Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on September 27th, 2021 by admin
A BIG NUMBER 68
That’s the percentage of respondents in a McKinsey Global Survey that say ongoing coaching and developmental feedback positively affect an individual’s performance. In fact, our analysis indicates that when managers can effectively coach employees, the performance-management system is much more likely to be perceived as fair.

Regular, ongoing feedback is even more critical in a remote-work environment, since employees may be feeling more anxious and disconnected, and managers may be feeling frustrated by a lack of visibility into performance. Although technology has enabled us to work off-site and in real time with others without missing a beat, challenging conversations can become even more so when conducted in a virtual environment. Periodic check-ins, whether monthly, weekly, or even daily, help to ensure that employees aren’t blindsided by the content of annual performance evaluations.

 

Source: McKinsey.com, email, September 27, 2021

Var tionde väljer bort arbetsgivare som inte erbjuder flexibelt distansarbete

Posted in Aktuellt, Allmänt on September 6th, 2021 by admin
Distansarbetet under pandemin har för många lett till ett ökat engagemang för jobbet och ett smidigare privatliv, allt fler kan tänka sig att frilansa och möjligheten till distansarbete när den anställde själv önskar är avgörande vid rekrytering, visar tre nya undersökningar.

Att arbetsgivaren erbjuder möjlighet till distansarbete kommer vara avgörande i jakten på talangerna. Sex av tio kontorsarbetande svenskar vill kunna arbeta på distans i den utsträckning de själva önskar när de väljer nytt jobb. Var tionde är beredd att välja bort arbetsgivare som inte erbjuder distansarbete på den anställdas villkor. Önskemålet är extra starkt hos föräldrar, särskilt med barn upp till fem år där sju av tio vill ha en flexibel policy om distansarbete. Det visar en undersökning genomförd av Kantar Sifo på uppdrag av Citrix under perioden 2–8 juni 2021. Totalt intervjuades 1016 sysselsatta personer i åldrarna 18–69 år.

– Många har med anledning av pandemin jobbat på distans så pass länge att det är någonting de vant sig vid och uppskattar. Att en majoritet av svenskar vill ha en policy som tillåter distansarbete är en indikation om att detta behövs för att arbetsgivare ska vara attraktiva när de rekryterar. Dessutom medför möjlighet till distansarbete att arbetsgivare kan rekrytera från ett större upptagningsområde än om arbetet endast sker på kontoret, säger Peter Ericson, Sverigechef på Citrix.

Distansarbetet har även gett en mersmak för ett mer flexibelt arbetsliv och allt fler svenskar kan tänka sig att övergå till att frilansarbeta, visar “Årets frilansrapport” från frilansbolaget CoolCompany. Rapporten bygger på en Sifo-undersökning som genomfördes under juni med 1074 svarande samt en enkät bland 1052 frilansare. I årets rapport kan hela fem av tio tänka sig att övergå till en frilanstillvaro, att jämföra med fyra av tio året innan.

– Frilansarna har länge kunnat röra sig relativt fritt oavsett uppdrag, nu har även de med en klassisk anställning fått smak på det fria livet bortom kontoren. Slippa pendling, få mer tid över eller till och med söka nytt jobb eller uppdrag utanför sin stad skapar både möjligheter och frihet, säger Matilda Konkell, kommunikationschef på Cool Company.

En undersökning genomförd av YouGov på uppdrag av konsultföretaget Great Place to Work visar att över hälften av alla som jobbar på distans tycker att det har påverkat deras arbete (53 procent) och privatliv (60 procent) positivt. Bland dem som arbetar hemifrån har även engagemanget för jobbet ökat, där 37 procent svarar att de känner sig mer engagerade när de arbetar på distans. En klar majoritet (88 procent) vill fortsätta arbeta på distans även efter pandemin, antingen helt eller delvis.

– En slutsats är att vi anpassat oss till den nya situationen och drar nytta av dess fördelar, som minskade restider och en bättre livsbalans. Sverige ligger också i framkant globalt när det gäller att bygga arbetsplatser där kulturen präglas av tillit med ledare som ger frihet under ansvar till sina anställda, säger Maria Grudén, vd för Great Place to Work i Sverige, och fortsätter:

– Distansarbete underlättas av förtroende mellan medarbetare, och en sådan arbetskultur är svår att skapa mitt i en kris som en pandemi. Det krävs att man lagt grunden för kulturen under en längre tid.

 

 

Källa: Realtid.se, september 2021
Länk

Varva jobb på kontor och distans – så får du det att fungera

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 31st, 2021 by admin

En del älskar distansarbetet och vill fortsätta. Andra saknar gemenskapen och tycker att det borde vara obligatoriskt att vara på plats. När pandemin klingar av står många arbetsgivare inför svåra avvägningar – där risken för konflikter är stor.

– Det kommer nog bli gnissel innan allt sätter sig, säger Bo Skyllerström, huvudskyddsombud på Volvo Cars.

Det var en sak att flytta hem. När pandemin tog fart våren 2020 förvånades många över att allt gick så snabbt och smidigt. En digitalisering som skulle tagit flera år gjordes på bred front i en handvändning.

Att backa bandet är inte lika enkelt. Efter drygt ett års hemarbete har kontorsjobbarna delats in i olika läger, där några vill fortsätta slippa rusningstrafik och kontorslandskap medan andra vill slippa se datorn på köksbordet. Att införa en flexibel modell, där medarbetarna själva får välja varifrån de vill jobba, framstår som lockande. Men det kan också medföra problem, varnar ett flertal rapporter, däribland en från Sodexo.

I skriften ”5 problem med hybridmodellen – och råd för hur de kan lösas” flaggar de för att medarbetare som fortsätter jobba på distans riskerar att exkluderas och få mindre fördelar än de som är på plats. Det kan också uppstå skilda företagskulturer, där de som jobbar på distans, växlar eller alltid är på plats utvecklar olika uppfattningar om vad som gäller. I förlängningen kan det leda till en ”pyspunka på företagskulturen”, varnar Sodexo.

En undersökning som gjorts av fackförbundet Unionen* visar dessutom att mindre än hälften av de arbetsgivare som tagit fram en långsiktig plan för arbetet efter pandemin analyserat riskerna med en hybridmodell. Annica Hedbrant, arbetsmiljöexpert på Unionen, tror att det kan ha glömts bort när fokus legat på riskerna med hemarbete och på att ha en plan för att komma tillbaka.

– Man kanske inte alltid tänker på att det kan finnas frågor däremellan som man också behöver belysa, säger hon.

Att undersöka och följa upp risken för ohälsa ska vara en del av det löpande arbetsmiljöarbetet. Inför förändringar är det särskilt viktigt, menar Annica Hedbrant. För distansjobbaren kan arbetsmiljön förändras när kollegorna återvänder till kontoret, och för kontorsjobbarna kan arbetsplatsen påverkas av att många jobbar på distans. Annica Hedbrant understryker att arbetsgivaren även har ansvar för den sociala arbetsmiljön.

Så om vi växeljobbar, aldrig träffar varandra och inte känner någon samhörighet – är det ett arbetsmiljöproblem?

– Ja, det kan det vara. Om man identifierar det som en risk behöver man fundera över vilka åtgärder kan man vidta för att hantera det och få till en bra arbetsmiljö.

Samtidigt har arbetsgivaren rätt att styra var arbetet ska ske. Om bedömningen är att jobbet görs bäst på plats så är det med andra ord det som gäller. För att undvika konflikter och protester rekommenderar Annica Hedbrant att en sådan policy tas fram tillsammans med medarbetarna och eventuella arbetsmiljöombud.

– Det gör att policyn fungerar bättre med verkligheten, men också att den mottas bättre. Då förstår alla bakgrunden och känner att de fått inflytande.

Ett av de företag som påbörjat en riskanalys av hybridarbetet är Volvo Cars. I våras genomförde fackförbunden på arbetsplatsen en gemensam enkät bland de anställda, som de sammanställde och skickade till ledningen.

– Det kändes som att den kom i precis rätt tid, och de har fått användning av den när de planerat för hur vi ska jobba i framtiden, säger Bo Skyllerström, huvudskyddsombud på Volvo Cars.

I den framgick det att arbetsplatsen behöver bli mer attraktiv för att locka medarbetarna att komma in, och att 93 procent vill fortsätta arbeta hemifrån i någon form framöver. Det kan ha bidragit till att ledningen kort därpå meddelade att flexibilitet ska vara ledordet när arbetsgrupperna kommer tillbaka. Bo Skyllerström bedömer att det kommer ta några månader innan de hittat rätt arbetssätt.

– Vi kommer nog ägna hela hösten till att hitta formerna för det här växelvisa arbetet. Jag tror att det kommer ta tid att få det att bli bra.

Han har bland annat upptäckt att chefer och medarbetare har motstridiga önskemål om hur arbetet ska läggas upp. Medan cheferna vill ha en tydlig ram, där till exempel alla är på plats måndag till onsdag, uppfattas det hos medarbetarna som oflexibelt.

– Så det kommer vara svårt att hitta ramar för det här och våra chefer vill ha stöttning och hjälp med det. Det är en ny era.

Bo Skyllerström ser en risk att de som fortsätter att primärt jobba på distans kommer hamna utanför.

– Du löser grejer på ett annat sätt när du träffar andra, och de som är hemma kan hamna utanför när de inte är med i den dialogen. Man kan tycka att det är skönt att jobba hemifrån, men man måste tänka igenom vad det får för konsekvenser, säger han.

I Sodexos rapport varnar de för att det kan bli en svår balansgång mellan individens preferenser, arbetsgruppens behov och de allmänna målen. Att kompromissa kommer bli nödvändigt, konstaterar de.

– Det är det som är utmaningen. Det kommer nog bli gnissel till en början, innan det sätter sig. Och det finns en risk att man jämför med andra team, att där beordrar de minsann in hela gruppen eller där får man faktiskt vara hemma, säger Bo Skyllerström.

Undersökningen gick ut till Unionens snabbpanel bestående av 835 arbetsmiljöombud. 465 arbetsmiljöombud svarade på undersökningen, vilket motsvarar en deltagarfrekvens om 56 procent.

Källa: DN.se, 29 augusti 2021
Länk

Nästan alla chefer tror att medarbetarna kommer fortsätta arbeta hemifrån …

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 13th, 2021 by admin

Rekryterings- och konsultbolaget Clarify har identifierat åtta framgångsfaktorer för att lyckas i det nya normalläget.

Rekryterings- och konsultbolaget Clarify har tillsammans med Rasmussen Analys undersökt hur ekonomi- och finanschefer tror att arbetet på deras avdelningar kommer att se ut i det nya normalläget efter pandemin.

En majoritet (>70 procent) av de tillfrågade chefernas medarbetare arbetar idag hemifrån minst fyra dagar per vecka. Nästan alla chefer tror att medarbetarna kommer fortsätta arbeta hemifrån i varierande grad i det nya normalläget. De flesta (36 procent) tror på två dagars hemarbete.

– Många har sett fördelarna med att arbeta hemifrån och vill behålla de positiva effekterna av hemarbetet, samtidigt som många vill komma tillbaka och träffa kollegorna. Utifrån det försöker man nog hitta den ultimata balansen och då har flera landat i två dagars hemarbete, säger Louise Poltoft, grundare och vd för Clarify.

En majoritet av cheferna (77 procent) i undersökningen svarar att en av de största fördelarna med distansarbete är mindre stress och mer balans i livet för medarbetarna. Närmare hälften (45 procent) anser också att de blir mer attraktiva som arbetsgivare när de kan erbjuda distansarbete, då möjligheten efterfrågades redan innan pandemin. De största utmaningarna i att fortsätta med distansarbete även efter pandemin är, enligt undersökningen, interaktion och kunskapsutbyte mellan medarbetarna (58 procent), att upptäcka om medarbetare mår dåligt (45 procent) och att bygga företags- och organisationskulturen (45 procent).

– Utifrån undersökningen har vi tagit fram ett antal framgångsfaktorer, men varje organisation behöver göra en kartläggning och ta reda på sina egna förutsättningar utifrån den verksamhet man bedriver och var man befinner sig när det gäller digital kompetens. Det vi ser som en viktig framgångsfaktor, oavsett om man väljer distansarbete, hybridarbete eller enbart arbete från kontoret, är att formulera riktlinjer kring vad som gäller, eftersom tydlighet skapar trygghet, säger Louise Poltoft och fortsätter:

– Det är också lyckosamt att säkerställa den digitala kompetensen och verkligen börja det arbetet i den högsta ledningen. Man behöver också hitta nya sätt att systematisera och strukturera upp arbetet kring att jobba vidare med utveckling av företagskulturen och idégenerering på ett nytt sätt när inte alla är på plats på kontoret.

Att arbetsgivare som erbjuder möjlighet till distansarbete blir mer attraktiva är något som Clarify också har sett i samtalen med kandidater.

– Flexibilitet är något som kandidaterna ser som väldigt attraktivt och kan man då erbjuda en strategi och tydlighet kring hybridarbetslivet, så kommer man säkerligen vara en attraktiv potentiell ny arbetsgivare. Om man inte arbetar med den här frågan så halkar man efter i jakten på talanger. Medarbetare efterfrågar ofta en digital mognad hos nya arbetsgivare. Innan pandemin var det nästintill tabu för kandidaterna att ta upp hemarbete under en jobbintervju, men idag behöver arbetsgivarna verkligen kunna presentera möjligheterna till distansarbete. För vissa människor passar det väldigt bra att kunna sitta hemma och arbeta och därmed slippa de distraktioner som finns i ett öppet kontorslandskap, säger Louise Poltoft.

Hybridarbete ställer också nya krav på ledarskapet.

– Distans- och hybridarbete ställer högre krav på ledarskapet på varje chefsnivå. Det kräver modiga ledare som jobbar med tillit snarare än som en kontrollfunktion och man behöver också kunna coacha sina medarbetare i självledarskap och stötta på ett nytt sätt när man inte ses fysiskt, och det kanske inte passar alla chefer. Att jobba som chef och ledare på distans kräver mycket struktur för att kunna driva arbetet framåt, säger Louise Poltoft.

En annan framgångsfaktor som Clarify har identifierat är att se över sin rekryteringsprocess.

– Utifrån hur det nya normalläget utvecklas kommer det säkerligen efterfrågas nya kompetenser och egenskaper. Då tror vi att det som arbetsgivare är viktigt att kvalitetssäkra den digitala processen för personer som enbart ska jobba på distans, samt ha en tydlighet kring till exempel vilken typ av distansledarskap som organisationen kan erbjuda. Vi behöver kanske mäta andra aspekter hos kandidater än tidigare, som till exempel självledarskap och förmågan att bygga tillit på distans, säger Louise Poltoft.

 

Framgångsfaktorer för hybridarbete i det nya normalläget

1. Formulera tydliga riktlinjer för ett hybridarbetsliv

2. Skapa förberedelse för olika scenarier

3. Säkra att vinsterna av distansarbetet behålls trots återgång till kontoret

4. Ställ högre krav på rekryteringsprocesserna

5. Säkerställ den digitala kompetensen i högsta ledningen

6. Strukturera kulturbyggandet och idégenererandet

7. Satsa på tillit

8. Coacha medarbetarna i självledarskap

 

Källa: Realtid.se, 6 augusti 2021
Länk

Arv eller miljö? Så formas vår personlighet

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 8th, 2021 by admin

Ungefär hälften av vår personlighet beror på de gener vi ärvt från våra föräldrar. Men ärftlighetens betydelse får sällan något genomslag i samhällsdebatten säger personlighetsforskarna Anna Dåderman och Petri Kajonius.

– Uppväxtmiljön i familjen har mindre betydelse än de flesta tror. Detta är ett paradigmskifte inom personlighetsforskningen, säger Petri Kajonius.

Personlighet brukar beskrivas som de återkommande känslor, tankar och beteenden som vi har. Under 1960- och 70-talen dominerades samhället av tankarna att en nyfödd människa var ett som ett oskrivet blad. Det var omständigheterna och miljön under uppväxten som avgjorde hur barnet blev som vuxen.

Efter 50 år av tvillingstudier med många miljoner deltagande tvillingpar började detta omvärderas allt mer. Det stora genombrottet för att förstå genernas betydelse för personligheten kom med dna-tekniken. I dag visar en samstämmig forskning att det genetiska arvet har en stor betydelse för vad vi blir för människor och vilken personlighet vi utvecklar.

Det hävdar psykologiforskaren Petri Kajonius som även undervisar i personlighetspsykologi på Högskolan Väst. Men insikten om ärftlighetens betydelse för personligheten får knappt något utrymme i samhällsdebatten, menar han. I stället talas det fortfarande om uppväxtens och den omgivande miljöns betydelse.

– Jag vill påstå att så gott som alla kurser inom akademin har en eftersläpning på tio, tjugo år trots att empirin är enhällig. Vissa undervisar fortfarande studenter med felaktigheter och använder inaktuell litteratur om gamla farbröder som Freud och Skinner. Nästan ingen lärobok tar upp vad som hänt efter år 2000. Framför allt inte på svenska. Det finns en grov eftersläpning i samhället på det här området, säger han.

Petri Kajonius har tillsammans med sin kollega psykologiprofessorn Anna Dåderman skrivit boken ”Vem är du?” (Fri tanke). Där går de igenom den senaste forskningen inom personlighetspsykologin.

Ungefär hälften av vår personlighet har vi ärvt genetiskt från våra föräldrar och ungefär hälften utvecklas genom våra livserfarenheter, menar författarna. Endast fem procent av personligheten beräknas härröra specifikt från vår uppväxt i den närmaste familjen. Tidigare har just familjemiljön under uppväxten lyfts fram som en avgörande förklaring till vilka personer vi blir.

– Uppväxtmiljön i familjen har mindre betydelse än de flesta tror. Detta är ett paradigmskifte inom personlighetsforskningen, även om det pågått under flera decennier, säger Petri Kajonius.

Arv och miljö interagerar med varandra på flera plan. Men det är snarare personligheten som skapar livet än tvärtom, menar författarna. Som yngre påverkas barnen starkt av hur det är i hemmet men sedan avtar det ganska snabbt. Ju äldre de blir desto viktigare blir skola, fritidsgårdar och kompisar för vad de utvecklar för personlighet, menar Anna Dåderman.

– Att hänga med morsan och farsan i 18 år har ingen effekt på vilka vi blir som vuxna. Det är ju bara att jämföra syskon. Spridningen av personligheter inom en familj kan vara kolossal, säger Petri Kajonius.

Anna Dåderman säger att en del av personlighetens utveckling i den tidiga barndomen fram till skolstarten kan påverkas av föräldrarna och syskonen. Men att man inte ska överdriva det.

– Vi kan särskilt minnas vissa uppfostringsmetoder och orättvisor mellan syskonen väl. Men frågan är om dessa haft en sådan enorm påverkan i utvecklingen av vår personlighet som många tror, säger hon.

Anna Dåderman har själv tre barn och flera barnbarn. Hon kan förstå att många föräldrar har svårt att förlika sig med den tanken på att all möda de lägger ned på sina barn skulle betyda så lite för vilka personer de blir.

– Jag vet ju att 50 procent styrs av generna och att det betyder väldigt lite hur man har det där hemma, men som förälder vill man ju så gärna tro på att en bra uppfostran är viktigt. Tanken att vi måste göra vårt bästa sitter ju så djupt i oss. Så var det för mig också.

Anna Dåderman växte upp i Polen och var hårt kontrollerad som barn. Hon fick inte ta hem sina manliga vänner och utsattes ofta för bestraffningar. Som vuxen har hon varit mycket kritisk mot sina föräldrars uppfostran.

– Men det blev ju inget större fel på mig i alla fall. Så är det för de allra flesta barn som växer upp.

Den dominerande modellen för att bedöma människors personlighet brukar kallas för Big five eller femfaktorsmodellen. Den baseras på omfattande enkätundersökningar som började göras på 1950-talet där deltagarna själva skattade sina personliga egenskaper med olika adjektiv.

Ur detta underlag vaskade forskare fram fem personlighetsdrag som anses som särskilt betydelsefulla för vilken personlighet man har: extraversion, neuroticism, välvillighet, samvetsgrannhet och öppenhet. Personlighetsdragen kan ibland ges andra översättningar på svenska.

Extraversion handlar grovt sammanfattat om att vara utåtriktad, neuroticism om graden av oro och känslomässighet, välvillighet om omtanke, empati och vänlighet, samvetsgrannhet om ansvarstagande, klokhet och kontroll, öppenhet om intresse och nyfikenhet för omvärlden.

– Varje människa har olika grader av dessa egenskaper vilket skapar deras personlighet. Det sker i ett mycket komplext samspel mellan dessa personlighetsdrag och livserfarenheter, säger Petri Kajonius.

Personligheten förändras över tid. Graden av neuroticism, det vill säga oro och instabilitet, är som högst mot slutet av tonåren när många stora livsfrågor ställs, som vad ska jag bli? Kommer jag att hitta någon att älska?

Efter tonårstiden stabiliseras dessa drag allt mer med stigande ålder och efter 30 års ålder förändras de knappt. Personligheten mognar, helt enkelt.

Generellt så stärks personlighetsdragen samvetsgrannhet och välvillighet kraftigt mellan 30 och 50 års ålder, menar forskarna. Samtidigt stillas neuroticismen vilket gör att oro och ångest minskar med åren.

Varför dominerar Big five vid personlighetsbedömningar?

– Det är den enda personlighetsteorin som bygger på omfattande vetenskapliga data och vars tester bäst kan förutsäga hur man kommer att bete sig, både privat och på jobbet. På 95 procent av alla presentationer som hålls på psykologiforskningskonferenser jag besöker så förhåller man sig till Big five, säger Petri Kajonius.

– Personligheten har en stark motståndskraft mot det som händer under livet. De förändringar som ändå sker under livet beror oftast på slumpmässiga faktorer, till exempel att råka träffa en viss person, säger Petri Kajonius.

Varje människa ärver hälften av sina gener från sin pappa och hälften från sin mamma. Dessa gener bär man sedan med sig genom livet. De har en stor betydelse för vilka personer vi blir. Yttre faktorer har alltså en lika stor inverkan, men denna inverkan beror också på vilka gener vi är bärare av.

Kan man inte förändra sin personlighet genom till exempel terapi?

– Det är klart att det finns behandlingar för att få bukt med till exempel depression och ångest. Men de flesta terapier går ut på att lära sig att leva med sina problem och mildra negativa symtom, inte att förändra sin personlighet. För det går nästan inte, säger Anna Dåderman.

Författarna menar att de allra flesta lär sig att hantera sina personligheter med eller utan terapi. För att inte visa mindre smickrande sidor lägger man band på sig och spelar roller för att framstå i bättre dager.

– Man kan till exempel lära sig att hantera sin ilska, men innerst inne är man samma person och säger dumma saker ibland, säger Anna Dåderman.

Är det viktigt att vara medveten om sin personlighet?

– Ja, det är superviktigt för ditt liv. Hela världen visar sig genom ditt psyke, säger Petri Kajonius.

Personlighetsforskningen kan bidra med förklaringar till mycket av det som sker runt omkring oss, menar författarna. Som den polarisering som skett i samhällsdebatten. Petri Kajonius hänvisar till tysk forskning som visar att det till exempel kan finnas en genetisk inverkan på om man till exempel är för eller mot invandring.

Sverige har i forskning utmärkt sig som ett land med en mycket hög grad av öppenhet och välvillighet. Det skulle kunna yttra sig genom att vi haft en generös flyktingpolitik, menar Petri Kajonius. Men även motståndet till invandring skulle kunna ha delvis genetiska orsaker, som en lägre grad av öppenhet och välvillighet, säger han.

– Dagens polarisering blir ju inte så förvånande om vi inser att vi är olika som personer i grunden helt enkelt. Kanske hade debatten mått bra av att flera kände till den kopplingen, säger Petri Kajonius.

 

Källa: DN.se
Länk

Många företagare jobbar på semestern

Posted in Aktuellt, Allmänt on July 13th, 2021 by admin

Varannan företagare jobbar på sin semester. Det visar en undersökning från Företagarna.

Just nu har miljontals svenskar semester och kan koppla bort jobbet helt. Annat är det för de som driver företag.

Många av dem kan inte vara helt lediga på sin semester.

Det visar undersökningen som Företagarna gjort med drygt 800 företagare i olika delar av Sverige, i olika branscher och med olika storlek på företagen.

Undersökningen visar att:

Mer än varannan företagare, 54 procent, inte kan vara helt ledig under sin semester. Motsvarande siffra 2017 var 42 procent.

Endast 18 procent av företagarna kan ta ut fyra veckors sammanhängande semester.

En av fyraföretagare jobbar minst 20 timmar under sin semester.

– När resten av Sverige kopplar på semesterhjärnan så fortsätter hjulen i landets småföretag att snurra. Inom vissa branscher är tempot till och med högre nu än under resten av året, säger Günther Mårder, vd på Företagarna och fortsätter:

– Oavsett hur mycket hängmattan lockar så är rollen som företagare är inget du kan logga ut från. Även under sommarmånaderna ska offerter räknas på och löner betalas ut, säger Günther Mårder, vd på Företagarna.

Vad jobbar företagarna med under semestern?
1. Jobbmejl 88 %
2. Administration 78 %
3. Jobbrelaterade telefonsamtal 69 %
4. Har kontakt med kunder 59 %
5. Planerar verksamhet 41 %
6. Sköter företagets normala drift men på distans 38 %
7. Har kontakt med andra på företaget 28 %
8. Marknadsföring 22 %
9. Personalfrågor 14 %
10. Kompetensutveckling 14 %
11. Annat 5 %

Källa: Privataaffarer.se, 12 juli 2021
Länk

Kompetensutveckling allt viktigare för att lyckas i karriären

Posted in Aktuellt, Allmänt on May 11th, 2021 by admin

Att ta till sig ny kompetens blir allt viktigare för att lyckas på framtidens arbetsmarknad, där fyra av tio tror att deras jobb inte kommer finnas kvar på grund av teknikutvecklingen.

Pandemin har tvingat oss att ställa om till nya sätt att arbeta med ökad digitalisering och distansjobb. De flesta har anpassat sig snabbt och är positiva till teknikutvecklingen, visar PwC:s undersökning där över 32 000 anställda på företag och organisationer över hela världen har deltagit och svarat på frågor kring hur pandemin påverkat arbetssituationen och hur de ser på framtiden. Men ändå tror fyra av tio inte att deras jobb finns kvar om fem år just på grund av teknikutvecklingen.

– Samtidigt är det väldigt många som bekymrar sig över konsekvenserna. Till exempel så säger 60 procent att de är oroade för att automatisering leder till utslagning av många jobb. 39 procent menar till och med att teknikutvecklingen innebär att deras eget jobb antagligen har försvunnit inom fem år, säger Alexandra Fürst, ansvarig för People & Organisation Consulting, PwC, i ett pressmeddelande.

Ungefär hälften tror att de traditionella anställningsformerna försvinner i framtiden och mer än hälften tror att endast få människor kommer att ha en stabil långvarig anställning i framtiden.

– Istället är det många som tror att den egna kompetensen blir en allt viktigare del av det personliga varumärket och att fler kommer att erbjuda sin kompetens för kortare uppdrag, säger Alexandra Fürst.

Kompetensutveckling blir allt viktigare för att klara sig på framtidens arbetsmarknad. 40 procent av medarbetarna i studien har förbättrat sina digitala färdigheter under pandemin och hela 77 procent är redo att lära sig nya färdigheter eller helt omskola sig.

– För att kunna dra nytta av den här inställningen behöver många arbetsgivare bli bättre på att utveckla de egna medarbetarna. Där är vi inte riktigt idag. Det är knappt hälften – 46 procent – som säger att de har ökat sin kompetens via jobbet. Faktum är att det bara är marginellt fler än de 40 procent som har lärt sig genom att hitta lösningar på egen hand, via till exempel video på nätet, podcasts eller e-learning, berättar Alexandra Fürst.

Endast 9 procent av de som kan arbeta på distans vill återgå till den fysiska arbetsplatsen på heltid. En klar majoritet föredrar en blandning av distansarbete och fysisk närvaro på kontoret.

Ett högre syfte med jobbet blir också allt viktigare. 75 procent av de tillfrågade vill jobba för en organisation som bidrar positivt till samhället. För yngre (18-34 år) är det dock viktigare att maximera inkomsten i första hand.

 

Källa: Realtid.se, 11 maj 2021
Länk

Sustainability and value creation

Posted in Aktuellt, Allmänt on May 6th, 2021 by admin

The numbers are impressive. For 57 percent of value creators, the sustainability agenda is a part of their corporate culture. These companies are also more likely to train employees and are rewarded with higher workforce engagement through a better understanding of how sustainability efforts align with their company’s strategy.

 

Source: McKinsey.com
Link

 

How to turn everyday stress into “optimal stress”

Posted in Aktuellt, Allmänt on April 4th, 2021 by admin
Managed well, stress can be an ally rather than an enemy. Here’s how to use it to your advantage.
Peter is a composite of several executives we know, but he stands out in that he’s seeking help. Many of us are experiencing levels of stress that are overwhelming the coping strategies that worked in the past, but not fully recognizing it. By losing our ability to manage stress, not knowing when to seek help—or both—we’re putting our health, personal relationships, and professional success at risk.

At the core of this challenge for many people is a misguided view of stress itself, which contributes to our inability to recognize and manage it. Many executives view stress as an unalloyed negative, something to fight through or minimize. As a result, they may manage it ineffectively.

In fact, stress serves a natural, physiological purpose that can help us solve important problems and learn and grow from our experiences. Instead of trying to eliminate or tamp down stress, we should try to understand it and optimize it, minimizing the downsides while capturing the upsides. No meaningful life is stress-free. But, managed correctly, stress can be an engine of personal growth and peak performance. In this article, we’ll help you better understand stress and reframe how you manage it for yourself and the colleagues you lead and work with.

Understanding stress

Here’s a medical fact: there is nothing inherently negative about the physiological side of stress. It is a hormonal jolt of adrenaline and cortisol brought on by our sympathetic nervous system that gives us a boost of physical energy and mental focus to confront an actual or perceived threat. In a normal stress response, when the threat passes, the heightened state is followed by calming effects of our parasympathetic nervous system, a natural brake returning us to a state of recovery and rest. Our body and mind calm, we restore our resources, and we prepare for the next challenge.

Too often, however, we don’t calm down but continue to experience stressors without the restorative effects of a normal stress response. This can lead to chronic stress, which is associated with mood swings, reduced empathy and impulse control, and an increased risk of cardiovascular disease, stroke, and other ailments.

Chronic stress also opens the door to burnout at work —a toxic mix of exhaustion, reduced professional efficacy, and increased cynicism about work that research from Gallup suggests affects about two-thirds of full-time workers at any given time. The pandemic has only increased the likelihood of burnout, along with a number of other concerning challenges to our behavioral health such as depression, anxiety, and substance use.

When managed well, however, stress can be a path to personal growth. To turn stress into an opportunity for growth is to find your optimal stress point. The key is understanding our own stress so that we can better harness our body’s normal stress response, rather than only being subservient to it. Through practice, we can learn to move deliberately between an engaged state, where we’re energized, focused, creative, and productive, and a recovery state, where our brain processes events, learns, and recuperates.

The process is analogous to the concept of supercompensation in physical training. When we exercise, we break down muscle tissue and add strain on the body. Muscle strengthening happens later, during recovery. By moving progressively between the two states, we can reach levels of physical performance far beyond our starting point.

The analogy between sports and stress helps illuminate a big challenge in managing stress: poor self-awareness. At the gym, for example, we’re acutely aware of when we’re straining muscles or resting them (the two phases of supercompensation). And when we consciously add new, varied exercises (behaviors) to our workout, we become stronger and more flexible over time.

The same should be true for managing stress. Yet at any given time, we’re unaware of which stress state we’re in (engagement or recovery), let alone consciously seeking behavior changes that would improve the efficacy of either state. Managing stress, therefore, starts with self-awareness.

Locate and describe your stress

People share a common physiological response to stress, but the stress you experience is also uniquely yours. What triggers a stress response in one person may hardly register with another. Some people feel stressed and become aggressive, while others withdraw. Likewise, our methods of recovery are also unique—riding a bike, for instance, versus reading a book.

Executives, however, aren’t usually aware of their stress-related patterns and idiosyncrasies and often don’t realize the extent of the stress burden they are already carrying. Leadership stereotypes don’t help with this. It’s no surprise that we can’t articulate how stress affects us when we equate success with pushing boundaries to excess, fighting through problems, and never admitting weakness. Many people we know can speak in detail about a favorite vacation but get tongue-tied when asked what interactions consistently trigger stress for them, or what time of day they feel most energized.

To reach optimal stress, we need to be conscious of our stress; in neurological terms, it’s the first step toward lasting behavior change. As the psychiatrist and author Daniel Siegel writes, “Where attention goes, neural firing flows and neural connection grows.” And it is these newly grown neurological pathways that define our behavior and result in new habits.

But what does it mean to be aware of your own stress? The following questions are replete with details that a stress-aware executive can speak to. How well can you?

  • In a typical week, how often do you feel well rested? How often during the workday do you seek moments of recovery versus “powering through”?
  • In a typical week, how often do you feel fully engrossed in your work or in a state of “flow”? How long do these periods last? What time of day or night do they occur?
  • Think of a recent time when you were surprised by something stressful at work. How did you react? In what ways did you focus on resources to help manage the stress? In what ways did you struggle? What would you do differently next time?
  • What are the biggest sources of stress in your life? In what circumstances does stress from one aspect of your life surface in another?
  • How do you cope with stress? Do your coping mechanisms deplete your energy or restore it? Do they help build awareness around your stress or reduce it?
  • How often do you recognize your stress in the moment versus afterward, or in the reactions of others?
  • How many warning signs of chronic stress have you experienced this week?

These are questions you can revisit periodically as you build self-awareness. Locating and describing your stress is a process of discovery, and the more you learn the better you will harness your own stress response. Journaling can also help you gain insights into how your body reacts to different activities—with a stress response or a recovery response—as can periodically measuring your heart-rate variability.

Additional tactics can help improve your engagement and recovery, as well as your ability to switch between these states more deliberately. Let’s look at each in turn.

 

Create space for engagement and focus

Many of us are overworked, overstressed, and exhausted—making focus hard to maintain. And with the switch to remote working for many employers because of the pandemic, the resulting work-from-home arrangements aren’t helping: slumped over the kitchen table from morning to evening, toggling from one videoconference to the next, distracted by emails and direct messaging, working with one eye and, in some cases, watching the kids or helping out spouses with the other. We think we are “multitasking,” but instead we’re creating perfect conditions for cognitive overload.

Forming new habits can help turn the tables on stress. Consider the following tips, drawn from our experience working with senior executives and teams. All of them are equally effective whether you’re working from home or in the office.

  • Block time for deep work. Reserve one to three hours in your calendar each day for focused time. Turn off emails and chats and put your phone in a drawer so that you can hunker down to work in peace. Google CEO Sundar Pichai schedules time in his calendar to read, think, and create space for himself.
  • Reduce distractions. Turn off the mail notifications on your phone, set time restrictions for selected apps, and try switching your phone’s screen to a black-and-white background to reduce on-screen stimuli—and temptation.
  • Take a break from video. Videoconferences have many advantages, but they can be distracting and draining. The need to pick up on nonverbal cues, prolonged eye contact, and multiperson gallery views can feel like constant multitasking. Mix up your formats to learn your preferences: try shutting off your own video from time to time so that you can focus only on the spoken words.

Create conditions for rest and recovery

During a focused state of stress, you should be anticipating your recovery, the second mental state to master. Many people may have taken recovery for granted before the pandemic. Why? Think of all the built-in pauses we had: our commute, the wait in the elevator, the brief chat at the coffee machine, even the check-in process at the airport. All of these offered breaks for cognitive recovery. Now, we must consciously replace the old pauses while paying attention to sleep, exercise, diet, and other perennial—but vital—restoration pathways. Try these:

  • Add microbreaks to your routine. Reserving five minutes between back-to-back meetings offers a precious reset. Even a 30-second break can reduce stress: stare at a plant, look at an old photograph, talk to your dog—see what works best for you and make it a habit. But be purposeful about how you spend this time. Don’t default to making this a social-media break, and above all, don’t make it a smartphone break: a 2019 study found that in terms of cognitive depletion, browsing your smartphone during a break is the same as not taking a break at all.
  • Get serious about sleep. In a rare bit of pandemic-related good news, evidence from Fitbit suggests that some people have traded their commute for better sleep habits during the pandemic. Yet sleep remains challenging for many people. Aim for a reliable seven to nine hours with a consistent bedtime. Alcohol, heavy meals, electronic screens, and caffeine before bed are obvious no-nos. The neuroscientist Matthew Walker notes that caffeine has a half-life of up to six hours in the body, meaning that one-quarter of the caffeine from your 2:00 p.m. latte could still be in your system at midnight. Finally, don’t play “catch up” on sleep over the weekends; it only pushes your body into jetlag.
  • Exercise regularly. Without the regular transitions and walking around the office, many of us have seen our step count plummet during the pandemic. Regular exercise boosts mood, reduces inflammation, and helps regulate our emotions. Schedule short ten- to 15-minute bouts of physical training, including brisk walking. Even regular, low-intensity exercise boosts our energy and reduces fatigue. Start the week by noting which meetings you could take while walking instead of sitting in front of your laptop.
  • Eat better and hydrate. Curbside pickup and online ordering offer new chances to pay closer attention to what we’re buying and eating—so keep track. Good nutrition is a vital part of managing stress; poor eating habits are linked to numerous ailments, as well as to workplace presenteeism. Start with awareness and go from there. Hydration is important, too. Consider making hydration a microbreak: aim to finish your deskside glass of water by meeting’s end, and use the time between meetings to walk to the kitchen and refill it.
  • Just breathe. When in doubt, deep breathing can help. Even a minute of practicing deep, slow breathing reactivates our parasympathetic nervous system and helps break the vicious cycle of stress. Set your phone alarm to remind you to take a breathing break.

Even a 30-second break can reduce stress: stare at a plant, look at an old photograph, talk to your dog—see what works best for you and make it a habit.

Learn to alternate between engagement and recovery

As you work on focus and recovery, you also need to learn to move between these two states more deliberately. Creating transitions helps keep them separate and distinct in our brain, increasing their effectiveness and further helping us influence them. Your goal is to learn how to make focus and recovery something you can call on when you need it—a tangible, built-in part of your day.

Until then, the natural transitions after stress passes are a time to reflect on and learn from your stress. Let’s revisit Peter, who has an important deadline forcing him to work into the evening. His daughter is fussing in the next room, unwilling to take a bath and starting to argue loudly with Peter’s spouse. Peter feels a rush of stress hormones, and before he knows it, he’s risen from his chair and snapped at them.

Later, as his body calms (and after he’s apologized), it becomes obvious to Peter that he was reacting to his deadline, not his daughter. He imagines what he could have done differently: pause for a couple of deep, focused breaths as he looks at a favorite painting on the wall nearby and gathers himself, recognizing that taking a short break from work now would help him focus later and also give his spouse timely backup. He’ll try that next time.

While you should always use the time immediately after stress passes to reflect and consider new behaviors, purposeful transitions between work and rest will help you switch more easily between productive focus and productive recovery. For example, try the following exercises:

  • Walk to work. One surprising aspect of the pandemic for many people working from home is just how much they miss their morning commute and the chance it gave them to reflect and mentally prepare for work. Consider simulating your morning commute with a short walk to exercise your body and prepare your mind. Walk around the block, pick up a to-go drink, get some fresh fruits from your local grocer, or just see where 2,000 steps on your fitness device take you.
  • Stick to a predefined work schedule. Even if you can stretch your working hours, don’t make that the rule. Setting an alarm can help, or consider buddying up with a friend for a scheduled after-work chat each day to mark the workday’s end. The additional connectedness will benefit you both.
  • Implement an end-of-day ritual. If you have a home office, leave it and close the door when you’re done working for the day. Draw a clear line between working and not working. If you’re space constrained, pack away your workstation and equipment and convert your temporary office back into your regular home space so that you’re less reminded of work in the evening—and less tempted to return to it. Make this ritual your own. Additionally, consider taking another walk to simulate your commute, just as you did at the day’s outset.

Helping others manage stress

The safety warning on airplanes about putting on your own oxygen mask before helping others is also true for stress. That’s in part because your own stress stresses out your team. In a study at the Max Planck Institute for Cognitive Brain Sciences, participants observed strangers struggling with difficult mental arithmetic problems. Even in this impersonal setup, more than one-quarter of the observers had elevated cortisol levels from empathetic stress. But, provided you’re not making things worse, you can do a lot of good by seeking to create positive conditions for your team and to monitor their own stress with a healthy dose of empathy.

Create conditions for focus and recovery

Start by looking at the norms you’ve established—or unthinkingly uphold—for work and nonwork time. Meetings are ripe for optimizing. What meetings do you have, at what time of day, and for what reason? Can any be shortened, combined, scrapped, or otherwise rejiggered to allow more time for engagement and rest? Consider also when your own energy is at its best for highly empathetic engagement and social interaction with colleagues.

Get your team’s views. Agree on meeting terms that seek to help everyone be most at ease and contributive. For example, can some meetings have nonstandard formats that encourage focus or recovery? Status meetings where no one needs to present can be held as walking meetings, for instance. Occasional group telephone calls can help prevent videoconference fatigue.

Be clear about work times and expectations, while respecting those of others. We found the following email signature to be both encouraging and empowering: “I am sending this email at a time that suits my work schedule; please do not feel obliged to reply outside of your working hours.” Similarly, establishing a meeting-free day of the week can help your colleagues find focus and better manage their stress. And stick to it: sending mixed signals adds to the burden of unhealthy stress your team may already be carrying.

Of course, not all workdays are created equal. Some periods require more focus and longer hours. As a leader, you must recognize that this is simply not sustainable in the long term. No one can be in “crisis mode” every day. Be clear with your team about what phase you’re in, adapt your team’s habits to the intensity of work, and then proactively steer the team back into recovery after intense periods. Some periods require more focus and longer hours. As a leader, you must recognize that this is simply not sustainable in the long term. No one can be in “crisis mode” every day.

Be observant, vigilant, and caring

As we have fewer chances to see one another in person these days, it’s harder to notice signs of burnout in our teams. Be watchful for cynicism, lack of energy, or other problems that weren’t there before.

Arrange agenda-free, one-on-one catch-ups with people to stay tuned in. Watch your high performers closely, as they may add on more work yet fail to speak up when they’re feeling underwater. Balance team workloads so that you don’t make things worse.

When you see problems, take action too lightly rather than too late. Make suggestions and help to your level of ability, but remember that your role is to provide supportive, compassionate leadership. Consider arranging for external support for your team in the form of a psychologist or a coach—some topics are more easily addressed with an outsider.


Stress gives us the physical energy and mental focus we need to respond to important situations. Stress in itself isn’t bad, but when we manage it badly, fail to seek help—or both—we suffer in wide-ranging ways. By reframing how we think about stress, and by striving to optimize rather than minimize it, we can convert stress into learning, growth, and better performance.

Source: McKinsey.com, April 2021
Link
Authors: Jan Ascher is a senior partner in McKinsey’s Zurich office. Fleur Tonies is an associate leader at McKinsey subsidiary Aberkyn, which offers transformational leadership, team, and organizational programs. She is based in the Singapore office.

Andelen kvinnor i ledningsgruppen (Sverige vs. andra länder)

Posted in Aktuellt, Allmänt on April 1st, 2021 by admin

Källa: Allbright, 2021