Välkommen till en ny tids ledarskap!

Posted in Aktuellt, Board work / Styrelsearbete on May 8th, 2018 by admin

Välkommen till Lagercrantz Associates och femte numret av vårt nyhetsbrev Nya ögon.

Vi arbetar med search och rådgivning. Vår verksamhet bygger på decennier av erfarenhet, ett omfattande nätverk och ett djupt engagemang i våra uppdrag.

I Nya Ögon 5 har vi pratat med några av Sveriges mest erfarna styrelseledamöter om hur styrelsearbetet kan bli mer effektivt.

“Pay peanuts, get monkeys.” Hur organiserar man styrelsearbete anno 2018.

Styrelsearbetet har förändrats på ett omvälvande vis de senaste 15 åren. Framför allt är det ordföranden som har fått mer på sina axlar, men alla i styrelsen har sett hur kraven bli högre på samtliga fronter jämfört med år 2000. Fler möten, snårigare juridik, större ansvar att driva affär och resultat samt digitaliseringsutmaningen med den affärslogik som den ny teknik skapar. Samtidigt kan styrelsen, när ledningssamarbetet fungerar, bidra till att det inte behöver vara så ensamt på toppen för vd.

Nedanstående nio slutsatser är resultat från en serie intervjuer som Lagercrantz Associates har genomfört under våren 2018 med några av Sveriges mest erfarna styrelseproffs.

”Fan ska vara teaterdirektör” skrev August Blanche redan 1848 och faktum är att många duktiga styrelseämnen frågar sig varför de ska överväga styrelsearbete. Det tar mycket tid och den monetära belöningen är blygsam mot alternativen. Då är det mer frestande att lägga sin tid på private equity…

Frågorna vi ställde var dessa:

1. Hur/har styrelsearbetet förändrats de senaste åren?

2. Klarar styrelsen att hålla jämna steg med ledningen när det gäller att vara uppdaterad i en alltmer föränderlig värld?

3. Hur bör styrelsearbetet förändras för att bättre bidra till bolagets utveckling de kommande åren?

4. När de enskilda uppdragen blir mer tidskrävande, hur effektiviserar en styrelseledamot sitt styrelsearbete?

En av de stora frågorna i styrelserummen våren 2018 är naturligtvis digitaliseringen. I den nyligen genomförda utfrågningen av Mark Zuckerberg kom det många intressanta svar från Facebooks grundare, men frågan är om det mest slående kanske var de utfrågande senatorernas bristande kompetens runt internet och digitalisering. På sina håll var kunskapsbristen häpnande. Vår panel menar dock att digitaliseringen visserligen kräver kunskap, men det skiljer den inte från andra frågor. En bra medlem av styrelsen ser till att vara insatt i de ämnen som hanteras.

”Det lär med all säkerhet komma nya tekniksprång och legala regelverk även efter digitaliseringen som vi har att förhålla oss till.”

Däremot var alla av våra paneldeltagare överens om att styrelsen har större kunskapskrav på sig idag och att det därför är det avgörande att mejsla fram ett effektivt informationsutbyte mellan styrelsemötena och – ansåg flera – att inte dra sig för att byta ut ledamöter oftare, när företaget ändras och behöver ny kompetens.

1. Olönsamt att arbeta i styrelse.

Allt färre är intresserade av att arbeta i styrelse p.g.a. av den låga ersättningsdelen. Slår man ut ersättningen per timme idag så tjänar en ledamot mindre än en undersköterska, menade en av de utfrågade. De flesta var eniga om att arvodena måste upp om man ska attrahera kompetens som klarar det nya och större arbetsområdet.

2. Samspelet mellan vd och styrelseordförande är framgångsfaktor för företag och börskurs.

De två måste ha allt tätare kontakt, många samtalar flera gånger i veckan och tar affärskritiska beslut. Ordförandens jobb har blivit mer ansvarsfullt än tidigare. Rollen som ordningsman med klubba är sedan länge förbi. ”I dag är ordförandens roll viktigare än alla styrelseledamöterna tillsammans och ordföranden borde ha fyra gånger mer i ersättning.”

3. Ansvarsfrågan tudelat svärd.

Ansvar har två sidor, vi måste ta större affärsmässigt och juridiskt ansvar. Det tar dock tid och kan sätta fokus fel på mötets diskussionspunkter. Affärer bygger ju på osäkerhet, jagar vi trygghet – ja då kan hela styrelsen agera som revisorer. När kostnaden för att göra fel är större än att göra rätt, då finns risken att skapa en feg styrelse.

4. Styrelsen är i underläge vs ledningen

Det finns ett naturligt informationsglapp, ledningen arbetar dagligen med frågorna medan styrelsen sammanträffar var sjätte vecka. Detta sätter – än en gång – stor press på ordförande att säkerställa styrelsens uppdatering mellan mötena. En klok vd bjuder in styrelsen till utvecklingsevent och andra viktiga sammankomster. ”Det är inte på styrelsemötet som de stora sakerna sker, det är mellan mötena.”

5. Mer professionell styrning

Kompisklubben är på väg ut. Dagens styrelsemedlemmar väljs in mer på kompetens än på kontakter. Oförberedda före detta vd:ar som inte hänger med i mötet är mer sällsynt idag. Ökad professionalism ställer krav på enskilda styresmedlemmar så de inte fastnar i sina gamla nätverk och värderingar, viktigt att uppdatera sig från andra källor än enbart styrelsematerialet.

6. Hitta en egen rapportstruktur

Informationsglapp uppstår ofta av att ordförande inte fastställt dagordningen och att det finns brister i kommunikationen mellan ordförande och vd. Ha gärna ett eget krypterat forum via internet, ett ”nyhetsbrev” varje vecka, för diskussioner och information mellan mötena.

7. Ifrågasätt affärsidén oftare

Se mer långsiktigt än att göra aktiemarknaden nöjd på kort sikt. I en föränderlig värld bör följande frågor ställas med tätare mellan rum: ”är vi i rätt marknad, har vi rätt produkt, har vi rätt affärsidé”?

8. Bättre styrelseutvärderingar

Inte bara tillbakablickande frågor och sammanställning av utfört arbete, fundera lika mycket över framtiden. Om vi tror oss veta var företaget är om två år, då vet vi också vilken kompetens vi behöver förstärka.

9. Döda oss inte med styrelsematerial

Input behöver inte vara en bibba med 450 sidor papper. Rensa, förtydliga och prioritera! Och – naturligtvis – se till att styrelseunderlag kommer i rätt tid och i en enda omgång. Inte skvättvis och kvällen före mötet.

Kort om oss på Lagercrantz Associates

Nya ögon på ledarskap

Det sägs att världens totala kunskap dubbleras var tredje år.

Att styra ett företag i denna omsättningshastighet ställer onekligen krav på den utvalde.

I takt med förändringarna förändras även kravprofilen på Sveriges företagsstyrelser och ledningar. Hur hanterar dagens ledare de nya omfattande regelverken, det ökade kravet på kundkontakt, digitalisering, förändrade köpbeteenden, media, miljöfrågor?

Förändringens pris läser vi om på näringslivssidorna. VD:ar och styrelseordföranden lever ett kortare liv och felrekryteringar kostar företag och aktieägare stora pengar.

Lagercrantz Associates startades 2012 med nya ögon på ledarskap, hållbara rekryteringar och styrelseutveckling. Vi har många års erfarenhet, bred kompetens, stort kontaktnät, utvärderingsverktyg av ledarskap och en djup förståelse av aktieägarperspektivet.

Lagercrantz Associates erbjuder tre tjänster:
– Rekrytering av ledare.
– Rekrytering av styrelsemedlemmar.
– Utvärdering av styrelsearbete.

Tillsammans har detta byggt Lagercrantz Associates – ett mindre, personligare boutique-företag för ledarrekrytering och styrelseutveckling, med en högre karat av kunskap på våra enskilda medarbetare och en gemensam passion för att finna den nya tidens ledare och styrkraft.

Fakta: Därför säger de bästa upp sig

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on May 4th, 2018 by admin

Duktiga medarbetare som slutar kan bli ett hårt slag för företag som konkurrerar om arbetskraften i vissa branscher. Men vad är det som gör att de bästa medarbetarna lämnar sina jobb för något annat?

DN har talat med två experter om vad som är viktigt för personer med attraktiv kompetens – och hur arbetsgivarna kan hantera det.

– Det här är en komplex och mycket vid fråga. Men i klassiska bristyrken rör folk på sig mer nu än förut. Där får arbetsgivarna tänka till och jobba hårdare för att behålla sina arbetstagare.

Det säger Andreas Werr, professor och chef för institutionen för företagande och ledning vid Handelshögskolan i Stockholm.

Även om frågan om varför högpresterande medarbetare lämnar sina jobb för ett annat har studerats under lång tid, har den de senaste åren fått en ökad aktualitet, menar han.

– Trenden kan möjligtvis bero på att det finns en viss typ av kompetenser och egenskaper som allt fler efterfrågar. Därför blir det också viktigare att behålla de mest attraktiva arbetstagarna, säger Andreas Werr.

För samtidigt som det finns ett överskott av arbetskraft inom vissa områden, råder det brist på kvalificerade yrkesutövare inom andra.

Ett exempel för vår tid är it-branschen. Här finns ett underskott av kvalificerad arbetskraft, men en ökande efterfrågan från arbetsgivarna. Det bekräftas inte minst av Arbetsförmedlingens senaste prognosrapport ”Var finns jobben?”, från sommaren 2017. Den visar att mjukvaru- och systemutvecklare är ett av de yrken på högskolenivå där det råder brist på arbetskraft.

Med på listan finns även bland annat tandläkare, barnmorskor, förskollärare och grundskollärare.

– Samtidigt ökar också kraven på arbetstagarna hela tiden, med ökad flexibilitet och produktivitet. Det gör att arbetsgivare vill åt de mest högproduktiva, säger Andreas Werr.

I Sverige är de flesta, sju av tio, nöjda med sitt jobb, enligt Statistiska centralbyrån (SCB). En av tio är missnöjd – men det skiljer sig en del mellan olika yrkesgrupper.

Det mest tydliga sambandet när det gäller nöjdhet på jobbet är att arbetet känns meningsfullt. Det sambandet är relativt svagt, men syns i de flesta yrkesgrupperna, skriver SCB. Men vad ett meningsfullt arbete innebär kan tolkas på olika sätt.

– Jag skulle säga att man måste förstå vad det är man sysslar med och varför det är viktig för helheten i företaget, och att man kan identifiera sig med den helheten. Den aspekten tror jag kan vara viktigare än att arbetet ska kännas meningsfullt i den bemärkelsen att det man gör bidrar till ett bättre samhälle, säger Andreas Werr.

I en amerikansk metaanalys publicerad 2017 i den akademiska tidskriften Personnel Psychology, har forskare från University of Memphis och University of Washington sammanställt ett stort antal studier i frågan om varför folk söker sig från sitt nuvarande arbete till ett annat. De har därefter summerat sannolikheten för om en anställd stannar eller slutar på jobbet genom att titta på en lång rad aspekter.

Konflikt mellan arbete och fritid, stress och att man redan går i tankar om att lämna hamnar högt på listan över vad som gör att sannolikheten är högre att medarbetare lämnar jobbet.

Personer som däremot uppskattar jobbet, klarar av kraven och känner sig nöjda med livet och karriären i allmänhet är mindre benägna att säga upp sig, enligt metaanalysen.

Företagen måste alltså både kommunicera ut ett attraktivt erbjudande, samtidigt som de måste se till att de kan realisera det. Risken är annars att personen man vill ha inte blir långvarig.

– Jag tror att organisationer tänker på detta mer och mer, framför allt i bristbranscher. För dessa företag är det viktigt att tänka på hur man profilerar sig på arbetsmarknaden – vad erbjuder man? Vad skiljer en från andra arbetsgivare i branschen? Men det gäller att inte ge falska förhoppningar. Det kan skapa frustration längre fram, säger Andreas Werr.

Per Thilander är universitetslektor och en av föreståndarna för Centrum för global HRM vid Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.

Även Per Thilander framhåller att frågan är komplex, eftersom den rör sig på nivåer mellan individ, organisation och samhälle. Den grupp som i dag har kompetensen och egenskaperna som eftertraktas i vissa branscher ingår ofta i den generation som vill uppleva så mycket som möjligt, i raketfart. Inom den gruppen är man heller inte rädd för att hoppa mellan olika jobb, menar han.

– Vi är inne i en ganska dramatisk samhällsomvälvning, och det kan vara svårt för arbetsgivare att hantera den här komplexiteten, säger Per Thilander.

Han ser en skillnad i tidsandan. Från en tid då många satte värde i att arbeta länge på samma arbetsplats, till en ny som högaktar förändring och flexibilitet. Personer som har kompetenser och egenskaper som arbetsgivarna konkurrerar om, kanske därför inte ens vill stanna länge på samma arbetsplats – trots att de trivs.

– Det ställer höga krav på arbetsgivarna inom sektorer där man konkurrerar om specifika kompetenser. Samtidigt skulle jag lite provokativt vilja säga att arbetsgivarna skulle behöva tänka annorlunda. Tillsvidareanställningar kanske inte är framtidens melodi för alla. Det kanske är viktigare att knyta till sig värdefulla personer på andra sätt, som bättre passar personen man vill ha på företaget?, säger Per Thilander.

Den så kallade gigekonomin, där en person tas in på tillfälliga uppdrag, har fått stor uppmärksamhet senaste åren. På ett sätt är fenomenet inte nytt. Frilansare och konsulter har existerat inom många branscher under lång tid. Men trenden är global, och för personer som är attraktiva på arbetsmarknaden och värnar om frihet och flexibilitet kan den fungera bra.

– Kanske behöver man inom företag se över om det går att ge förutsättningar för vissa personer att jobba på ett annat sätt, säger Per Thilander.

Och även om personen, vare sig den är anställd eller knuten till företaget för ett uppdrag, inte stannar så länge, kan samarbetet ha lönat sig i längden om arbetsgivaren gett ett gott intryck.

– Man kan se det som att investeringar kan löna sig längre fram. Om människor rör sig på arbetsmarknaden kan chansen vara stor att personerna kommer tillbaka senare i livet, om relationen varit god under tiden de arbetat på företaget.

– Man kan också se att när åldern går upp minskar sannolikheten för att man säger upp sig. Samma sak om man skaffar barn. Men det som sticker ut i studien är främst kopplat till arbetets attraktivitet, säger Andreas Werr.

– I mina studier har jag tittat främst på kunskapsarbete. Där tycker jag mig se att utvecklingsmöjligheter och att man upplever arbetet som spännande blir mer och mer viktigt för arbetstagarna. Lön spelar viss roll, men en relativt liten sådan i sammanhanget, säger Andreas Werr.

I metaanalysen ser forskarna också att trots att lönen har större betydelse för benägenheten att byta jobb i dag än för omkring 20 år sedan, är den inte allt. Andra förmåner, som exempelvis fortbildning och bonusar, kan vara viktiga för att få anställda att stanna.

Forskarna nämner också att deras resultat dessutom verkar stödja den gamla devisen att ”anställda lämnar chefer, inte jobb” – och skriver att sannolikheten för att lämna ett jobb har minst lika mycket att göra med en ”giftig företagskultur” eller att man inte känner sig stöttad i organisationen.

Andreas Werr menar att engagemangsfaktorn också är viktig: hur pass lojal man är mot organisationen och sin egen karriär och arbete.

– Har man engagemang i stor utsträckning minskar också benägenheten att byta jobb.

Vad är det vanligaste felet chefer gör som får folk att lämna?

– Vad man möjligtvis kan säga är att det finns en problematik i att leva upp mot förväntningar som man skapar som chef. En vanlig anledning till att folk lämnar sitt jobb är att man känner att det psykologiska kontraktet inte riktigt har uppfyllts, säger Andreas Werr.

Han menar att det också kan innebära en svår balansgång för arbetsgivarna. Man behöver hantera förväntningarna hos den man anställer – karriär kanske inte kan göras i raketfart – samtidigt som man måste kunna erbjuda spännande arbetsuppgifter åt en generation som förväntar sig det, och belöna medarbetarnas bedrifter.

Tips: Så behåller du medarbetarna
Det är viktigt för företag att balansera mellan den anställdes förväntningar med realiteten. Ett attraktivt erbjudande måste kunna infrias – annars är risken stor att medarbetaren söker sig vidare, om den anställde känner att det psykologiska kontraktet har brutits.

Om medarbetarna inte känner att den är en del av företagets eller organisationens helhet kan det leda till att arbetet inte känns meningsfullt.

Utvecklingsmöjligheter och spännande arbetsuppgifter blir mer och mer viktiga.

Vid rekrytering är det viktigt att inte skapa falska förväntningar av arbetet – det riskerar att skapa frustration längre fram.

Lönen måste vara konkurrenskraftig – men är inte allt. Andra förmåner, som fortbildning och bonusar, kan vara viktiga för att få anställda att stanna.

Vårda relationen till högpresterande anställda eller tillfälligt anknutna som lätt kan få andra erbjudanden. Även om de lämnar kommer de kanske kommer tillbaka till företaget vid ett senare tillfälle, senare i karriären.

Källa: DN.se, april 2018
Länk

Faktorerna som påverkar sannolikheten för att lämna jobbet
Stämmer detta in? Då är sannolikheten högre att den anställde lämnar:

– Tankar på att lämna eller att söka ett nytt jobb
– Jobbsökande
– Tillgång till andra anställningsalternativ
– Frånvaro
– Stess/utmattning
– Konflikt mellan arbete/fritid
– Brott mot psykologiskt kontrakt – alltså att den anställde upplever att arbetsgivaren bryter mot en överenskommelse om anställningsrelationen.

Stämmer detta in? Då är sannolikheten lägre att den anställde lämnar:

– Generell uppskattning för andra saker som har med anställning att göra, som karriären eller livet i allmänhet
– Förmåga att hantera höga krav
– Engagemang och lojalitet gentemot karriären eller yrket
– Att personen passar i organisationen och med jobbet
– Engagemang gentemot organisationen och vilja att stanna
– Nöjdhet med jobbet
– Kompensation, utöver lönen, i paritet med prestation

Källa: Metaanalysen ”Surveying the forest: A meta-analysis, moderator investigation, and future-oriented discussion of the antecedents of voluntary employee turnover” (2017)
Länk