Fem knep: Så lockar du företagets talanger

Att behålla och locka talanger till bolaget är avgörande. Men vad är det som får de bästa att stanna kvar – och framtidens – att söka sig till er. Enligt KTH-läraren och MBA-föreläsaren Gregg Vanourek finns det en enkel femstegsmetod du kan följa.
– Lehman Brothers, Toyota, FIFA och nu senast Volkswagen. Alla är de exempel på dåligt ledarskap och visar att vi gör om samma misstag hela tiden. Chefer som kompromissar med etiken och hållbarheten och låter det kortsiktiga vinstintresset styra, säger författaren Gregg Vanourek som undervisar på Stockholm Business Schools Executive MBA Program och är adjunkt på industriell ekonomi på KTH.

Tillsammans med sin pappa har han utvecklat en ledarskapssyn som balanseras mellan excellens, etik och hållbarhet. Den har sin bas i forskning och intervjuer med chefer i 61 organisationer italent 11 länder, däribland Sverige.

I boken definieras excellens som att uppnå goda resultat för alla företagets intressenter; från aktieägare och medarbetare till leverantörer och samhället där företaget verkar. Etik handlar om hur du uppnår målen och om att göra det rätta även när det är svårt och kostar mer.
– Att ljuga om en produkts funktionalitet för att sälja mer är självklart oetiskt för många men tyvärr vanligt när pressen från försäljningssiffrorna känns av, säger han.

Med hållbarhet menas att driva företaget på ett sätt så att det kan bestå över tid. Här finns en extern del (miljöpåverkan till exempel) och en intern del som handlar om hur företaget behandlar sina resurser och anställda på ett långsiktigt hållbart sätt.

“Ett exempel på dålig hållbarhet är att fixa till kvartalssiffrorna genom att låna från nästa kvartal”.

Just fokus på etik och hållbarhet är också något som utmärker chefsutbildningen Executive MBA på Stockholms universitet. Enligt Vanourek ligger det dessutom i linje med hur den nya generationens talanger väljer jobb.

– De är väldigt måna om att låta värderingar styra med vad och hur de jobbar.

Men hur ska du då göra för locka och behålla framtidens nyckelpersoner? Här är fem frågor, baserade på Vanoureks femstegsmetod, som du kan ställa dig själv.

1. Vi har anställt chefer som pluggat färdigt – måste de skolas ännu mer?
Ledarskapsutveckling och etikträning kostar både pengar och tid. Avsätt det. Träna chefer på att lämna sin bekvämlighetszon för att känna sig trygga i att fatta obekväma beslut och förstå när ett stöttande ledarskap passar bäst. När Gregg Vanourek föreläser tipsar han ofta om ett bra underlag för etikdiskussion: Aristoteles om den gyllene medelvägen och Kants kategoriska imperativ. Smågrupper bör användas till att diskutera vad som är sunt förnuft och bra omdöme i olika situationer, gärna med kollegor du ser upp till.

2. Vi har ju ett syfte: att tjäna pengar. Duger inte det?
Vässa hur du förmedlar, både internt och externt, vad företagets syfte, värderingar och vision är – och vart ni strävar. Elon Musk (Tesla, SpaceX, Hyperloop) är exempel på hur ett företags syfte blir till en magnet som drar talanger till sig från hela världen.

3. Vi rekryterar nog rätt: vi kollar på cv:t och gör några tester. Borde räcka?
Hitta fler talanger genom att uppdatera hur du gör anställningsintervjuer utifrån både hjärna och hjärta. Frågor som visar på emotionell intelligens, karaktär och matchning med den kultur du vill skapa (hjärta) är lika viktiga som resumé och kompetenser (hjärna). Ett exempel på arbetsgivare som är duktiga på att hitta djupare personliga storys hos de som de anställer är sökjätten Google.


4. Djupare mening med jobbet – hur då?

Ett steg är att uppmuntra så kallad ”job crafting”. Tanken är att medarbetaren själv formar sitt förhållningssätt till arbetet, som en kallelse som uppfyller en djupare mening. Motverka inställningar som att jobb bara är en väg till att få lön eller bara en del i karriären. Känslan av att göra något värdefullt håller talanger kvar i huset.

5. Vi har ju skrivit ned policyn – varför funkar den inte?
Värderingar gör ingen nytta om de enbart är formulerade på företagets hemsida eller i medarbetarhandboken. Dina löpande beslut och alla medarbetarled ska genomsyras av dessa värderingar.

Tre konkreta tips här:
a) Utveckla värderingarna i målande beskrivningar.
b) Förankra i konkreta beteenden som attityder under möten, transparens i kundkontakter.
c) Gör värderingarna mätbara och bygg utvecklingssamtalen utifrån dem.

Källa: Konsultguiden.se, 29 maj 2016
Av: Katharina Green
Länk

Comments are closed.