a higher quality of motivation and skill by encouraging people to examine their current motivational outlook on each of their key tasks and goals. Where outlooks are less than optimal, managers can learn how to create conditions that make it easier for people to shift and reflect, allowing people to tap into the motivation that is already present and waiting to be used. But first, leaders need to learn and apply the skill of motivation for themselves. Fowler asks, “Can you imagine a leader who has a suboptimal motivational outlook for conducting performance reviews trying to shift employees’ motivation to improve their engagement scores?”

As Fowler reminds leaders, “Picture people choosing to come to work because they experience a sense of positive well-being, the feeling that they are contributing to something greater than themselves, and the thrill of continued growth and learning. People can flourish as they succeed. This is the promise of optimal motivation. It’s a process that’s good for people and good for the organization.”

Source: Ken blanchard.com, 2015
Link

Understanding generation Y and their buying power

Posted in Aktuellt, Customer care / Kundvård, Strategy implementation / Strategiimplementering, Technology on May 12th, 2015 by admin

Generation Y has rocked this world! Now the largest segment of the population, they are between the ages of 18 and 34, are far more educated and more culturally diverse than previous generations. They have been shaped by technology, and value family, community and creativity in their work. Millennials have invested more in human capital than any other generation thus far. According to a report from the White House written by the council of Economic Advisors in October 2014, 61% of adult Millennials have attended college. This can be compared to the 46% of Baby Boomers who did so.
millenials B
Since the baby boomers are getting older, there will be a huge shift in spending power in our economy. It is important for retailers to deliver the products, services and messages that are relevant to the virtually and community-connected Generation Y. Notably, the largest shift in spending will have the greatest impact on food and beverage companies. The millennial demographic are shifting flavour adoption trends the most. Therefore, we must understand what they are buying at the grocery store. Better yet, make sure that we have the tools to reach them as well as understanding them.

The IRI Summit is a world-class conference that helps summarize and inform manufacturers, retailers and consumer packaged goods marketers of the major business challenges and trends facing them today. This years’ focus was centered on influencing the millennial demographic while acknowledging that mobile technology is becoming more predominant in their lives. Mobile usage for some millennial Moms equals at least 2.3 hours a day. People are changing how they shop, where they shop and when they shop! The conference took place closer to the end of April in Austin, Texas.

The summit relayed information such as the idea that millennials are looking for personalization, and an overall improvement in the experience they receive when shopping online. This means that communication must be significant and up-to-date. Because Generation Y is tech-savvy, and well informed consumers, it is important that you engage with this generation digitally. According to Initiative’s “Debunking the Millennial Myth”:
– 32% of internet users in Canada between the ages of 25 and 34 interact with brands online
– 26% enjoy the way brands are communicating with them already
– 26% feel that brands are an important part of their lives
Wal-Mart is already using what they call a “personalization engine” to help retailer’s customers find what they are looking for. This is not only based on previous purchase behaviour, but also the location, weather, etc. Their efforts are to work towards an on-line grocery shopping program. Delivery of groceries could never be a bad thing. However, sometimes it is more convenientmillenials A for people to pick up the groceries after ordering them online. This may be especially true for families with young children. Currently, some millennials fall into the life-cycle category of Full Nest 1 or 2. This is where there are potentially more children than there are adults in the house, and “Mom and Dad” are running around trying to keep up with everyone’s schedule.

What’s most interesting is how “new” Moms’ preferences, purchasing criteria, and media preferences change as she went from being part of a newly married couple, to being part of a family with a young child or children. Generally speaking, 1 in 4 of the millennial Moms will do half or more of their shopping online! If we’re talking groceries, IAB statistics on “Modern Motherhood” state that 9% of these mothers are more likely to buy groceries online. What is equally as interesting is that according to the same report, 17% of these women will also buy products online while they’re in the store.

Why? Because convenience is categorized by how fast the process is and how easily accessible the product or service might be. – And let’s face it, online shopping and pick-up services such as Penguin Pick-Up are convenient.

Source: Linkedin.com
Author: Egil Moller Nielsen
Link

Hur levererar man i linje med ägarnas förväntningar?

Posted in Aktuellt, Board work / Styrelsearbete, Executive Coaching, Executive Team / Ledningsgruppsarbete, Fact Based Management, Leadership / Ledarskap, Strategy implementation / Strategiimplementering on May 12th, 2015 by admin

I arbetet med styrelser och ledningsgrupper blir det allt mer uppenbart hur viktigt det är att både styrelsen och den operativa ledningen (VDn med sin ledningsgrupp) har en samsyn vad gäller bolagets kort- och långsiktiga målsättningar, strategi för framgång, marknadsförutsättningar samt kund- och marknadsförutsättningar.

150310 (4)   PS svJust samsynen mellan styrelse och operativ ledning är av avgörande betydelse. Men också samsynen (”alignment”) inom styrelsen (t.ex. ordförande vs. övriga ledamöter) och ledningsgruppen (t.ex. VD vs. övriga ledningsgruppsmedlemmar).
Sverige ligger idag långt framme i arbetet med att utveckla styrelsearbetet. En avgörande faktor är att styrelser i mycket hög grad genomför årliga styrelseutvärderingar. Baserat på resultatet tas beslut om hur styrelsens arbete kan effektiviseras ytterligare. Baserat på konkreta fokusområden och väl definierade mål följs sedan utvecklingen upp på årlig basis.

Hur fungerar det då i svenska ledningsgrupper? Jag kan konstatera att det är ganska klent ställt med faktabaserade utvecklingsinsatser. Väldigt få ledningsgrupper arbetar med regelbundna (årliga) kartläggningar av sitt arbete och mycket av arbetet sker följaktligen mycket traditionellt och slentrianmässigt. Och det trots den ökande betydelsen av ledningsgruppens effektivitet.

Känner du igen dig? Har du en känsla av att ni skulle kunna få ut mer kraft och engagemang i ledningsgruppens arbete? Eller vill du veta mer om hur du kan utveckla din ledningsgrupp eller styrelse och hur en styrelse- eller ledningsgruppsutvärdering går till?

Tveka inte att kontakta mig för ett förutsättningslöst möte.

Vad som skiljer de bästa säljarna från resten

Posted in Aktuellt, Försäljning / Sales on May 10th, 2015 by admin

En amerikansk studie har tittat på vad som skiljer de bästa säljarna från resten – och kokat ned det till fyra punkter.

Nick Hedges vd för moln- och säljföretaget Velocify och Steve W. Martin som är professor och skribent i Harvard Business Review har undersökt vad som skiljer de bästa säljarna från resten.
I de flesta säljteam finns en kärna på duktiga säljare som nästan alltid överträffar sina mål. Hedges menar att de här personerna utgör ungefär en femtedel av personerna i ett säljteam. Säljorganisationer skulle tjäna massor även på ganska små investeringar i de säljare som underpresterar, menar Hedges och Martin.
sales a
Studien omfattade hundratals säljare från olika organisationer och tittade på vad de värdesatte och sporrades av.

På sajten Inc presenterar Hedges resultaten i form av fyra punkter:

1. De har höga krav på sig själva.
Säljare som konsekvent överpresterar ser en stark prestation som det självklara utgångsläget. Hälften av alla säljare som överpresterar svarade att de instämmer helt i påståendet att de är ansvariga för att nå sina mål. Motsvarande siffra för de som underpresterade var 26 procent.

2. De har incitament.
Pengar visade sig spela roll. Ju mer pengar en säljare får för att överträffa sin kvot, desto större är sannolikheten att de kommer att göra just det. Företag som möter eller överträffar kvoten har 48 procent mindre sannolikhet att ha ett tak för kompensationen, jämfört med de företag som i lägre utsträckning når kvoten.

3. De tror på sina företag och på ledningen.
En avgörande faktor för en säljares framgång visade sig vara förtroende. Förtroende för ledningen och organisationen. Men också en tro på sina egna kunskaper. De högst presterande säljarna rankade sina företag högre än sina mindre framgångsrika kollegor. Bland chefer var den egenskap de värdesatte högst erfarenhet. Mindre framgångsrika säljare värdesatte i högre grad produkt- och branschkunskap hos sina chefer. Det visar Hedges och Martins studie.

4. De har en strukturerad säljprocess.
Talang, självförtroende och aggressiva mål är viktiga, men enligt Hedges och Martins studie är det av ännu större vikt hur man arbetar. Högpresterande säljare visade sig ha en systematisk säljprocess, även om de själva ofta inte kunde artikulera precis hur den såg ut. De lägst presterande å andra sidan förändrade någonting i varje samtal eller email. De hade alltså inte hittat en fungerande process. Medan högpresterare rankade en disciplinerad säljprocess som en av de viktigaste delarna i en organisation rankade de lågpresterande samma egenskap nära botten.

Källa: va.se, maj 2015
Länk
Vill du veta mer om hur era säljare agerar och upplevs? Läs mer här: www.3s.se

Fem varningstecken: Därför är du den sämsta chefen!

Posted in Aktuellt, Leadership / Ledarskap on May 9th, 2015 by admin

Är den sämsta chefen du haft i själva verket du själv? Här är varningstecknen, enligt författaren och affärscoachen Dan Weedin.

Alla har vi slitit vårt hår över dåliga chefer. Men den som driver eget kan också vara sin egen sämsta chef. Författaren och affärscoachen Dan Weedin har listat varningstecknen på Linkedin.

1. Du jobbar hela tiden
Du har förlikat dig med att alltid jobba sena kvällar eller helger för att hinna med allt som behöver göras.

2. Du är stolt över dina långa arbetsdagarbad manager
De långa arbetsdagarna är inte bara nödvändiga. Du är stolt över dem och visar gärna upp hur många timmar du lägger på företaget i statsuppdateringar på sociala medier.

3. Du vågar inte ta ledigt
Även om du egentligen inte behöver spendera hela helgen med jobb kan du inte låta bli – vad skulle andra tänka om du tog ledigt?

4. Det är viktigare att jobba hårt än smart
Istället för att planera dina dagar på ett smart sätt lägger du prestige i att jobba så hårt som möjligt.

5. Passionen är bortblåst
När du startade företaget kändes det som ett kall. Nu har det blivit ett jobb som alla andra.

Men allt är inte förlorat. Dan Weedin har också några tips på hur du kan bli din egen bästa chef.

Det viktigast är att frigöra tid genom att inte tacka ja till åtaganden som du inte har tid eller lust till och att delegera uppgifter som är för lätta eller för svåra – du måste inte sköta din egen bokföring eller bygga din nya hemsidan själv.

Tiden som blir över borde du använda för att ta pauser oftare, enligt Dan Weedin som skriver att han själv är noga med att åtminstone byta arbetsuppgift med jämna mellanrum för att bryta upp dagen.

Dessutom är det viktigt att belöna dig själv på samma sätt som du skulle belöna en anställd efter ett bra jobb.

Källa: DI.se, 9 maj 2015
Länk

Growing by adapting at speed

Posted in Aktuellt, Executive Team / Ledningsgruppsarbete, Leadership / Ledarskap, Strategy implementation / Strategiimplementering on May 5th, 2015 by admin

How do companies stay ahead when everyone is accelerating? Not by merely adapting to changing conditions, but by doing so quickly and decisively, according to McKinsey’s Marc Singer.

Driving growth in evolving industries has never been easy. But companies today are being challenged as never before not just to adapt but to adapt at speed in the face of relentless innovation. In this interview with McKinsey’s Barr Seitz, Marc Singer, a leader of the McKinsey Digital Practice, discusses the importance of adopting a strategy of rapidly implementing and testing ideas in order to maintain and accelerate growth. An edited transcript of his remarks follows.

How to match innovation’s metabolic rate
The recurring issues that come up when I’m talking to clients about their digital agenda and related marketing and sales agendas are largely about the metabolic rate of innovation. I don’t mean just ideas, but getting the ideas implemented, tested, and refined. Even where they feel they’re having some success, they’re worried—and they should be—about the thing they don’t know speedyet that’s going to surprise them. As one of my clients said, “I know we’re fine for the next three years, but ten years from now I have no idea whether my kids and grandkids will think what we have is relevant.”

One approach is a bifocal strategy, which means I do the stuff right in front of me fast and experiment and learn by doing and testing. That’s how you bring near-term strategies to life. Then you try to have a view of industry structure, the likely competitive environment in five to ten years; as I’m doing all these things in the short run, it’s with a view toward the important questions about how I’m going to win in the long run. I’m not as focused on overly precise five-year plans that are appropriate in less dynamic environments.

Engage, and then see
Napoleon was asked why he was viewed as such a great strategist. His answer (which sounds much better in French) was, “We engage and then we see.” That was an agile approach to battle. For a company to be agile, there has to be a rapid cycle time between strategy and feedback, between an idea and having it in market or in use, in order to figure out what works and what doesn’t.

But being agile doesn’t mean being careless, reckless, or irresponsible, particularly with the scale that organizations have today. You can do a lot of damage by getting ahead of yourself. The main lessons of an agile approach are to test in a sandbox of appropriate size and then have a plan for scaling that mitigates risks.

Use consumer insights to drive growth
Marketing’s most important role in driving digital growth is through insights from a consumer perspective about the opportunities and threats that the organization faces. One way to do that is with a sharp view of where a company is winning or losing in the consumer decision journey. Marketing should be the agent or catalyst for cross-functional coordination in the organization to capitalize on where you’ve got real opportunities and help mitigate the challenges.

Marketing can also complement that role with a customer-based performance scorecard that is part of the ongoing planning and performance management of the company. I’m not talking about customer satisfaction. I’m talking about real revenue and even P&Ls by customer segment. In a consumer context, it’s what I call the “Monday morning sales meeting.” In the old days, you would talk about how we did by store and region and category. Now, marketing can also tell you how we did by customer segment so that we understand which things are going well or not going well through a customer lens and can be much more granular about reallocating our marketing and other resources.

Let marketing be an integrator
Marketing has always had to play an integrator role with a lot of indirect influence, and at some level that job has gotten more complicated as we’ve developed more ways of interacting with consumers. As a result, it’s more important than ever that marketing bring the integrated view of the customer to the table and help the organization—which often deals with customers in a pretty atomized way—have that integrated view.

The additional power comes from understanding what’s happening on a longitudinal basis. For example, how are new customers behaving over the first month, quarter, year, or two years compared with customers who were new to my franchise a year or two or three ago? To the extent the actions are positive, it’s important to make sure that the organization acts on that to do more of it; and if they’re negative, the organization has to abandon them quickly.

Source: McKInsey.com, 5 May 2015
About the authors: Marc Singer is the leader of the McKinsey Digital practice and a director in McKinsey’s San Francisco office. This interview was conducted by McKinsey Digital and Marketing & Sales Practices’ Barr Seitz.
Link

Två av tre har svårt att jobba hemma

Posted in Aktuellt, Allmänt on May 5th, 2015 by admin

En ny undersökning från TNS Sifo visar att Jobba hemma-trenden har stagnerat sedan en liknande undersökning gjordes 2011.

WH163 procent av de 1.027 undersökta tjänstemännen har problem att komma åt arbetssystem, och fler än hälften har svårt att delta i möten på distans.

Jobba hemma-trenden haltar enligt ny undersökning av drygt tusen tjänstemän som TNS Sifo gjort på uppdrag av TDC. Sedan en likadan undersökning gjordes för fyra år sedan har det mesta varit oförändrat, och den tidigare boomen av distansarbete har därmed avstannat.

En tredjedel har i dag svårt att nå andra medarbetare när de arbetar på distans. Betydligt fler, nästan två av tre, har svårt att komma åt system när de jobbar på distans.

Louise Anderberg, hr-direktör på TDC Sverige, kallar siffrorna för ”bekymrande”.WH2
”Över hälften av de tusen undersökta tjänstemännen säger dessutom att de har svårigheter att delta i möten på distans vilket skapar en ännu mörkare bild. Vi behöver förbättra den tekniska miljön, men kanske framför allt riktlinjerna, så att vi kan erbjuda medarbetarna ett friare och modernare arbetsliv”, säger hon.

Så här många tycker att dessa it-lösningar funkar sämre när man jobbar på distans:

1. Komma åt olika system: 63 procent.
2. Delta i möten: 56 procent.
3. Jobba effektivt: 48 procent.
4. Nå andra medarbetare i organisationen: 34 procent.

Källa: DagensVD.se, 5 maj 2015
Länk

Studie: Hjärnans sätt att jobba förändras när vi bär kostym

Posted in Aktuellt, Allmänt, Executive Coaching, Leadership / Ledarskap on May 4th, 2015 by admin

Att bära kostym förändrar hur din hjärna jobbar. Du känner dig inte bara mäktigare utan även ditt sätt att förhålla dig till detaljer ändras. Det visar ny forskning.

Forskare i USA har undersökt försökspersonernas tankebanor i förhållande till hur formellt klädd man är. Studien visar att kostymbärare känner sig mer mäktiga, vilket får dem att tänka i större banor i stället för att fastna i detaljer.

kostymDet vill säga en kostym genererar mer abstrakt tänkande och mindre konkret tänkande och förändrar därmed hur vi ser på världen, enligt psykologen Abraham Rutchick från California State University, enligt ScienceAlert.

Undersökningen var uppdelad i två experiment och omfattade studenter.

I det första bad forskarna studenterna att dyka upp i vilken klädsel som helst och sedan fick studenterna själva bedöma hur pass formell klädseln egentligen kändes. Personerna fick sedan genomgå kognitiva tester för att mäta om man processar information på ett abstrakt eller konkret sätt.

Här bygger resonemanget på att abstrakta tankegångar är förenade med ett bredare tänk, vilket ofta krävs i ledarskapssammanhang, medan konkreta tankegångar begränsar tillvaron och leder till överdrivet fokus på detaljer, enligt studien.

Det andra experimentet gick ut på att få hälften av studenterna att dyka upp i kostym innan dessa genomgick det kognitiva testet.

Resultatet var tydligt – studenterna som bar kostym tänkte i större banor. Forskarna menar också att effekten blir densamma oavsett hur länge du går klädd i kostym. Forskarnas slutsats är att det dagliga valet av klädseln påverkar kognitionen och hur man tolkar objekt, människor och händelser.

Forskning kring hur kläder påverkar vår kognition befinner sig ännu i linda, men en studie från 2012 visade på liknande effekter när de som ingick i studien tog på sig en vit laboratorierock – det vill säga personerna blev mer benägen att fokusera på detaljer i stället för de breda penseldragen.

Den nya studien visar att en kostym inte bara gör att vi känner oss mer mäktiga, utan skapar också ett större socialt avstånd till andra människor, enligt ScienceAlert.

Källa: Veckans Affärer, 4 maj 2015
Länk