Varför är män överrepresenterade i närngslivets styrelser?

Realtids paneldeltagare ger sin syn på varför män är överrepresenterade i näringslivets bolagsstyrelser idag och vad man kan göra för att förändra situationen.

Företag med många kvinnor i styrelsen har en högre avkastning än mansdominerade bolag, det visar en färsk internationell studie från index-leverantören MSCI.

I Sverige idag är cirka 24 procent styrelseledamöterna i de börsnoterade bolagen kvinnor, detta trots att kvinnor länge har varit dominerande i antal på landets universitets- och högskoleutbildningar. Av de totalt 78.040 studenter som utexaminerades under läsåret 2013/2014 utgjorde gruppen kvinnor 64 procent.

Regeringen har varit tydlig med att åtgärder, i form av en kvoteringslag, kommer att vidtas ifall situationen inte förbättras inom kort. Det är med andra ord en hel del som står på spel rent politiskt när näringslivet småningom går in i valberedningstider igen.

Realtid.se har frågat Håkan Nyberg, vd för Nordnet, Amanda Lundeteg, vd för stiftelsen Allbright som arbetar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet, Jan Dernestam, managing partner på Mannheimer Swartling, Anna Stenberg, grundare och vd för Women Executive Search, samt Ramsay Brufer, ägaransvarig på Alecta, hur de ser på dagens situation.

Hur viktig är frågan om ökad kvinnlig representation i årets valberedningsprocesser?

Håkan Nyberg, vd, Nordnet:

– Superviktig såklart. Förutom att det är en rättvisefråga, och att näringslivet måste återspegla hur samhället ser ut i stort, så visar ju forskning att team, inte bara styrelser, blir mer effektiva och bättre när jämställdhet och mångfald finns.

images (6)Amanda Lundeteg, vd, Allbright:
– Läget är akut och frågan borde vara högst upp på alla valberedningars agenda. Regeringen är benhård och kommer att presentera ett lagförslag om kvotering om inte andelen kvinnor ökar till åtminstone 40 procent under stämmosäsongen 2016. Det är hög tid för valberedningarna att sluta fuska med uppgiften och istället börja bredda nätverken.

Jan Dernestam, managing partner, Mannheimer Swartling:
– Jag sitter inte själv i någon valberedning och kan därför inte ge något exakt svar på denna fråga. Att döma av de diskussioner vi har med våra klienter så är denna fråga dock naturligtvis oerhört prioriterad och det finns förmodligen inget företag i Sverige idag som inte har detta på toppen av agendan.

Anna Stenberg, vd och grundare, Women Executive Search:
– Frågan är enormt viktig för de bolag som vill öka sin konkurrenskraft och säkerställa att de maximerar sin lönsamhet och framgång på både kort och lång sikt. Utifrån ett politiskt perspektiv är frågan viktig eftersom en eventuell försämring av statistiken skulle öka drivet att införa kvotering. Samtidigt hade jag önskat att frågan om ökad kvinnlig representation på ledningsnivå hade fått större utrymme eftersom det är där som de stora och genomgripande förändringarna måste ske i första hand.

Ramsay Brufer, ägaransvarig, Alecta:
– Frågan har under flera år varit på valberedningarnas agenda och är så även i år. Alectas mål är att öka andelen av det minst representerade könet i bolagens styrelser.

Det har från politiskt håll länge talats om en kvoteringslag, och senast i våras sa migrations- och inrikesminister Morgan Johansson att regeringen kan komma att upplösa bolag som inte uppnår minst 40 procent kvinnor i styrelsen, har detta haft någon effekt?

Håkan Nyberg, vd, Nordnet:
– Det här är en av de svåraste frågorna. Jag tycker man ska studera de exempel som finns där kvotering tillämpats – till exexmpel Norge – och ta intryck av dem när, och om man ska införa kvotering. Syftet måste ju vara att införa en hållbar jämställdhet i hela näringslivet, inte bara på styrelsenivå.

Amanda Lundeteg, vd, Allbright:
– Bolagsupplösning och kvotering är inte önskvärda lösningar på problemet. Men däremot har hotet om kvotering väckt liv i vissa valberedningar. 20 bolag tog steget från mansdominans till jämn könsfördelning under 2015. Det är med andra ord tydligt att det går men att det handlar om vilja. Nu är det upp till övriga dönickar att vakna till liv och komma med i matchen.

Jan Dernestam, managing partner, Mannheimer Swartling:
– Återigen är detta en fråga man får ställa till varje valberedning. Jag tror dock att oavsett diskussioner om eventuell lagstiftning, så vill alla företag ha en diversifierad styrelse som skapar en bra dynamik och som därmed fattar bättre beslut.

Anna Stenberg, vd och grundare, Women Executive Search:
– Det har gett effekt så till vida att andelen kvinnor i börsbolagens styrelser ökade en hel del efter vårens stämmor jämfört med tidigare års utveckling. Det är nog en kombination av bolagens rädsla för en kvoteringslag och av deras genuina insikt om att ökad mångfald ökar deras konkurrenskraft och är den enda självklara vägen framåt om de vill vara ett modernt, innovativt och framgångsrikt företag.

Ramsay Brufer, ägaransvarig, Alecta:
– I första hand ska styrelserna ha personer med för bolagen relevanta erfarenheter och i vissa fall når bolagen redan 40 procent, som är den gräns som politikerna talat om. Mellan 2014 och till stämmorna 2015 ökade andelen kvinnor i snitt i de bolag Alecta ingick i valberedning i från 32 till 37 procent. Vi ser det som möjligt att i snitt nå 40 procent inom några års tid.

Hur bör man arbeta för att uppnå en jämnare könsfördelning? Finns det några specifika åtgärder som du förespråkar?
Håkan Nyberg, vd, Nordnet:
– Att säkerställa att rekryteringsprocessen är designad för att skapa mångfald i kandidatpoolen och att det finns kontrollpunkter för att säkerställa att så är fallet. Vidare att lyfta fram kvinnliga förebilder på ett tydligt sätt. Och viktigast av allt, att skapa forskningsbaserad insikt om den affärsmässiga nyttan med mångfald och jämställdhet. Men visst kliar det i fingrarna när det går sååå längsamt!

Amanda Lundeteg, vd, Allbright:
– Gör professionella styrelseutvärderingar. Använd en oberoende extern part som kan avgöra vilka kompetenser som saknas och vilka förändringar som är optimala. Ta hjälp av rekryterare och upprätta kompetensprofiler. Om det råder en underrepresentation av kvinnor, ställ då krav på rekryteringsfirman att endast ta ta fram slutkandidater som är kvinnor.

Jan Dernestam, managing partner, Mannheimer Swartling:
– All rekrytering till styrelser måste ha som utgångspunkt att hitta de mest kompetenta ledamöterna för just det företaget. Vidare måste förstås sammansättningen skapa en dynamik och den bästa vägen till att uppnå detta är att kombinera hög kompetens med inte bara jämställdhet utan även med mångfald i vid mening.

Anna Stenberg, vd och grundare, Women Executive Search:
– Starta med vd och ledningsgrupp. Utan vd:s och ledningens genuina engagemang och vilja att driva förändringen kommer inga långsiktiga och bestående förbättringar att ske. Mångfald är definitivt ingen HR-fråga. När vd och ledning har kommit till insikt och vågar lyfta frågan i organisationen, sätta upp konkreta och tydliga mångafalds- och jämställdhetsmål och följa upp mot dem så kommer det att börja hända saker. Man behöver sätta upp tydliga riktlinjer för såväl extern rekrytering som intern rekrytering men framförallt utbilda, inspirera och skapa en medvetenhet i organisationen kring så kallad unconcious bias och slå hål på myter kring jämställdhetsfrågan. Det som också är grundläggande är att genomlysa företagskulturen och de rådande strukturer som organisationen vilar på och våga utmana och ifrågasätta hur de eventuellt hindrar kvinnliga talangers och ledares möjlighet och vilja att göra karriär i bolaget.

Ramsay Brufer, ägaransvarig, Alecta:
– Det måste finnas en vilja från samtliga ägare som är representerade i valberedningarna och sedan är det ett systematiskt arbete att finna rätt personer.

Varför tror du att situationen ser ut som den gör?
Håkan Nyberg, vd, Nordnet:
– Ojämlika löner samt det faktum att vi människor har en omedveten bias att välja personer som liknar oss själva.

Amanda Lundeteg, vd, Allbright:
– På grund av snäva nätverk. Namnet Anders är vanligast i styrelsen, vanligast i ledningen och är även vanligt i valberedningen. Tidigare var det Göran och i framtiden ser det ut att kunna bli Niklas. Ofta befordrar vi den som påminner om oss själva. Vi räds lite för den som kan upplevas annorlunda och fastnar lätt i ”Anders-kretsloppet”.

Jan Dernestam, managing partner, Mannheimer Swartling:
– Det finns förstås fler orsaker än vad som ges utrymme att diskutera här och det är svårt att ge ett generellt svar. Det viktigaste tycker jag är att man ser framåt och då är det mycket glädjande att se att utvecklingen nu går åt rätt håll även om det i vissa fall kan tyckas gå lite långsamt.

Anna Stenberg, vd och grundare, Women Executive Search:
– För att det har saknats både kunskap och insikt om hur avgörande jämställdhetsfrågan och mångfaldsfrågan är för företagens konkurrenskraft och lönsamhetsutveckling. Fram till för några år sedan kopplade man inte den här frågan till resultaträkningen över huvud taget och då var det av naturliga skäl svårt att få upp den på ledningarnas och styrelsernas agendor. Då drev man frågan främst utifrån ett politiskt rättviseperspektiv och det biter inte på näringslivet. Idag ser man lönsamhetskopplingen och argumentationen ser därmed också annorlunda ut, så jag är hoppfull när jag ser förändringens vindar blåsa även om det är en lång väg kvar till ett jämställt näringsliv. Fler och fler bolag kommer trots allt till insikt om varför mångfald på lednings- och styrelsenivå är avgörande för deras finansiella framgång och att det helt och hållet hänger ihop med deras förmåga att kunna attrahera och behålla de bästa talangerna och ledarna på marknaden. Den argumentationen biter även på de mest dammiga och förändringsfrånvända direktörerna. Vissa myter lever givetvis fortfarande kvar – som att det saknas kvinnor med rätt kompetens eller att kvinnor inte vill bli chefer – men det handlar om att oavbrutet slå hål på dem och bryta de gamla normerna kring den klassiska gamla chefsprofilen.

Ramsay Brufer, ägaransvarig, Alecta:
– Den naturligaste rekryteringsbasen av styrelseledamöter till börsbolagen är ledande befattningshavare i dessa bolag. Kvinnor är underrepresenterade i denna grupp och det behövs därför fler kvinnor på ledande positioner i börsbolagen för att öka rekryteringsunderlaget.

Vilka effekter tror du att en representation som bättre speglar samhället i stort skulle ha?

Håkan Nyberg, vd, Nordnet:
– Företag skulle bli mer framgångsrika, bättre medborgare i samhället och det skulle vara roligare att jobba!

Amanda Lundeteg, vd, Allbright:
– Bättre och mer framgångsrika bolag. Studier visar att den kollektiva IQ:n ökar i grupper som består av både kvinnor och män. Det finns en massa lönsamhetsaspekter och bolagen löper mindre risk att gå i konkurs. På ett större plan så är jämställda samhällen lyckligare samhällen, och lyckligare samhällen är mer hållbara samhällen.

Jan Dernestam, managing partner, Mannheimer Swartling:
– Det är uppenbart att en styrelse vars sammansättning kombinerar hög kompetens med bred mångfald fattar betydligt bättre beslut.

Anna Stenberg, vd och grundare, Women Executive Search:
– De positiva effekterna är oändligt många. Nu finns det oräkneliga undersökningar som verkligen bevisar att företag med mer jämställda ledningar och styrelser är mer lönsamma och har bättre aktieavkastning. De blir dessutom mer attraktiva arbetsgivare och stärker sitt employer brand – både bland män och kvinnor – eftersom talanger och ledare ratar bolag som saknar mångfald på lednings- och styrelsenivå. Ledningar med mer mångfald fattar dessutom bättre beslut. En annan viktig positiv effekt är att ökad jämställdhet även leder till ökat hållbarhetsfokus, så mer jämställda organisationer leder till att vi även får mer hållbara företag. En given effekt är också att företag med mer jämställda organisationer kommer att förstå sina kunder och målgrupper bättre. Jag blir alltid lika road, eller oroad, när jag ser helt mansdominerade ledningar och styrelser i bolag som producerar varor och tjänster som riktar sig till specifikt kvinnliga målgrupper.

Ramsay Brufer, ägaransvarig, Alecta:
– Att mångfald skapar mer diskussion och utmaning kan vara positivt för styrelsearbetet.

Källa: Realtid.se, 11 december 2015
Länk

Comments are closed.