Bli ett stressfritt företag och öka lönsamheten

Posted in Aktuellt, Allmänt on December 19th, 2019 by admin

Visste du att både du och dina medarbetare jobbar bättre när ni #stressar mindre? Det är därför viktigt att kunna stressa ner då och då. Här kommer sju tips som hjälper snabbt.

Efter nyår rivstartar det mesta på företaget. Avslappnande soffmys ersätts av jobb, fullspäckade almanackor och stressande deadlines. Men visste du att både du och dina medarbetare jobbar bättre när ni stressar mindre? Därför är det viktigt att hitta ett sätt att gå ner i varv när stressnivån ökar. Har du koll på vad stress gör med kroppen?
När psykologen Cliff Arnall, på uppdrag av en PR-byrå, för elva år sedan utnämnde den tredje måndagen i januari till årets mest deprimerade dag kunde han knappast ana vilket stort genomslag hans fullständigt ovetenskapliga antagande skulle få. Igenkänningsfaktorn var förmodligen det största skälet till att denna ”årets deppigaste dag” fick sådant genomslag i media över hela världen.
Januari är en tuff månad, i synnerhet för oss nordbor. Det är kallt, fortfarande mörkt, julmyset är över och det är dags att gå tillbaka till jobb, skola och vardagsrutiner. Allt drar igång igen, med full fart. Kanske bör vi också därför utnämna januari till årets stressigaste månad? Med andan i halsen möter vi det nya året vilket inte alls är särskilt hälsosamt eller lönsamt för ditt företag.
Vad de flesta företag borde göra istället är att medvetet stressa ner. På så vis kan företaget undvika dyrbara sjukskrivningar och missade möjligheter när det gäller att få företaget att växa.
Stressrelaterade besvär ökar i det svenska arbetslivet. Under 2014 hade nästan var fjärde sysselsatt svensk haft olika besvär som orsakats av deras arbete, rapporterade Statistiska centralbyrån (SCB), och de angav stress som en av de mest tongivande orsakerna. Kvinnor var värre drabbade än män.

Vad är #stress?
Stress är ett invecklat fenomen både psykologiskt och fysiologiskt. Stressreaktioner insöndrar hormoner som står för en mängd processer i kroppen, bland annat i vårt blod och i immunsystemet. Stress påverkar också tillväxt, åldrandeprocesser och kroppens förmåga att lagra energi.
Några viktiga komponenter hittar vi i kroppens så kallade stress-axel, eller HPA-axeln som den också kallas. Axeln är ett system av bland annat hormoner och körtlar som utgör kroppens svar på vår mänskliga flykt- och kamprespons. HPA-axeln har fått sitt namn efter de engelska uttrycken för hypotalamus, hypofys och binjuren.
I hotfulla eller ansträngande situationer ökar insöndringen av hormonet kortikotropin från hypofysen. Kortikotropin transporteras via blodet till binjurarna där det stimulerar utsöndring av adrenalin, kortisol och noradrenalin till blodbanan. Dessa tre hormoner är de viktigaste stresshormonerna och de har en rad effekter på kroppen.
Stress kan sannolikt bidra till några av våra vanliga folksjukdomar. Hjärt- och kärlsjukdomar och typ-2 diabetes är några sådana sjukdomar som tycks kunna förvärras hos en person som lever med ett långvarigt stresspåslag utan möjlighet till återhämtning.
Stress kan förenklat brytas ned i två olika beståndsdelar. Stressorer, det som orsakar stress – och stressreaktioner, alltså vårt högst individuella sätt att reagera på olika typer av stressorer. Det finns både positiva och negativa stressorer.
Till de positiva räknas exempelvis fysisk aktivitet. Negativa stressorer kan vara sådant som störd nattsömn, att sitta fast i en bilkö eller att ha tidsbrist på jobbet.
Hur vi sedan reagerar på de här stressorerna hänger samman med flera saker, bland annat hur de olika stressorerna påverkar oss rent psykologiskt, men också hur kroppen rent fysiologiskt reagerar på stressen.

Tänk efter själv; när du och dina kollegor på kontoret, i perioder omges av en stor mängd stressorer, har du då svårt att hantera även de mer vardagliga stressorerna som till vardags inte brukar påverka dig nämnvärt? Svaret är självklart. Och det gäller även dina kollegor som dessutom jobbar sämre när de är stressade.

Följande effekter kan ses vid stress:
– Högt blodtryck
– Ökad risk för hjärt- och kärlsjukdom
– Magsår
– Psykisk ohälsa

Är ni stressade på kontoret? Vad kan ni tillsammans göra åt det?
1. Agera. Att genomföra bestående livsstilsförändringar för att förbättra sin hälsa kan minska på stress.
2. Träna tillsammans på arbetstid. Fysisk aktivitet förbättrar humöret och bidrar till förbättrad koncentration.
Försök att få till en regelbunden träningsrutin.
3. Ät. Nyttig och sund kost kan hjälpa dig och dina kollegor att gå ned i vikt eller hålla vikten på en hälsosam
nivå och bidrar till en jämn energinivå. Tipsa gärna varandra om nyttiga och goda maträtter.
4. Meditera. Mindfulness och andra typer av medveten närvaro ger hjärnan en paus och minskar kroppens stresspåslag.
5. Öka förutsägbarheten genom att planera arbetet väl. För en majoritet av befolkningen, men inte för alla, kan det
vara rejält stressdämpande att göra livet mer förutsägbart, inrutat om du så vill.
6. Umgås. Sociala nätverk och umgängen, i synnerhet sådana där du får möjlighet att hjälpa eller stötta andra, har
visat sig kunna dämpa stress. Ta därför en promenad och ät lunch tillsammans.
7. Hitta rätt vägar för ditt företag. Lär dig känna igen stressorer på kontoret och hitta sätt att hantera dem som
fungerar för alla inblandade. Det handlar inte alltid om att kämpa sig ut ur det som är jobbigt och stressande.
Ibland kan ett helt nytt angreppssätt eller ett nytt sätt att tänka på ett problem vara det som allra bäst
dämpar stresspåslaget.

Satsa på stressfritt på kontoret direkt efter nyår, så ska du se att både du och dina medarbetare blir mer nöjda och att intäkterna skjuter i höjden.

Källa: HRnytt.se, 18 november 2019
Länk

Fem myter om stress

Posted in Aktuellt, Allmänt on December 12th, 2019 by admin

Före, under och efter ledigheter upplever många att kraven ökar, att fler saker än vanligt ska hinnas med före, eller betas av efter. Det som skulle bli avkoppling blir istället en källa till stress och trevliga aktiviteter kan dessutom också leda till stressreaktioner. Här är fem myter om stress.

Vad är egentligen stress och vad beror den på? Det finns en mängd teorier om hur den uppstår, vem som drabbas och vad man kan göra åt den. Det brittiska managementmagasinet The Training Journal har listat fem vanliga myter om stress:


Stress är dåligt för oss

Ja och nej. Stress är en naturlig reaktion på en farlig situation. Men i lagom dos kan den fungera motivationshöjande, skärpa fokus och effektivitet. För mycket stress är däremot skadligt.

Stress är en psykiskt sjukdom
Nej. Stress är inte en psykiskt sjukdom i sig. Men om vi inte tar tag i den kan för mycket stress under lång tid orsaka psykiska problem, som depression eller ångest. I Storbritannien drabbas en av sex vuxna av psykiska problem orsakade av stress.

Man kan inte kontrollera stress
Man kan inte alltid styra över orsakerna till stress. Men det finns metoder att hantera stress när den uppstår, som att motionera regelbundet, sätta av tid till nöjen, och schemalägg tid då vi inte tillåter oss att bli störda. Även när vi förväntar oss en riktigt stresstopp kan dessa metoder hjälpa.

Man blir inte stressad av roliga saker
Jo, även saker som gör oss lyckliga, som att få barn, gifta oss eller börja ett nytt spännande jobb kan orsaka stress. Man bör vara uppmärksam på att det är många faktorer som kan orsaka stress, och att alla reagerar olika.

Man ska inte prata om stress på jobbet
Att tala om stress på jobbet kan vara ett första steg mot en bättre arbetsmiljö och personalhälsa. Det kan också vara bra att ta in hjälp utifrån för att arbeta strukturerat med stressproblematiken.

Källa: Civilekonomen.se, 12 december 2019
Länk

Här är kraven morgondagens arbetskraft ställer på arbetsgivare

Posted in Aktuellt, Allmänt on December 10th, 2019 by admin

I fem års tid har Academic Work genomfört undersökningen YPAI och kartlagt vad young professionals letar efter hos en arbetsgivare.

Här är kraven morgondagens arbetskraft ställer på arbetsgivare 2019!

Topp 10 viktigaste när young professionals väljer arbetsgivare:
1. Trevliga kollegor/bra arbetsmiljö = 62%
2. Bra lön och förmåner = 55%
3. Intressanta och utmanande arbetsuppgifter = 55%
4. Bra chef och ledarskap = 52%
5. Goda utvecklingsmöjligheter = 47%
6. Trygg anställning = 37%
7. Flexibel arbetsplats och arbetstid = 37%
8. Geografiskt läge/närhet till hemmet = 28%
9. Företagets värderingar och kultur = 27%
10. Tydliga förväntningar och mål = 22%

Lälla: Academicwork.se
Länk

Så blir du mer effektiv på jobbet

Posted in Aktuellt, Allmänt, Executive Coaching on December 9th, 2019 by admin

Sex tips. Lycka till!

1. Fokusera!
Välj ett område som du vill förbättra. Det allra viktigaste är att området är avgränsat. Tänk litet och konkret. På så sätt blir det enklare att identifiera vad som är kärnan av problemet. Till exempel varför du lägger ner mycket tid på något som sällan tar dig framåt.

2. Identifiera!
Undersök vilka faktorer som påverkar flödet och utmaningarna som följer med det. Till exempel: vilka personer påverkar dig och din förmåga att styra området? Dessutom är det bra om området existerar på en specifik plats, såsom i hemmet eller på arbetsplatsen.


3. Eliminera!
Vid det här laget är det dags att stryka saker som tar upp din tid utan att det ger resultat. Kan du uppnå ett bra resultat på ett annat sätt än hur du gör nu?

Ett exempel: Ett varuhus säljer möbler. Företaget har väldigt många skruvar för varje möbel. Då kan de minska variationen på olika skruvar till sina möbler. Det gör det enklare att ha reservdelar i alla varuhusen – utan att det tar upp mycket plats.

4. Separera!
I bland kan det vara bäst att dela upp och organisera olika flöden. Ett sådant exempel är gatukorsningar med trafikljus. Bilar, cyklister och fotgängare går över gatan vid olika tillfällen. Alternativet hade varit att bara bilarna fick köra, vilket är mindre effektivt. Syftet med att separera flöden är att styra resurserna på ett sätt som gör att de kan användas så smidigt som möjligt.

5. Titta på andra!
Hitta inspiration bland personer i din omgivning. Du kan även studera hur framgångsrika personer på ditt område arbetar. Dock finns det en risk att du blir besviken om du inte når samma resultat som ”de bästa”.

6. Addera!
Känns det omöjligt att genomföra alla stegen? I vissa fall kan det vara svårt att hitta inspiration eller kunna separera flöden. En lösning är att öppna plånboken och kalendern. För att uppnå resultatet du hoppas på kan det behövas fler resurser. Om du arbetar i en fabrik kan det innebära att du behöver köpa en ny maskin.

Källa: Civilingenjören Nina Modig.

Du är din generation – eller?

Posted in Aktuellt, Allmänt on December 9th, 2019 by admin

90-talisterna är familjekära, 80-talisterna självupptagna karriärister och 40-talisterna är ett gäng surgubbar. Eller? Vad stämmer egentligen om olika generationer, och hur kan de förhålla sig till varandra?

Generation X och Y, 80-talister, millennials eller ”köttberg”. Att vilja kategorisera människor utifrån när de är födda är något som finns med oss sedan långt tillbaka. Och fördomarna är många om de olika generationerna. Men kan man verkligen kategorisera människor utifrån denna parameter? Anders Parment, generationsforskare vid Stockholms universitet, menar att man kan det – i alla fall till en viss del.


– Det finns en tydlig forskningsmodell som bygger på att generationer formas utifrån den omgivning de växt upp i. Och ens primära värderingar sätts mellan det att man är 16 och 24 år. Därför påverkas man av hur samhället ser ut under den tiden, säger han.

Stora händelser i samhället, eller samhällsförändringar på längre sikt är saker som påverkar de olika generationerna. Därför kan terrordåden 11 september 2001 vara en markör för den generation som är född på 80-talet. För en äldre generation är i stället mordet på Olof Palme, eller Berlinmurens fall något som satt spår. Många som var just mellan 16 och 24 kan minnas exakta platser de var på när de fick reda på stora händelser. Men det är inte bara plötsliga chocker som påverkar generationen.

– Det kan också handla om mer utdragna händelser, som kalla kriget, som påverkat en generation. Framtida generationer kan till exempel påverkas av att Donald Trump är president, säger han.

Anders Parment menar att det absolut finns värderingar och sätt att vara som definierar olika generationer, beroende på under vilken tid de växt upp. Som exempel tar han generationen som var mellan 16 och 24 år gamla när 68-rörelsen var stor.

– Gudrun Schyman, Leif GW Persson och Jan Guillou är exempel på den generationen. De kan gärna ifrågasätta och vara uppkäftiga, och har påverkats av uppväxten runt 68-rörelsen. Senare generationer som 60-talisterna, där Fredrik Reinfeldt är ett exempel, är mer följsamma, för de gick igenom den åldern under en period på 70-talet när det inte hände så mycket positivt i samhället: Då var det negativa händelser som ekonomisk kris som dominerade, säger han.

Men exakt hur generationer ska kategoriseras är omdiskuterat. I USA kallas generationen som föddes efter andra världskrigets slut för ”baby boomers”, men det är också den enda fastställda generation som folkräkningsmyndigheten i USA vill definiera.

”Babyboomen kännetecknas av en dramatisk ökning i födelsetal efter andra världskriget, och den består av en av de största generationerna i amerikansk historia. Till skillnad mot babyboom-generationen är födelseåren och karaktärsdragen hos andra generationer inte lika urskiljbara, och det finns varierande definitioner som används av befolkningen”, förklarar Howard Hogan, chefsdemograf på myndigheten i en artikel i Washington Post.

Generation X är en term som ibland används för att kategorisera människor som är födda under 60- och 70-talet, medan efterföljande generation Y används för att kategorisera de som är födda mellan 1982, och millennieskiftet. I Sverige talar vi om vilket årtionde människor är födda, och medan 40-talisterna ibland fått epitetet ”köttberget” och beskrivs som bossiga och rebelliska säger man att 60- och 70-talisterna är ”den ironiska generationen”.

För viljan att kategorisera finns där. Ett exempel på en generation som har mycket fördomar mot sig är 80-talisterna. Enligt Anders Parment har de ansetts vara skrytsamma, självupptagna och en generation som har synpunkter på det mesta. I Tidningen Karriär beskriver författaren Emma Pihl dem som ”vana vid att vara familjens absoluta mittpunkt” och att de på arbetsplatsen har ”lätt att komma i kollisionskurs med äldre generationer”.

Förra året anklagade Migrationsverket 80-talisterna för att vara dem som låg bakom myndighetens ineffektivitet. Antalet handlagda ärenden hade då minskat starkt sedan 90-talet.

”Vi har med andra ord anställda som vant sig vid att bli skjutsade hit och dit och att få allt de pekar på,” skrev internrevisorerna i en rapport om de anställda 80-talisterna.

Anders Parment berättar att han jämfört kursutvärderingar på Handelshögskolan mellan 1995 och 2005 – när 80-talisterna börjat studera. Han upptäckte då att studenterna var nöjdare år 2005 – men ändå hade mycket mer synpunkter på kursens utformning än tio år tidigare. Men han vill ändå stå upp för 80-talisterna.

– Deras värderingar formades i ett 24/7-samhälle, särskilt i storstäderna där man kunde göra vad man ville när man ville. Facebook kom också under den här perioden i deras liv, och de är mycket mindre återhållsamma med det som en äldre generation skulle kalla för skryt. Den här omställningen var svår för äldre människor att klara av – de tyckte i stället att 80-talisterna var uppkäftiga, säger han.

Även den senaste generationen att passera 24-årsgränsen där man enligt Anders Parment kan börja se vad som definierar den generationen är 90-talisterna. Anders Parment har nyligen skrivit en bok om denna omdiskuterade generation, och menar att de utmärker sig genom att från 80-talisternas karriärshets ha kommit tillbaka till idén om att arbeta 9-17, och att familjelivet är viktigare än arbetet.

– De är curlade, inte bara av sina föräldrar – men också av samhället, där kommersialisering och konkurrens har gjort att även företag och till och med skolor viker sig när man har synpunkter. Det är generationen som har föräldrar som ringer till chefer även när de kommit ut i arbetslivet för att fråga varför deras son inte blir uppflyttad till en högre tjänst, säger han.

Lovisa Sterner är expert inom kompetensförsörjning och livsstil på Ungdomsbarometern, ett analysföretag som varje år gör en enkätundersökning om vad unga människor mellan 15 och 24 år tycker i olika frågor. I 2016 års undersökning intervjuades 15 994 personer. Hon menar att det har hänt mycket sedan den första undersökningen som gjordes 1992. Men förutom skillnaden mellan en tid när bara en fjärdedel hade varit ute på internet, och en tid när över 90 procent har en smartphone har det också hänt saker med andra typer av värderingar.

– När man 1992 ställde frågan om hur stor möjlighet man känner att man har att påverka samhället i allmänhet tyckte unga inte att den möjligheten var särskilt hög. I dag är förhållandet det motsatta. Unga tycker att det är en självklarhet att man kan påverka samhället, säger Lovisa Sterner.

Hon menar att detta också påverkar synen på hur ett arbetsliv ska se ut, och synen på den generationen när de kommer ut i arbetslivet.

– Då tar man med sig känslan av att man kan påverka ut i arbetslivet, och där kanske ens chef är en person som är skolad in i att det är någon annan som bestämt vem som får synas och höras.

Lovisa Sterner menar att den här typen av skillnader kan skapa problem och konflikter mellan olika generationer.

– Med internet har man nu vanan inne att man kan söka information, det tar man med sig till arbetet, och då kan man bli väldigt provocerad om man inte inkluderas. Man kan inte förhålla sig till att man inte får all information för man är så van vid att veta. Och arbetsgivaren i sin tur är inte med på det, vilket ofta blir en källa till irritation, säger hon.

När den nya generationen ska beskriva sig själv gör den det med ord som ”ansvarsfull”, ”snäll”, ”ambitiös” och ”omtänksam”. Samtidigt beskriver ofta en äldre generation, som arbetsgivare, dem som ”lata” och ”bortskämda”.

– Så har det alltid varit. Varje generation tycker att den efter är lat och bortskämd. Men den bilden krockar ganska brutalt med den bild man själv har av sin egen generation. Därför brukar mitt råd till arbetsgivare bli att försöka komma förbi bilden av den ”lata” yngre generationen, och i stället tänka på hur man kan göra så att den presterar så bra som möjligt, säger Lovisa Sterner.

Samtidigt som hon menar att det finns ganska tydliga skillnader mellan de olika generationerna, där 90-talisterna vurmar mer för familjelivet och ta hand om sig själva än att göra karriären till hela sitt liv, ser hon också faror med att bunta ihop personer bara utifrån när de är födda,

– Det är inte alltid en relevant jämförelse och vi har helt slutat prata om generationer som ”x”, ”y” och ”z”. Och det är farligt att kategorisera på åldersbasis, eftersom unga i dag är varandra alltmer olika. Därför finns det jättemånga fallgropar när man pratar om generationer, säger hon.

Anders Parment håller med om att det finns problem med att definiera personer utefter när de är födda, eftersom så mycket annat spelar in i hur en person blir, än vilken tid den är uppväxt. Ändå tycker han att generationsstudier är viktiga, som en av många pusselbitar.

– Precis som man tittar på genus och integration tycker jag att man ska titta på generationer. Det finns så mycket föreställningar och bilder av de olika generationerna som gör att framför allt äldre människor avfärdar dem. Ett exempel är 80-talisterna som upplevs som framfusiga, men som till exempel arbetsgivare kan man då missa att ta möjligheten att göra arbetslivet så bra som möjligt för den här gruppen, och därmed få dem att trivas och leverera, säger Anders Parment.

För att skapa en tillvaro där olika generationer kan mötas och fungera tillsammans tycker han det är viktigt att läsa på om skillnaderna, och varför olika generationer fungerar som de gör.

– Hur generationerna är hänger tätt ihop med samhällsutvecklingen. Därför är informationen om generationer viktig eftersom människor formas mycket av sin uppväxt. Ju mer man förstår en dimension av människan desto mer förstår man helheten, så intresserar man sig för generationer så bryr man sig också om andra samhällsfenomen, säger Anders Parment.

Källa: DN.se
Länk

Conflict, lack of clarity, and decision making: The 3 biggest derailers of work teams

Posted in Aktuellt, Executive Coaching, Leadership / Ledarskap on December 3rd, 2019 by admin

Conflict—and the inability to deal with it effectively—is one of the three biggest derailers of work teams, says Lael Good, director of consulting services for The Ken Blanchard Companies and coauthor of the company’s new Team Leadership program.

“In the absence of training, people won’t naturally seek out conflict solutions where others can be seen and heard. Instead, they will resort to their own strategies for dealing with conflict,” says Good. “One of the things we teach in the Team Leadership program is how to understand if you have a fight or flight approach to conflict—because neither of those options is necessarily the best way for a team to work together. Our goal is to create an environment within a team where people share their opinions and discuss conflict openly—because that’s the only way it is going to become a high performance team.”

Good explains that team members may have different personality styles that need to be considered. For example, some may be battlers—very open about announcing their opinions to the team, and some may be avoiders—careful about bringing up their concerns or even trying to avoid talking about them.

“Each person’s approach to conflict has a lot to do with their personality preferences. Diversity within teams is important because it creates more opportunities to find solutions. It also opens the possibility of discrepancies between people who see things differently and act differently. But if conflicting viewpoints are not brought out in the open and discussed, the team could fall apart.”

The team leader plays an important role, says Good. “Some leaders run for the woods when conflict arises. Others say ‘Knock it off and get back to work.’ It’s difficult for a team to progress with either of those approaches. Leaders need to embrace conflict in a way that opens a door rather than closes it.”

Lack of Clarity is number 2
A lack of clarity is the second big derailer of a high performance team, says Good. “Lack of clarity causes problems at many levels. Clarity and alignment must exist between goals of the team and those of the organization. There must also be clarity among team members about what they are doing and how they are doing it. And finally, it is necessary to have clarity around decisions that are made and the impact the team will have on other teams and individuals in the organization.

“Unless all of these areas of clarity are sorted out, we often find that teams step into other territories without meaning to. Questions may come from others regarding the purpose of the team and how the team’s actions link to what the organization is trying to achieve.”

Decision Making is number 3
The third big derailer of successful teams is decision making. “Most teams strive to make key decisions by consensus. But in the midst of the challenges and pressures brought on by conflict, the leader or subject matter expert makes the decision or it is reached through a majority vote. If the decision making process isn’t defined at the outset, these and other difficulties can result in no decisions being reached.”

To fix these three major derailers of teams, Good recommends using a common language and process to launch and accelerate the growth of a team through the four stages of development: Orientation, when a team is just starting out; Dissatisfaction, when conflict inevitably arises; Integration, as the team begins to learn how to work with each other; and Production, when the fine-tuned team is achieving its purpose and goals.

“At the Orientation stage, a team needs clarity and alignment. Team members are excited but they also have a lot of questions. The team leader’s role is to not only ensure the team is aligned on its purpose, goals, and roles, but also provide clear objectives and norms around communication, accountability, and decision making.

“At the Dissatisfaction stage, the team begins to experience conflict as team members present different ideas about how the team should work together. Many teams never progress to a level of high performance because they can’t manage or communicate through that conflict.

“At the Integration stage, things are beginning to improve, but the team needs to keep talking. We teach team members to voice their concerns and share their thoughts and observations with the team. This is where having clear agreements about objectives and norms at the front end helps. Now people can ask “How are we doing with our norms?” This check-in process gives the team a way to openly discuss what’s happening and what might be getting in the way of the team’s ability to deliver results on time.

“At the Production stage, the challenge is how to sustain high performance. This is about keeping the team nourished and growing. Don’t take the team for granted. The team leader needs to ask ‘Are we demonstrating our team’s contribution to overall organizational goals? Have we recognized and appreciated each team member’s efforts? What’s next for our team?’”

Good offers some encouragement. “If leaders are meeting the team’s needs at each stage, the team is going to accelerate through all four stages of development. The more broadly this is understood by both team members and team leaders in the organization, the more likely the organization will be a high performance organization. And if that means going a little bit slower in the beginning, rest assured it will pay off with additional speed and better results in the long run.

“The speed of change in organizations today is such that no one person can go it alone. We simply can’t accomplish everything that needs to be done, or gain enough skill or expertise to do it, by ourselves. Well-structured teams with a common language and process allow organizations to leverage diverse skill sets and approaches when they bring together a group of people to address common goals.”

Source: KenBlanchard.com, September 2019
Link