Det googlar arbetsgivare fram om dig innan du får jobbet

Bilder, åsikter och intressen som dyker upp när du googlar ditt namn kan mycket väl påverka dina chanser att få drömjobbet. Det visar en studie som har tittat på arbetsgivares och rekryteringsfirmors vanor att söka information om arbetssökande.

Vad letar egentligen de rekryterare och arbetsgivare som väljer att googla sina arbetssökande efter? Hur mycket snokar de i våra privatliv? Och vad gör de med den information de hittat?

De frågorna har forskare vid Göteborgs universitet försökt få svar på. I en ny studie har de intervjuat 26 personer som arbetar med rekrytering i 37 medelstora till stora organisationer i olika delar av landet. Gemensamt för organisationerna är att de uppgett att de på något sätt söker information på nätet om personer som söker tjänster hos dem.

Många av dem som forskarna har intervjuat säger att de vanligen googlar namnet på den som har sökt en tjänst i företaget utan att leta efter något speciellt.

– De flesta svarar ganska svepande att det handlar om att man vill skapa sig en känsla för personen. Man vill säkerställa att det inte finns några lik i garderoben, säger Anna Hedenus, filosofie doktor i sociologi vid Göteborgs universitet, som varit med och genomfört studien.

Mycket av det som arbetsgivarna har uppgett kan vara till en jobbsökandes nackdel handlar om sådant som upplevs som omdömeslöst.

– Det kan vara att någon står med en joint på en bild, har spökat ut sig för mycket, är väldigt lättklädd eller full, säger Anna Hedenus.

Av dem som uppgett att de letar efter något specifikt säger flera att de bland annat vill säkerställa att en person inte har värderingar som krockar med företagets värdegrund. Det kan handla om extrema politiska åsikter, att personen uttryckt sig rasistiskt, har ett kriminellt förflutet eller kopplingar till kriminella personer.

– Vi stötte faktiskt på ett exempel där en person blev bortvald på grund av att han var vän på Facebook med en känd kriminell i det lilla samhälle där han bodde. I det fallet upplevde företaget att man inte fick ett tillfredsställande svar när man frågade om relationen till den kriminella personen.

Att ha uttryckt sig illojalt om en tidigare arbetsgivare eller att ge bilden av att ägna väldigt mycket tid åt en fritidssyssla var också sådant som uppgavs som en potentiell nackdel.

Var företagen själva drar gränsen för vad som är integritetskränkande varierar. Grovt sett, menar Anna Hedenus, går det att dela in arbetsgivarnas gränsdragningar i två olika kategorier: Hur lättillgänglig informationen är och vad den har för relevans för den tjänst som ska tillsättas.

Ju lättare informationen är att komma åt, exempelvis på en Facebookprofil, desto mindre privat anses den vara. Vilken information som sedan bedöms som relevant varierar mellan olika rekryterare och olika tjänster.

– En del tycker absolut att de personliga egenskaperna: fritidsintressen, vilken humor en person har och hur man väljer att uttrycka sig är relevant för tjänsten.

Det som är intressant är att det finns de som uppger att viss information anses vara så pass viktig att relevanskriteriet kan övertrumfa tillgänglighetskriteriet.
– Det som är intressant är att det finns de som uppger att viss information anses vara så pass viktig att relevanskriteriet kan övertrumfa tillgänglighetskriteriet.

Då kan de bestämma sig för att leta efter sådant som i vanliga fall hade betraktats som för privat. I ett fåtal fall har de personer som Anna Helenus och hennes kollegor intervjuat sagt att de till och med försökt ta sig runt jobbsökandes integritetsinställningar i sociala medier.

– Då kan det ha varit så att man tagit hjälp av en annan anställd i företaget som är vän på till exempel Facebook med personen som söker jobbet och genom den personen har man sedan fått tillgång till kommentarer och bilder som bara är tillgängliga för vänner.

– Det kan också vara så att chefen eller rekryteraren känner någon som känner den som söker tjänsten, och så går man in och tittar i fall den som söker jobbet har kommenterat något som kompisen har publicerat.

Hur vanligt det är att arbetsgivare söker upp mer eller mindre privat information i rekryteringsprocesser är svårt svara på eftersom det saknas riktigt tillförlitliga rikstäckande undersökningar av hur många som gör det, menar Anna Hedenus.

– Det ville vi också ta reda på men vi fick inte pengarna vi skulle ha behövt för att genomföra en frekvensstudie. Så det återstår att ta reda på. Men det finns en del mindre tillförlitliga undersökningar som pekar på att drygt hälften av arbetsgivarna någon gång har sökt information om arbetssökande på nätet och att tendensen är att det blir allt vanligare.

Det är en bild som Lennart Engelhardt, en av grundarna till ett företag som fokuserar på fördomsfri och diskrimineringsfri rekrytering och som kontinuerligt träffar andra som jobbar med rekrytering, är beredd att hålla med om. Han anser att det är mycket problematisk.

– Säg att de hittar en bild på en arbetssökande när den är stupfull, något som försämrar den personens chanser att få jobbet eftersom arbetsgivaren inte vill ha anställda som inte kan hantera alkohol på sina personalfester.

– Det är integritetskränkande och ”risky business”. Det kanske är en bild som tagits när den här personen låg i skilsmässa eller av någon annan anledning befann sig i en väldigt jobbig period i livet. Men det sammanhanget är väldigt svårt för rekryteraren att känna till.

Lennart Engelhardt ser med oro på att många väljer att planlöst titta igenom arbetssökandens konton i sociala medier.

– Samtidigt är det förståeligt att det händer eftersom man vill veta vem det är man anställer. Men det kommer bara att resultera i att man hittar information som man inte kan tolka och inte vet hur man ska använda. Dessutom blir det ett integritetsintrång som jag personligen tycker är väldigt läskigt.

Men bakgrundskontroller som i allt större utsträckning även involverar vårt beteende i sociala medier är en del av framtiden. Det är Markus Koppari, rekryteringsdesigner på konsultföretaget ”WeCompose”, övertygad om.
Han pekar på forskaren Michal Kosinskis forskning som visar att det går att komma långt i kartläggningen av en människas personlighet genom att göra prognoser baserade på den stora mängd data som i dag finns om oss på nätet.

Michal Kosinski är för många känd som den som utvecklade de metoder som misstänks ha använts av analysföretaget Cambridge Analytica för att påverka utgången av både Brexitomröstningen och valet i USA.

Michal Kosinski menar själv att han aldrig har haft ambitionen att hans metoder ska användas i politiska syften. Men att de skulle vara intressanta för rekryteringsbranschen råder det för Markus Koppari inte några som helst tvivel om. Även om han menar att det är väldigt få som gör det i Sverige i dag.

Men det betyder inte att rigorösa genomgångar av våra förehavanden på nätet inte förekommer. Markus Koppari, som jobbar med rådgivning till företag om hur de kan utveckla metoder och arbetssätt för att effektivare attrahera och rekrytera rätt kompetens, ser inte några problem med det.

– Men metoderna ska vara evidensbaserade strukturerade och skötas av personal som är specialiserade på det. Det får dessutom aldrig ske utan kandidatens medgivande.

Han påminner om att det är ett brott mot den nya dataskyddslagen GDPR att samla in och arkivera personuppgifter. Men oavsett om informationen sparas eller inte är han mycket kritisk till vad han kallar för ”ostrukturerad informationsinsamling”.

– Jag rekommenderar alltid att jobba strukturerat utifrån evidensbaserade metoder. Det vill säga metoder som har en validerad koppling mot framgång i arbetet. Allt annat blir ju gissningar och innebär stora risker för diskriminering.

Helen Remnås är affärsutvecklingschef på Experis, systerbolag till Manpower och Sveriges största rekryteringsföretag. Där görs ett stort spann av bakgrundskontroller av allt ifrån politiska och finansiella uppgifter till profiler i sociala medier.

Helen Remnås menar att genomsökningar i sociala medier främst görs när personal med höga kvalifikationer ska ”head-huntas” och att den informationsinsamlingen aldrig sker utan personens medgivande.

Men det görs också snabba googlingar på potentiella rekryter i den del av Manpowergruppens verksamhet som rekryterar personal till tjänster som kräver lägre kvalifikationer, och att det då främst handlar om att titta efter sådant som på ett tydligt sätt strider mot företagets grundläggande värderingar.

– Det som är viktigt för oss, och som vi sänder ut till vår personal, är att något behöver vara tydligt uttryckt. Vi måste vara väldigt noga med att inte själva värdera vad som till exempel är tecken på ett gott omdöme.

– Men det är klart, har någon lagt ut en bild som uppenbart strider mot våra grundläggande värderingar, det kan vara en olämplig bild på ett barn eller en rasistisk symbol, då kan det naturligtvis ligga inom skrået för vad som strider mot allas lika värde och vad som anses som olämpligt beteende. Men vi är fortfarande noga med att det inte blir ett subjektivt tyckande.

Är det verkligen möjligt – bär inte alla på fördomar oavsett om vi är medvetna om dem eller inte?

– När det gäller rekrytering – oavsett om den är professionellt skött eller inte – finns det alltid ett subjektivt inslag. Men vi pratar väldigt mycket om hur vi ska bedöma om en person har den kompetens vi söker och vi försöker så långt som det är möjligt att inte fastna i detaljer, att inte läsa en lång kommentar i ett socialt medium till exempel. När vi tittar på en profil så ska vi se till de stora dragen. Vi ska göra en helhetsbedömning. Det är vårt ingångsvärde.

Vad gör vi med den information vi hittar? Den frågan måste vi fortsätta att ställa.
Samtidigt menar hon att det är viktigt att aldrig sluta diskutera frågan om hur den information som dyker upp vid nätsökningar bedöms.

– Vad gör vi med den information vi hittar? Den frågan måste vi fortsätta att ställa. Nu är våra rekryterare vana vid att hantera olika sorters information. Men det finns absolut risker med att det är svårt att förstå sammanhanget, i vilket en bild eller en kommentar i sociala medier förekommer – även för oss som är vana vid att arbeta med det. Och det måste vi vara medvetna om.

Frågan är om det är möjligt att själv göra något för att skydda sig mot att bli missförstådd av en arbetsgivare man gärna skulle vilja jobba hos. Forskaren Anna Hedenus menar att den mest uppenbara åtgärden är att sluta använda sociala medier för privata, sociala ändamål och att i alla sammanhang försöka tänka på hur man bäst presenterar sig för en arbetsgivare.

– Konsekvensen blir då i stället att man riskerar att få en väldigt tillrättalagd och opersonlig profil i sociala medier, säger hon.

Ett annat alternativ skulle kunna vara att synas så lite som möjligt på nätet. Men även det är något som riskerar att bli till en nackdel när ett arbete ska sökas.

– Rekryterarna vill ju ha information om dig. Så även om du kanske inte väljs bort för att du är osynlig på nätet kan det betraktas som en nackdel i förhållande till andra som har sökt tjänsten, vars profiler har uppfattats som positiva, säger Anna Hedenus.

Källa: DN.se, 6 augusti 2018
Länk

Leave a Reply