Börja hösten med en kick-start!

Posted in Aktuellt, Allmänt on June 25th, 2015 by admin

Det är med glädje jag kan konstatera att mitt budskap känns mycket aktuellt för alla de företagsledningar och chefer som jag fått möjlighet att möta under det senaste halvåret.
Mina föreläsningar fokuserar i huvudsak följande områden:
– Behovet av att alla i organisationen verkligen förstå hur snabbt marknads- och konkurrensförutsättningarna förändras.
– Utmaningarna i ledarrollen (företagsledning och operativa chefer) i att utveckla verksamheten allt snabbare (och minst i takt med omvärldens förändrade krav).
– Nyckeln till att få ut ännu mer kraft ur den befintliga organisationen (70% av svenska chefer säger att man förväntas öka sin leverans / produktion inom de kommande tre åren med samma, eller mindre, personalstyrka) genom att skapa ett genuint ökat engagemang hos alla.
– Utmaningen i att ”gå från ord till handling” snabbare än tidigare (implementera fattade beslut och strategier mycket effektivare och snabbare).
_MG_9122b
I alla mina föreläsningar ingår en enklare kartläggning med målgruppen före föreläsningen. Jag koppla sedan tillbaka till hur just detta företag (företagsledning, chefer m.fl.) ser på de utmaningar jag talar om.
Summeringen av de senaste sex månadernas föreläsningar visar att mina föreläsningar fått följande utvärdering:
“Mycket intressant” – 98%
“Väl anpassat till vår situation” – 94%
“Jag skulle definitivt rekommendera Johans föreläsning till en kollega eller bekant” – 95%
Välkommen att ta en direktkontakt med mig för en förutsättningslös diskussion om Du känner igen Dig i att dessa områden är avgörande även för er framgång.

“Om tio år dominerar kvinnorna”

Posted in Aktuellt, Allmänt on June 24th, 2015 by admin

Tyvärr alla män – det är kört. Kvinnorna kommer att ta över makten inom 15 år. Professor Arne Jernelöv som skrivit boken “Amazonia” är säker på sin sak: kvinnorna är redan i dag bättre utbildade och tjänar snart lika mycket som männen.

Flickor presterar bättre i skolan, på universitetens prestigeutbildningar växer andelen kvinnor stadigt och på arbetsmarknaden har kvinnor flyttat fram sina positioner. Och även när det gäller den politiska och ekonomiska makten ökar det kvinnliga inflytandet.

När tar kvinnorna över samhället?
“Den här utvecklingen kommer att gå olika fort i olika delar av världen och på olika delområden. Fast trenden är universell. Kvinnornas utbildningsnivå ökar mer än männens, deras inkomster ökar mer liksom andelen av förmögenheterna. I Sverige och Norden kan det säkert ske inom 15 år”, säger Arne Jernelöv som är professor och miljöforskare vid Institutet för framtidsstudier och författare av boken “Amazonia”.

Det mesta är ju väldigt mansdominerat i dag?
“Nja, ta prestigeyrken som jurister och läkare, där finns det en ganska god balans mellan kvinnor och män. Men männen dominerar bland de som är över 50 år, och kvinnorna bland de som är underwoman 1 40 år. Så om tio år kommer kvinnorna dominera stort i de yrkena.”

Men pengarna hamnar väl ändå i männens plånböcker?
“Även där ser vi en förändring. Kvinnor i Europa har i dag närmare 50 procent av förmögenheterna. En stor del beror på att kvinnor ärver män som änkor. I Storbritannien är prognosen att kvinnor inom 20 år kontrollerar 60 procent av den samlade förmögenheten.”

Ingen manlig motståndsfront?
“Den tydligaste faktorn som verkar mot detta är nog religiös fundamentalism. I Iran har kvinnor svarat för över 60 procent av dem som tar universitetsexamen, men nu har religiösa ledare beslutat stänga ute kvinnor från ett stort antal utbildningslinjer för att bromsa den trenden.”

Men annars tar kvinnorna över utan jämställdhetsarbete – eller?
“Olika beslut kan påskynda utvecklingen. Ta diskussionen om kvotering till bolagsstyrelserna. Oavsett om man kvoterar eller ej blir det en press att öka andelen kvinnor i styrelserna. Och när kvinnorna blir allt fler på mellannivå i företagen kommer de på sikt att bli bättre representerade också på högsta nivå.”

woman 2Hur reagerar feminister på det du säger?
“En del invänder att utvecklingen stagnerat, att till exempel kvinnorepresentationen i riksdagen varit ganska konstant och att föräldraledigheten fortfarande är ojämnt fördelad. Men så är det i all utveckling, det går hastigt en period för att sedan gå långsammare en tid.”

Men övertaget i utbildning kommer ge ett övertag i hela samhället?

“Ja, i dag är kvinnorna nära två tredjedelar av de studerande på högskolan och det kommer att forma samhället. Männen dominerar fortfarande bland professorerna, men vi har gått från 9 procent kvinnliga professorer till 22 procent.”

Finns det pengar att tjäna på att branscher blir kvinnostyrda?
“Kvinnor står för merparten av de dagliga inköpen, då finns en större förståelse bland kvinnor för vad kvinnor vill ha. Ett exempel är förlagsbranschen som genomgått en feminisering också för att det är kvinnor som läser böcker. För 30 år sedan var till exempel deckarna mer kriminaltekniska, i dag är de mer samhällsskildringar. Och att kvinnorna tagit över i förlagsvärlden har säkert bidragit till svenska deckarundret.”

Grabbarna då, ska de sikta in sig på att bli hemmamän?
“En sak som säkert kommer att kvarstå i könsmönstren är kvinnors ovilja att gifta sig med män som har lägre inkomst och utbildning, så det är nog inte aktuellt. Men vi kommer ha en besvärande stor grupp lågutbildade män som i framtiden kommer bli svårsysselsatta. Det blir inte lätt för dem att hitta jobb.”

Läge för jämställdhetsprogram för män? Män kan-seminarier?
“Ja, det kommer säkert behövas åtgärder för de män som kommer att halka efter. Det blir en ganska stor minoritet på kanske 20 procent av alla pojkar som kommer att ha stora brister i sin utbildning och kommer att få problem på arbetsmarknaden.”

Källa: VA.se, juni 2015
Länk

Så kan stress förbättra hälsan

Posted in Aktuellt, Allmänt, Executive Coaching, Leadership / Ledarskap on June 23rd, 2015 by admin

Stress klingar kanske inte så positivt, men det kan faktiskt förbättra din hälsa visar forskning. Stress kan ge både motståndskraft mot sjukdomar och ett ökat välbefinnande.
”Man måste ha någon nivå av stress för att utvecklas över huvud taget. Annars kommer man bara att förtvina”, säger Torbjörn Åkerstedt, professor på Karolinska institutet och Stockholms universitet.

stress 2Men det är inte extrem stress som är positivt för hälsan, utan en lagom nivå.
”Det som har visats i många studier är att mycket inflytande över arbetssituationen tillsammans med en lagom stress verkar kunna vara positivt för hälsan.”

De som förmånen att ha mycket inflytande över sitt arbete och en lagom nivå av stress är ofta personer med kreativa och fria yrken, enligt Torbjörn Åkerstedt, så som författare, forskare och utvecklare av olika slag.
”De positiva effekterna av en lagom stressnivå kan vara större motståndskraft mot sjukdomar, en känsla av bättre välbefinnande och en känsla av att man klarar av det man behöver klara av”, säger han.

stress 1Sajten Career Addict lyfter fram flera positiva effekter av stress med hänvisning till forskning. Bland annat handlar det om att när du är stressad släpper kroppen ifrån sig ett steroidhormon – kortisol- som inte bara har negativa effekter utan som också reglerar immunförsvaret. Har du otillräckligt med kortisol i systemet så är det mer mottaglig för autoimmuna sjukdomar.
”Det är inte riktigt välbelagt, men det är ett vettigt resonemang”, säger Torbjörn Åkerstedt.
LÄS MER: Kaffe bra medicin mot stressproblem

En annan faktor handlar om att ens inställning till stress spelar roll. I en studie från 1998 fann forskare att personer som hade höga stressnivåer, men inte trodde själva att det var skadligt hade lägst risk att dö. Detta tillsammans med personer som upplevde mycket lite stress.

För dem som däremot trodde att stress var skadligt, kunde höga stressnivåer öka dödsrisken med mer än 40 procent enligt studien, skriver Career Addict.
”Över huvud taget är det så att om man har en negativ attityd så tenderar det att uppfyllas. Det gäller allting, inte bara stress. Så det är en riktig observation”, säger Torbjörn Åkerstedt.stress 3

Stress sägs också kunna förbättra träningsförmågan. När du tränar, så förbättras din prestation när du hanterar någon typ av stress, till exempel vid en viktig basketmatch där mycket står på spel. Här kan stress vara en utmärkt drivkraft, enligt Shawn Achor, författare och föreläsare med inriktning på välbefinnande.

Torbjörn Åkerstedt lyfter fram att stress i lagom nivå ökar koncentrationen kraftigt, och ur den synpunkten är bra.
”Stress levererar både näring och syre till musklerna, så stress är alltid nödvändigt för att kunna prestera. Jag tror inte att det går att prestera på den personliga toppen om man inte är stressad.”

En för hög stressnivå kan däremot vara skadligt.
”Det finns alltid en lagom nivå av stress för att prestera bra. Går man över den nivån så kommer man att bli blockerad och inte längre kunna fatta vettiga beslut”, säger Torbjörn Åkerstedt.

_________________________________________________________________________________________________

Fakta

Så kan du minska stressen – stressforskarens bästa tips:
– Våga säga nej
– Avslappning
– Yoga
– Försök tänka positivt
– Organisera dina arbetsuppgifte

Källa: DI.se, 22 juni 2014
Länk
Av: Afroditi Kellberg (afroditi.kellberg@di.se)

Har du råd med en felrekrytering för 700.000 kr?

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on June 18th, 2015 by admin

En felrekrytering kostar i genomsnitt 700 000 kronor och det är många som går snett. Endast 45 procent av de stora företagens rekryteringar, och 52 procent av småföretagen, är mycket lyckade visar en undersökningar från PWC och Poolia. Ett företag som däremot ofta lyckas hitta rätt folk är Google. Det är en av världens mest eftertraktade arbetsplatser och behöver därför sålla bland högkvalificerade sökanden. Här berättar Googles HR-chef Laszlo Bock om några vanliga fel många gör och vilka metoder Google använder vid rekrytering.

Laszlo Bock är HR-chef på Google. Det är han som är ansvarig för att locka till sig, utveckla, behålla och hålla anställda på gott humör. Lazslo har skrivit boken ”Work Rules” och är en flitig användare av LinkedIn, där han delar med sig av sin syn på HR. I sina texter ger han ofta uttryck för sin tro på att man i personalfrågor ska använda magkänslan men att den måste kompletteras med vetenskaplig fakta. Som HR-chef anser han att man ska ge människor både en mening med sitt arbete och frihet att kunna påverka det. Så gör man de anställda glada och motiverar dem till att göra ett bra jobb enligt Bock. Och han verkar ha rätt för under Bocks tid på Google har företaget utsetts till ”bästa arbetsgivaren” mer än 30 gånger och har fått över 100 utmärkelser, världen över, som ett attraktivt företag att arbeta på. 2010 utsågs Bock till “Human Resources Executive of the Year” av HR Executive Magazine.

recruitDet går många skrönor om hur man blir anställd på Google. Bock vill helst inte kommentera dem men myten om att man ställs inför tankenötter som ”varför är vägbrunnar runda” och ”hur skulle du ta dig ut ur en hushållsmixer om du bara var ett par centimeter lång”, tycker han behöver korrigeras. ”Jag hatar tankenötter”, sa Bock för en tid sedan på LinkedIn Talent conference i San Francisco. ”Det finns ingen evidens för att svaren visar hur människor löser sina arbetsuppgifter eller fungerar på en arbetsplats. Några av dem som sköter anställningsintervjuerna hos oss ställer sådana frågor, men jag försöker få dem att sluta”.

Så rekryterar Google
Strukturerade intervjuer fungerar bäst. Google vill att alla som genomför anställningsintervjuer utgår från samma lista med frågor när de träffar sökanden till specifika jobb. Det finna fortfarande utrymme för att individanpassa följdfrågorna, beroende på hur svaren ter sig. Bock menar att de som intervjuar lätt blir partiska och inkonsekventa om de hittar på frågorna under intervjuns gång. ”Använd vetenskap och se till att de som sköter intervjuerna lägger upp samtalen enligt samma modell. Om de inte gör det kan ni slänga svaren de fått under intervjuerna”, säger Bock.
Enligt Bock är främsta egenskapen hos Googles bästa rekryterare att ge kandidaterna känslan av att ett jobb hos Google skänker livet en extra mening.
Fyra egenskaper Google letar efter:
1) Förmåga att kunna lösa problem
2) Ledaregenskaper/Ledarförmåga
3) ”Googlyness” – passa in i företaget
4) Arbetsspecifika kunskaper

Och egenskaperna står i den ordningen av en anledning. Bock har sagt att Google gillar nyfikna, snabblärande generalister som kan lösa vilka problem de än ställs inför. Därför rankas att vararecruit 2 allmänt smart högre än arbetsrelaterade färdigheter.
Förmågan att kunna leda andra värderas inte av vad personens tidigare titlar. Google letar efter folk som kan uppfatta problem, gå in och hjälpa till att lösa dem – och som samtidigt har förmågan att avsäga sig ledarrollen för att, om nödvändigt, låta någon annan ta kommandot. Bock kallar det för ”utvecklat ledarskap”.
Kulturen på Google är omtalad. Enligt Bock är den inte någonting som går att definiera som en sak, eller en form man är stöpt i. ”Google letar efter folk som gillar otydlighet, har ett ödmjukt intellekt och som har någonting nytt att bidra med”, säger Bock.

Bock sammanfattar Googles syn på rekrytering och HR så här: ”Kompromissa aldrig med kvalitet. Det är förödande. Om någon ser att han eller hon befinner sig bland människor som underpresterar kommer den personen för eller senare att bestämma sig för att inte han eller hon heller behöver anstränga sig. Ge de som söker jobb och arbetar hos er en anledning till att göra sitt bästa. Alla vill ha en mening med tillvaron. För de allra flesta är arbete en ganska medioker upplevelse, men så behöver det inte vara” avslutar Bock.

Källa: Talarforum.se
Länk

Telefonen eller din partner?

Posted in Aktuellt, Allmänt, Digitalisering / Internet, Technology on June 17th, 2015 by admin

Vem har du starkast relation till – din telefon eller din partner? Ta reda på vem som vinner kampen om din uppmärksamhet och se hur dina resultat står sig mot andras.
images
Gör testet här.

Cheferna blir arbetslösa – ersätts med dataprogram

Posted in Aktuellt, Leadership / Ledarskap on June 10th, 2015 by admin

Allt oftare ser vi i tidningsartiklar och vetenskaps- och nyhetsprogram på TV hur vi står inför ett paradigmskifte på arbetsmarknaden. Robotar tar över tillverkningsindustrin samtidigt som internet och mjukvara kommer att ta över många tjänstemannajobb. De enda som verkar klara från att bli bortgallrade är cheferna. Tills nu. I en artikel i Harvard Business Review berättar Devin Fidler om dataprogrammet iCEO – som han och det oberoende och icke vinstdrivande Institute for the Future (IFTF) har tagit fram- vilket kan komma att göra cheferna arbetslösa.

iCEO är en manegement-mjukvara som revolutionerar sättet att leda och fördela arbetet. Genom att dela upp komplexa uppdrag i mindre enheter, delar iCEO sedan ut de konkreta arbetsuppgifterna genom att använda internet-arbetsplattformen Upwork, Uber, e-post och textmeddelanden. iCEO är utformat som ett drag-and-drop-system, vilket möjliggör för användaren att sätta upp ett virtuellt löpande band, som sedan kan övervakas och finjusteras från datorn.

arbetslosFör att testa iCEO gav IFTF programmet i uppgift att ta fram en 124-sidig forskningsrapport om hur man producerar kol-allotropen Garfen.
iCEO la ut arbetet med lista artiklar i ämnet på några som arbetar på Amazons Mechanical Turk. Efter att dubbletter sorterats bort gick artiklarna vidare till tekniska analytiker från Upwork som punktlistade de viktigaste delarna i artiklarna. En grupp frilansskribenter knutna till Elance gjorde sedan om punktlistan till en sammanhängande text som därefter lämnades till faktagranskare, korrekturläsare och redaktörer på Upwork.

iCEO styrde 23 personers arbete från hela världen, vilket förutom texten även innefattade framtagandet av 60 bilder och diagram. Teamet från IFTF behövde sällan ingripa, ens för att kontrollera kvaliteten på de enskilda komponenter i rapporten när de lämnades in till iCEO, eller spendera tid att anställa personal, eftersom kvalitetssäkring och HR också automatiseras av iCEO.

Slutresultatet och den hastighet med vilken rapporten producerades överträffade förväntan. Bara researchen för en sådan här rapport skulle normalt ta flera veckor att slutföra; med hjälp av iCEO tog det bara tre dagar. Och för att skapa hela rapporten via en traditionell chef-anställd-struktur skulle det förmodligen ta flera månader, iCEO gjorde det på bara några veckor.

Det kommer att ta något år innan iCEO är redo att släppas som mjukvara på marknaden, anpassad att kunna hantera alla företags och branschers olika användningsområden, men redan nu är det tydligt att även cheferna står inför hotet att bli bortrationaliserade i och med teknikens framsteg.

Källa: Talarforum.se, 10 juni 2015
Länk

Allt fler blir sjuka av jobbet

Posted in Aktuellt, Allmänt on June 10th, 2015 by admin

För femte året i rad ökade 2014 antalet arbetsrelaterade sjukdomsfall, med 8 procent för kvinnorna och 5 procent bland männen.
sick
Arbetsmiljöverkets årliga rapport om arbetsskador visar att sjukdom på grund av organisatoriska och sociala orsaker ökat med 70 procent sedan 2010 och nu ligger bakom var tredje anmälan, skriver Dagens Nyheter.

Särskilt utsatta är kvinnor som arbetar inom vård och omsorg, offentlig förvaltning, utbildning samt försvar.

Källa: DI och TT, 10 juni 2015
Länk

Narcissister lyckas bättre på jobbintervjuer

Posted in Aktuellt, Allmänt on June 10th, 2015 by admin

Den som har en narcissistisk personlighet lyckas bättre på jobbintervjuer. Det visar en amerikansk studie.

Studien, som publicerats i tidningen Journal of Applied Social Psychology, har genomförts i flera steg. Forskarna har först använt frågeformulär för att mäta graden av narcissim bland deltagarna. Det skriver University of British Columbia på sin hemsida.

De har också granskat videoinspelningar från jobbintervjuer och kommit fram till de med högre grad narcissistiska drag är duktiga på att prata om sig själva, ta ögonkontakt med den som JI 1intervjuar samt att skämta och ställa följdfrågor.

Slutsatsen blev att narcissister gör bättre ifrån sig på intervjuerna än andra.
– En jobbintervju är en av få situationer då narcissistiskt beteende så som att skryta faktiskt skapar ett positivt intryck, säger Delroy L Paulhaus, som lett studien till University of British Columbia.

Studien visar också att personer från exempelvis Japan, Kina och Korea generellt är mindre narcissistiska än amerikaner och att de därför har svårare att göra bra ifrån sig på jobbintervjuer.

Enligt Paulhaus är innehåller studien viktig information både för den som söker jobb och för rekryterare.
– Rekryterare borde exempelvis tänka på att se bortom kulturell stil och i stället bedöma individuella kvalifikationer. Det är viktigt att se bortom ytlig charm och att analysera kandidaternas långsiktiga potential.

Enligt psykologen och forskaren Bo Sigrell, som har skrivit flera böcker om narcissim, är det sannolikt att en narcissist klarar sig bra i en intervjusituation.
– En person som är charmig och duktig på att framhäva sig själv kan absolut göra gott intryck på en intervju. Men en narcissist blir anställd kan det leda till en katastrof.

Hur upptäcker man om det är en narcissist man har att göra med?
– Ett knep kan vara att vara vänligt kränkande. Om personen blir rasande kan det röra sig om en narcissist.

Vad ska man göra om man känner en narcissist?
– Säga till personen att: du är odräglig och föreslå terapi.

Finns det något positivt i att vara narcissist?
– Ja, det finns sund narcissism. Då handlar det bland annat om att man har självrespekt och tilltro till sitt människovärde.

Källa: DN.se
Av: Caroline Englund (caroline.englund@dn.se)
Länk

Fact Based Management!

Posted in Aktuellt, Fact Based Management, Försäljning / Sales on June 3rd, 2015 by admin

1331db08-332e-4964-910f-9147163a842c-medium

For more reading about Facts about customers, market and competitors …

Building marketing and sales capabilities to beat the market

Posted in Aktuellt, Försäljning / Sales on June 2nd, 2015 by admin

Consistent growth is difficult; consistent outperformance rarer still. Yet many companies still fail to develop their marketing and sales capabilities to drive performance.

The lean-manufacturing revolution profoundly altered the business world as companies reinvented how they built things to be more efficient and productive. We believe it’s time that companies apply that same level of scrutiny and commitment to marketing and sales. Our research is increasingly clear: companies with better marketing and sales capabilities grow faster. At a time when growth is not only more important but arguably more elusive than ever, companies must tap the potential of marketing and sales to deliver better results.

To help leaders understand marketing and sales performance, we recently conducted a detailed benchmarking study involving 15,000 employees at more than 140 leading B2B and B2B2C global businesses. Our findings were clear: revenue growth at companies with more advanced marketing and sales capabilities tended to be 30 percent greater than the average company within their sector. That means in an industry growing at 4 percent annually, a company in the top quartile of marketing and sales capabilities typically grows by around 5.3 percent.

Seven hallmarks of superior marketing and sales capabilities

Many senior executives still argue that the return on investment (ROI) from marketing and sales is just too difficult to assess, especially when compared with revenue-generating line businesses. So, instead of taking a systematic and deliberate approach to investing in their institutional marketing and sales capabilities, many companies choose to focus on tactical efforts that provide quick, visible results. That’s a mistake. Sustainable competitive advantage flows to companies with the best marketing and sales capabilities, and our research and deep industry experience has identified these seven hallmarks of leading companies:

•Viewing marketing and sales as an investment, not an expense.
Our research shows that, if done well, investing to build a carefully chosen group of marketing and sales capabilities can yield a massive return—as much as five or ten times that of an investment in hard assets such as factory equipment. However, companies rarely calculate the ROI of building marketing and sales capabilities. Too often, leadership looks at marketing and BTM 2sales as an expense rather than an investment in top-line growth.

It is possible to measure the ROI of building marketing and sales capabilities; in fact, it’s necessary to measure ROI to be effective. The best-performing companies focus on building capabilities that are directly linked to specific growth and margin opportunities by instilling ROI discipline. For example, a building-materials business found there was enormous value available (about two percentage points of margin) from improving capabilities in transactional pricing, sales, and local tactical marketing. Historically, the company had found it hard to fund the investment required to build those capabilities, given that it was a large expense without a return in the same year. But when executives calculated the internal rate of return of a serious and sustained performance-linked investment to build those capabilities (such as new account-planning tools, pricing software, value selling, sales-manager training, and targeted hiring), they found it was four times greater than building another manufacturing plant.

•Knowing what needs to be fixed.
It is virtually impossible to fix something if you don’t know what’s wrong with it. Yet while most businesses rigorously measure and track key performance indicators, few apply the same approach to capabilities—and if they do, they typically look at individual rather than true institutional capabilities such as tools, methodologies, core processes, and systems. Companies should not only know their marketing and sales capabilities but also how they compare against their best-performing peers.

Acquiring this knowledge requires undertaking a diagnostic that reveals capability strengths and weaknesses—and does so with sufficient granularity and analytical rigor to allow action to be taken. When a global chemical company benchmarked the specific capabilities of its marketing, sales, and pricing functions, it found that while one business unit was strong at delivering value, its strategic marketing capabilities needed improvement to drive growth. Just as important, the company rolled out a shorter version of the diagnostic on an annual basis to gauge ongoing performance and to spot emerging trends.

•Targeting the capabilities that matter the most.
Companies tend to invest in capabilities without thinking through which are likely to have the most impact or are most important to beat the competition. This is generally the result of a faulty understanding of existing capabilities and/or decisions driven by personalities rather than a set of facts everyone agrees on.BTM 3

While there are as many as 40 clusters of marketing and sales capabilities, top-performing companies tend to focus on improving only about 6 that are important to the company’s individual goal. One leading consumer-electronics player, for example, identified the most important capability gaps it needed to close: product launches, in-store execution, tactical marketing-spend optimization, and managing sales growth at granularity. For product launches, it retooled its approach and trained the key marketers involved (for example, about 45 product-launch champions in Europe, the Middle East, and Africa). Focusing on improving these capabilities enabled it to gain up to ten percentage points in market share in targeted product categories.

•Not trying to do too much. Building capabilities requires focused attention.
For example, we know one manufacturing company that found, when working to upgrade its commercial capabilities, that any unit that built out three capabilities at once failed. However, if units stuck to two capabilities at a time, they succeeded. Not trying to do too much, too soon ensured they met their goal of improving margins by three percentage points. Another reason for keeping the scope narrow is that changing how an organization works is a prolonged endeavor. The likelihood of failing or losing momentum only increases when companies do too much at once.

•Tailoring the approach to the company’s stage of development.
A successful investment in marketing and sales isn’t just about choosing the right capabilities; it’s about choosing to develop them in the right sequence. Our research suggests that where you are on the business-performance curve should inform your decisions about which capabilities to develop:

Stage 1: Low growth and profitability relative to market. Investment should focus on foundational capabilities that give businesses the tools to grow, such as transactional pricing, performance management, and customer-portfolio management. Without this foundation, companies will not be able to make it to the next stage.

Stage 2: Low growth but high profits. To promote growth, companies should focus on building capabilities in branding, strategic marketing, customer life-cycle management, and customer service.

Stage 3: High growth and high profitability. To become a market leader, businesses need to invest in higher-factor skills such as channel performance and integration as well as alternative go-to-market approaches such as inside sales or e-commerce.

•Thinking institutional capabilities, not just individual skills.
Different elements of a business often have their own perspective on the relative importance of a given capability. That can be problematic: individuals leave, but companies need to sustain capabilities over time. The only way to implement true institutional capabilities is to encourage a broad, inclusive discussion that creates a clear view of which capabilities are necessary across the entire company and how to prioritize them. In effect, companies must create a common and accepted frame of reference. For example, one company regularly surveys 2,000 of its marketing and sales people about their sense of the need to build a particular capability. While this feedback provides valuable insights, it also helps to create a single working vocabulary about capabilities.

•Having an operating model to keep it all running. In the end, building marketing and sales capabilities alone isn’t enough. Without the right operating model to support change, even the most BTM 1advanced capabilities will wither. An operating model needs to be specific and measurable, including elements such as clear annual performance-improvement goals; scheduled and formal reviews throughout the year by segment, key account, and other categories; individual and business-unit performance reviews; incentives aligned with institutional goals; and leadership role modeling to shape the culture.

Culture, in particular, should not be underrated. Top-performing companies actively build a culture that’s customer-focused, managed for the long term, creative, confident, flexible, and fast moving. One consumer-electronics company, for example, revitalized its sales in Europe by focusing on a program to deliberately build a growth culture. It reorganized teams so they spent more time with customers, became more focused on execution, and enforced stronger accountability both for teams and individuals. In addition, executives worked to become more agile through faster decision making, creating cross-functional teams around specific initiatives and using technology to collaborate virtually.

Questions to get started
While transforming marketing and sales capabilities to drive growth is not easy, many companies have difficulty simply knowing where to start. In our experience, CEOs and senior executives should ask the following three questions to get the process moving in a fruitful direction:
•How good are our marketing and sales capabilities today compared with best practice?
•How much value is at stake in radically improving our marketing and sales performance?
•What’s the ROI on our current capability investments?

Starting with these questions will help ensure that your company focuses on building capabilities that improve the business’s financial performance and help it beat the market.

Source: McKinsey.com, March 2016
By: Bart Delmulle, Brett Grehan, and Vikas Sagar
About the authors: Bart Delmulle is a principal in McKinsey’s Antwerp office, Brett Grehan is a director in the Sydney office, and Vikas Sagar is a director in the Johannesburg office.
The authors wish to thank Tomas Keisers for his contributions to this article.
Link