Varva jobb på kontor och distans – så får du det att fungera

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 31st, 2021 by admin

En del älskar distansarbetet och vill fortsätta. Andra saknar gemenskapen och tycker att det borde vara obligatoriskt att vara på plats. När pandemin klingar av står många arbetsgivare inför svåra avvägningar – där risken för konflikter är stor.

– Det kommer nog bli gnissel innan allt sätter sig, säger Bo Skyllerström, huvudskyddsombud på Volvo Cars.

Det var en sak att flytta hem. När pandemin tog fart våren 2020 förvånades många över att allt gick så snabbt och smidigt. En digitalisering som skulle tagit flera år gjordes på bred front i en handvändning.

Att backa bandet är inte lika enkelt. Efter drygt ett års hemarbete har kontorsjobbarna delats in i olika läger, där några vill fortsätta slippa rusningstrafik och kontorslandskap medan andra vill slippa se datorn på köksbordet. Att införa en flexibel modell, där medarbetarna själva får välja varifrån de vill jobba, framstår som lockande. Men det kan också medföra problem, varnar ett flertal rapporter, däribland en från Sodexo.

I skriften ”5 problem med hybridmodellen – och råd för hur de kan lösas” flaggar de för att medarbetare som fortsätter jobba på distans riskerar att exkluderas och få mindre fördelar än de som är på plats. Det kan också uppstå skilda företagskulturer, där de som jobbar på distans, växlar eller alltid är på plats utvecklar olika uppfattningar om vad som gäller. I förlängningen kan det leda till en ”pyspunka på företagskulturen”, varnar Sodexo.

En undersökning som gjorts av fackförbundet Unionen* visar dessutom att mindre än hälften av de arbetsgivare som tagit fram en långsiktig plan för arbetet efter pandemin analyserat riskerna med en hybridmodell. Annica Hedbrant, arbetsmiljöexpert på Unionen, tror att det kan ha glömts bort när fokus legat på riskerna med hemarbete och på att ha en plan för att komma tillbaka.

– Man kanske inte alltid tänker på att det kan finnas frågor däremellan som man också behöver belysa, säger hon.

Att undersöka och följa upp risken för ohälsa ska vara en del av det löpande arbetsmiljöarbetet. Inför förändringar är det särskilt viktigt, menar Annica Hedbrant. För distansjobbaren kan arbetsmiljön förändras när kollegorna återvänder till kontoret, och för kontorsjobbarna kan arbetsplatsen påverkas av att många jobbar på distans. Annica Hedbrant understryker att arbetsgivaren även har ansvar för den sociala arbetsmiljön.

Så om vi växeljobbar, aldrig träffar varandra och inte känner någon samhörighet – är det ett arbetsmiljöproblem?

– Ja, det kan det vara. Om man identifierar det som en risk behöver man fundera över vilka åtgärder kan man vidta för att hantera det och få till en bra arbetsmiljö.

Samtidigt har arbetsgivaren rätt att styra var arbetet ska ske. Om bedömningen är att jobbet görs bäst på plats så är det med andra ord det som gäller. För att undvika konflikter och protester rekommenderar Annica Hedbrant att en sådan policy tas fram tillsammans med medarbetarna och eventuella arbetsmiljöombud.

– Det gör att policyn fungerar bättre med verkligheten, men också att den mottas bättre. Då förstår alla bakgrunden och känner att de fått inflytande.

Ett av de företag som påbörjat en riskanalys av hybridarbetet är Volvo Cars. I våras genomförde fackförbunden på arbetsplatsen en gemensam enkät bland de anställda, som de sammanställde och skickade till ledningen.

– Det kändes som att den kom i precis rätt tid, och de har fått användning av den när de planerat för hur vi ska jobba i framtiden, säger Bo Skyllerström, huvudskyddsombud på Volvo Cars.

I den framgick det att arbetsplatsen behöver bli mer attraktiv för att locka medarbetarna att komma in, och att 93 procent vill fortsätta arbeta hemifrån i någon form framöver. Det kan ha bidragit till att ledningen kort därpå meddelade att flexibilitet ska vara ledordet när arbetsgrupperna kommer tillbaka. Bo Skyllerström bedömer att det kommer ta några månader innan de hittat rätt arbetssätt.

– Vi kommer nog ägna hela hösten till att hitta formerna för det här växelvisa arbetet. Jag tror att det kommer ta tid att få det att bli bra.

Han har bland annat upptäckt att chefer och medarbetare har motstridiga önskemål om hur arbetet ska läggas upp. Medan cheferna vill ha en tydlig ram, där till exempel alla är på plats måndag till onsdag, uppfattas det hos medarbetarna som oflexibelt.

– Så det kommer vara svårt att hitta ramar för det här och våra chefer vill ha stöttning och hjälp med det. Det är en ny era.

Bo Skyllerström ser en risk att de som fortsätter att primärt jobba på distans kommer hamna utanför.

– Du löser grejer på ett annat sätt när du träffar andra, och de som är hemma kan hamna utanför när de inte är med i den dialogen. Man kan tycka att det är skönt att jobba hemifrån, men man måste tänka igenom vad det får för konsekvenser, säger han.

I Sodexos rapport varnar de för att det kan bli en svår balansgång mellan individens preferenser, arbetsgruppens behov och de allmänna målen. Att kompromissa kommer bli nödvändigt, konstaterar de.

– Det är det som är utmaningen. Det kommer nog bli gnissel till en början, innan det sätter sig. Och det finns en risk att man jämför med andra team, att där beordrar de minsann in hela gruppen eller där får man faktiskt vara hemma, säger Bo Skyllerström.

Undersökningen gick ut till Unionens snabbpanel bestående av 835 arbetsmiljöombud. 465 arbetsmiljöombud svarade på undersökningen, vilket motsvarar en deltagarfrekvens om 56 procent.

Källa: DN.se, 29 augusti 2021
Länk

“Talent wins games, but teamwork and intelligence win championships”

Posted in Uncategorized on August 25th, 2021 by admin

… says basketball legend Michael Jordan, who should know.

In business, top-team performance is an obsession; for decades it has ranked as a favorite topic among executives.

But what does it take to build a superior team, if not a dream team? Whether at the top, in the middle ranks, or down on the shop floor, a leader’s responsibility starts with creating the environment in which teams thrive.

For more reading:
Executive Team development
Leadership development

Studie: Chefernas ledarskap har påverkats negativt av pandemin

Posted in Aktuellt, Leadership / Ledarskap on August 19th, 2021 by admin

Fackförbundet Akavia har frågat närmare 4 300 yrkesverksamma medlemmar om hur de ser på arbetet efter pandemin. Många av medlemmarna har arbetat hemifrån under en längre tid och en majoritet (73 procent) vill fortsätta arbeta hemifrån två till fyra dagar i veckan även efter pandemin. Bara två procent svarar att de vill återgå helt till kontoret. 87 procent anser att det är viktigt att de själva får välja vilka dagar de ska jobba hemifrån respektive kontoret.

Även de flesta chefer ser en kombination av arbete hemifrån och från kontoret. 40 procent av cheferna anser att det är optimalt att medarbetarna jobbar ungefär lika mycket hemifrån som från kontoret. Däremot finns det chefer som gärna ser fler dagar på kontoret än vad medarbetarna önskar. Ju högre chefsbefattning, desto mer negativ inställning har man till många dagars arbete hemifrån per vecka.

– Vi har i många år tryckt på att medarbetare behöver en ökad balans i livet. Det nya flexibla arbetslivet är en del av lösningen. Men nu hör vi om att flera arbetsplatser tänker återgå till hur det var innan pandemin eller att stänga kontoren. Det är förhastade beslut. För samtidigt visar undersökningen att inte bara medarbetare vill ha det flexibla arbetslivet utan även chefer, säger Lee Wermelin, ordförande i Akavia, i ett pressmeddelande.

Att chefernas och medarbetarnas syn skiljer sig åt kan bero på att närmare hälften av cheferna (46 procent) anser att deras ledarskap har blivit något eller mycket sämre vid distansarbete. Det svåraste har varit att bedöma hur medarbetarna mår, att fånga upp om någon medarbetare behöver stöd samt få till stånd utveckling av verksamheten.
Däremot är det endast en liten andel av cheferna som anser att effektiviteten bland medarbetarna har sjunkit (16 procent) och hela 36 procent av cheferna svarar att medarbetarna har blivit effektivare när de har arbetat hemifrån. Något som däremot både chefer och medarbetare anser har påverkats negativt av att arbeta hemifrån är kreativiteten och innovationen (31 procent).

– Därför är det viktigt att kontoret finns kvar som en fysisk mötesplats. Vi har sett att vissa regler, lagar och försäkringar behöver uppdateras för att överensstämma med hur arbetslivet konkret ser ut. Här har arbetsgivarna och arbetstagarna och lagstiftarna ett ansvar att se till att framtidens arbetsliv blir välfungerande och att det inger trygghet på arbetsmarknaden, säger Lee Wermelin i pressmeddelandet.

Källa: Realtid.se, 12 juli 2021
Länk

Nästan alla chefer tror att medarbetarna kommer fortsätta arbeta hemifrån …

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 13th, 2021 by admin

Rekryterings- och konsultbolaget Clarify har identifierat åtta framgångsfaktorer för att lyckas i det nya normalläget.

Rekryterings- och konsultbolaget Clarify har tillsammans med Rasmussen Analys undersökt hur ekonomi- och finanschefer tror att arbetet på deras avdelningar kommer att se ut i det nya normalläget efter pandemin.

En majoritet (>70 procent) av de tillfrågade chefernas medarbetare arbetar idag hemifrån minst fyra dagar per vecka. Nästan alla chefer tror att medarbetarna kommer fortsätta arbeta hemifrån i varierande grad i det nya normalläget. De flesta (36 procent) tror på två dagars hemarbete.

– Många har sett fördelarna med att arbeta hemifrån och vill behålla de positiva effekterna av hemarbetet, samtidigt som många vill komma tillbaka och träffa kollegorna. Utifrån det försöker man nog hitta den ultimata balansen och då har flera landat i två dagars hemarbete, säger Louise Poltoft, grundare och vd för Clarify.

En majoritet av cheferna (77 procent) i undersökningen svarar att en av de största fördelarna med distansarbete är mindre stress och mer balans i livet för medarbetarna. Närmare hälften (45 procent) anser också att de blir mer attraktiva som arbetsgivare när de kan erbjuda distansarbete, då möjligheten efterfrågades redan innan pandemin. De största utmaningarna i att fortsätta med distansarbete även efter pandemin är, enligt undersökningen, interaktion och kunskapsutbyte mellan medarbetarna (58 procent), att upptäcka om medarbetare mår dåligt (45 procent) och att bygga företags- och organisationskulturen (45 procent).

– Utifrån undersökningen har vi tagit fram ett antal framgångsfaktorer, men varje organisation behöver göra en kartläggning och ta reda på sina egna förutsättningar utifrån den verksamhet man bedriver och var man befinner sig när det gäller digital kompetens. Det vi ser som en viktig framgångsfaktor, oavsett om man väljer distansarbete, hybridarbete eller enbart arbete från kontoret, är att formulera riktlinjer kring vad som gäller, eftersom tydlighet skapar trygghet, säger Louise Poltoft och fortsätter:

– Det är också lyckosamt att säkerställa den digitala kompetensen och verkligen börja det arbetet i den högsta ledningen. Man behöver också hitta nya sätt att systematisera och strukturera upp arbetet kring att jobba vidare med utveckling av företagskulturen och idégenerering på ett nytt sätt när inte alla är på plats på kontoret.

Att arbetsgivare som erbjuder möjlighet till distansarbete blir mer attraktiva är något som Clarify också har sett i samtalen med kandidater.

– Flexibilitet är något som kandidaterna ser som väldigt attraktivt och kan man då erbjuda en strategi och tydlighet kring hybridarbetslivet, så kommer man säkerligen vara en attraktiv potentiell ny arbetsgivare. Om man inte arbetar med den här frågan så halkar man efter i jakten på talanger. Medarbetare efterfrågar ofta en digital mognad hos nya arbetsgivare. Innan pandemin var det nästintill tabu för kandidaterna att ta upp hemarbete under en jobbintervju, men idag behöver arbetsgivarna verkligen kunna presentera möjligheterna till distansarbete. För vissa människor passar det väldigt bra att kunna sitta hemma och arbeta och därmed slippa de distraktioner som finns i ett öppet kontorslandskap, säger Louise Poltoft.

Hybridarbete ställer också nya krav på ledarskapet.

– Distans- och hybridarbete ställer högre krav på ledarskapet på varje chefsnivå. Det kräver modiga ledare som jobbar med tillit snarare än som en kontrollfunktion och man behöver också kunna coacha sina medarbetare i självledarskap och stötta på ett nytt sätt när man inte ses fysiskt, och det kanske inte passar alla chefer. Att jobba som chef och ledare på distans kräver mycket struktur för att kunna driva arbetet framåt, säger Louise Poltoft.

En annan framgångsfaktor som Clarify har identifierat är att se över sin rekryteringsprocess.

– Utifrån hur det nya normalläget utvecklas kommer det säkerligen efterfrågas nya kompetenser och egenskaper. Då tror vi att det som arbetsgivare är viktigt att kvalitetssäkra den digitala processen för personer som enbart ska jobba på distans, samt ha en tydlighet kring till exempel vilken typ av distansledarskap som organisationen kan erbjuda. Vi behöver kanske mäta andra aspekter hos kandidater än tidigare, som till exempel självledarskap och förmågan att bygga tillit på distans, säger Louise Poltoft.

 

Framgångsfaktorer för hybridarbete i det nya normalläget

1. Formulera tydliga riktlinjer för ett hybridarbetsliv

2. Skapa förberedelse för olika scenarier

3. Säkra att vinsterna av distansarbetet behålls trots återgång till kontoret

4. Ställ högre krav på rekryteringsprocesserna

5. Säkerställ den digitala kompetensen i högsta ledningen

6. Strukturera kulturbyggandet och idégenererandet

7. Satsa på tillit

8. Coacha medarbetarna i självledarskap

 

Källa: Realtid.se, 6 augusti 2021
Länk

Arv eller miljö? Så formas vår personlighet

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 8th, 2021 by admin

Ungefär hälften av vår personlighet beror på de gener vi ärvt från våra föräldrar. Men ärftlighetens betydelse får sällan något genomslag i samhällsdebatten säger personlighetsforskarna Anna Dåderman och Petri Kajonius.

– Uppväxtmiljön i familjen har mindre betydelse än de flesta tror. Detta är ett paradigmskifte inom personlighetsforskningen, säger Petri Kajonius.

Personlighet brukar beskrivas som de återkommande känslor, tankar och beteenden som vi har. Under 1960- och 70-talen dominerades samhället av tankarna att en nyfödd människa var ett som ett oskrivet blad. Det var omständigheterna och miljön under uppväxten som avgjorde hur barnet blev som vuxen.

Efter 50 år av tvillingstudier med många miljoner deltagande tvillingpar började detta omvärderas allt mer. Det stora genombrottet för att förstå genernas betydelse för personligheten kom med dna-tekniken. I dag visar en samstämmig forskning att det genetiska arvet har en stor betydelse för vad vi blir för människor och vilken personlighet vi utvecklar.

Det hävdar psykologiforskaren Petri Kajonius som även undervisar i personlighetspsykologi på Högskolan Väst. Men insikten om ärftlighetens betydelse för personligheten får knappt något utrymme i samhällsdebatten, menar han. I stället talas det fortfarande om uppväxtens och den omgivande miljöns betydelse.

– Jag vill påstå att så gott som alla kurser inom akademin har en eftersläpning på tio, tjugo år trots att empirin är enhällig. Vissa undervisar fortfarande studenter med felaktigheter och använder inaktuell litteratur om gamla farbröder som Freud och Skinner. Nästan ingen lärobok tar upp vad som hänt efter år 2000. Framför allt inte på svenska. Det finns en grov eftersläpning i samhället på det här området, säger han.

Petri Kajonius har tillsammans med sin kollega psykologiprofessorn Anna Dåderman skrivit boken ”Vem är du?” (Fri tanke). Där går de igenom den senaste forskningen inom personlighetspsykologin.

Ungefär hälften av vår personlighet har vi ärvt genetiskt från våra föräldrar och ungefär hälften utvecklas genom våra livserfarenheter, menar författarna. Endast fem procent av personligheten beräknas härröra specifikt från vår uppväxt i den närmaste familjen. Tidigare har just familjemiljön under uppväxten lyfts fram som en avgörande förklaring till vilka personer vi blir.

– Uppväxtmiljön i familjen har mindre betydelse än de flesta tror. Detta är ett paradigmskifte inom personlighetsforskningen, även om det pågått under flera decennier, säger Petri Kajonius.

Arv och miljö interagerar med varandra på flera plan. Men det är snarare personligheten som skapar livet än tvärtom, menar författarna. Som yngre påverkas barnen starkt av hur det är i hemmet men sedan avtar det ganska snabbt. Ju äldre de blir desto viktigare blir skola, fritidsgårdar och kompisar för vad de utvecklar för personlighet, menar Anna Dåderman.

– Att hänga med morsan och farsan i 18 år har ingen effekt på vilka vi blir som vuxna. Det är ju bara att jämföra syskon. Spridningen av personligheter inom en familj kan vara kolossal, säger Petri Kajonius.

Anna Dåderman säger att en del av personlighetens utveckling i den tidiga barndomen fram till skolstarten kan påverkas av föräldrarna och syskonen. Men att man inte ska överdriva det.

– Vi kan särskilt minnas vissa uppfostringsmetoder och orättvisor mellan syskonen väl. Men frågan är om dessa haft en sådan enorm påverkan i utvecklingen av vår personlighet som många tror, säger hon.

Anna Dåderman har själv tre barn och flera barnbarn. Hon kan förstå att många föräldrar har svårt att förlika sig med den tanken på att all möda de lägger ned på sina barn skulle betyda så lite för vilka personer de blir.

– Jag vet ju att 50 procent styrs av generna och att det betyder väldigt lite hur man har det där hemma, men som förälder vill man ju så gärna tro på att en bra uppfostran är viktigt. Tanken att vi måste göra vårt bästa sitter ju så djupt i oss. Så var det för mig också.

Anna Dåderman växte upp i Polen och var hårt kontrollerad som barn. Hon fick inte ta hem sina manliga vänner och utsattes ofta för bestraffningar. Som vuxen har hon varit mycket kritisk mot sina föräldrars uppfostran.

– Men det blev ju inget större fel på mig i alla fall. Så är det för de allra flesta barn som växer upp.

Den dominerande modellen för att bedöma människors personlighet brukar kallas för Big five eller femfaktorsmodellen. Den baseras på omfattande enkätundersökningar som började göras på 1950-talet där deltagarna själva skattade sina personliga egenskaper med olika adjektiv.

Ur detta underlag vaskade forskare fram fem personlighetsdrag som anses som särskilt betydelsefulla för vilken personlighet man har: extraversion, neuroticism, välvillighet, samvetsgrannhet och öppenhet. Personlighetsdragen kan ibland ges andra översättningar på svenska.

Extraversion handlar grovt sammanfattat om att vara utåtriktad, neuroticism om graden av oro och känslomässighet, välvillighet om omtanke, empati och vänlighet, samvetsgrannhet om ansvarstagande, klokhet och kontroll, öppenhet om intresse och nyfikenhet för omvärlden.

– Varje människa har olika grader av dessa egenskaper vilket skapar deras personlighet. Det sker i ett mycket komplext samspel mellan dessa personlighetsdrag och livserfarenheter, säger Petri Kajonius.

Personligheten förändras över tid. Graden av neuroticism, det vill säga oro och instabilitet, är som högst mot slutet av tonåren när många stora livsfrågor ställs, som vad ska jag bli? Kommer jag att hitta någon att älska?

Efter tonårstiden stabiliseras dessa drag allt mer med stigande ålder och efter 30 års ålder förändras de knappt. Personligheten mognar, helt enkelt.

Generellt så stärks personlighetsdragen samvetsgrannhet och välvillighet kraftigt mellan 30 och 50 års ålder, menar forskarna. Samtidigt stillas neuroticismen vilket gör att oro och ångest minskar med åren.

Varför dominerar Big five vid personlighetsbedömningar?

– Det är den enda personlighetsteorin som bygger på omfattande vetenskapliga data och vars tester bäst kan förutsäga hur man kommer att bete sig, både privat och på jobbet. På 95 procent av alla presentationer som hålls på psykologiforskningskonferenser jag besöker så förhåller man sig till Big five, säger Petri Kajonius.

– Personligheten har en stark motståndskraft mot det som händer under livet. De förändringar som ändå sker under livet beror oftast på slumpmässiga faktorer, till exempel att råka träffa en viss person, säger Petri Kajonius.

Varje människa ärver hälften av sina gener från sin pappa och hälften från sin mamma. Dessa gener bär man sedan med sig genom livet. De har en stor betydelse för vilka personer vi blir. Yttre faktorer har alltså en lika stor inverkan, men denna inverkan beror också på vilka gener vi är bärare av.

Kan man inte förändra sin personlighet genom till exempel terapi?

– Det är klart att det finns behandlingar för att få bukt med till exempel depression och ångest. Men de flesta terapier går ut på att lära sig att leva med sina problem och mildra negativa symtom, inte att förändra sin personlighet. För det går nästan inte, säger Anna Dåderman.

Författarna menar att de allra flesta lär sig att hantera sina personligheter med eller utan terapi. För att inte visa mindre smickrande sidor lägger man band på sig och spelar roller för att framstå i bättre dager.

– Man kan till exempel lära sig att hantera sin ilska, men innerst inne är man samma person och säger dumma saker ibland, säger Anna Dåderman.

Är det viktigt att vara medveten om sin personlighet?

– Ja, det är superviktigt för ditt liv. Hela världen visar sig genom ditt psyke, säger Petri Kajonius.

Personlighetsforskningen kan bidra med förklaringar till mycket av det som sker runt omkring oss, menar författarna. Som den polarisering som skett i samhällsdebatten. Petri Kajonius hänvisar till tysk forskning som visar att det till exempel kan finnas en genetisk inverkan på om man till exempel är för eller mot invandring.

Sverige har i forskning utmärkt sig som ett land med en mycket hög grad av öppenhet och välvillighet. Det skulle kunna yttra sig genom att vi haft en generös flyktingpolitik, menar Petri Kajonius. Men även motståndet till invandring skulle kunna ha delvis genetiska orsaker, som en lägre grad av öppenhet och välvillighet, säger han.

– Dagens polarisering blir ju inte så förvånande om vi inser att vi är olika som personer i grunden helt enkelt. Kanske hade debatten mått bra av att flera kände till den kopplingen, säger Petri Kajonius.

 

Källa: DN.se
Länk