Want happy customers? Focus on happy employees

Posted in Aktuellt, Allmänt, Customer care / Kundvård, Försäljning / Sales on October 6th, 2018 by admin

It was 5:18 a.m. – after a five-hour, red-eye flight – when I arrived at the tony Vineyard Resort, where in three hours, I would face 15 participants in a two-day leadership training program. But the receptionist couldn’t find my reservation and didn’t seem to care much. When I got to my room 90 minutes later, a note of greeting read: “Hospitality and service as a way of life.” Oh, the irony!

The incident spotlights that being customer-centric requires a culture where employees must live the inspirational quotes espoused. A decade ago, McKinsey and Egon Zehnder studied the relationship between managerial quality and revenue growth. The analysis found that customer impact – the capacity to grasp the evolving needs of customers – led all leadership competencies.
The degree of customer impact also correlated with a company’s revenue growth and the effectiveness of its top executives across all growth situations, as well as with the senior teams and managers below them. It helps define a customer-centric culture where employees individually and collectively prioritize customer needs in everything they do.

Why are some organizations better than others at creating leaders focused on customer impact? How do you recognize a customer-centric culture? Invariably, a customer-centric organization displays:
– A clear vision that customer experience is a priority.
– Formal mechanisms to co-create that experience with customers and complementary partners.
– Accountability created among employees.

In such organizations, employees at all levels possess the freedom to drive customer service excellence. Customer experience and outcomes are measured, shared and tied to individual performance assessment. These organizations recognize and reward internal cross-functional collaboration and knowledge-sharing because they understand how to serve customers better. The employee experience reflects the customer care the organization seeks to create.

Consider Southwest Airlines, a recognized leader in customer experience. It consistently scores in the mid-sixties in public NPS (Net Promoter Score) benchmarks that measure customers’ willingness to recommend a company’s products or services to others, a score that is higher than any airline and one of the leaders in any industry.
Many travelers are familiar with Southwest crew members delivering safety announcements with humor, thereby personalizing that obligatory inflight duty and making it more enjoyable for passengers. And it goes beyond the safety spiel. Employees are routinely asked to submit ideas for improving safety and hospitality and for paring costs.

Southwest gives employees the autonomy to deliver a premium customer experience and to continuously improve it. When the airline decided new uniforms were needed to match its new logo and image, they asked their employees to design them. Thousands volunteered, and 43 employees were chosen to collaborate. They designed a fashionable, yet functional uniform (even machine washable, a rarity) that employees say represents Southwest’s personality.
Forbes named Southwest No. 12 on its list of America’s Best Employers in 2016. CEO Gary Kelly attributed the ranking to “the passion [employees] show every day for offering the best in hospitality to our customers and to each other.”
This is an example of customer service done well, where employees are empowered to be engaged and passionate about the customer experience.
My reservation at the Vineyard Resort was not in the system; something had gone wrong in the back office. That happens. The next day, resort managers apologized many times. Still, in the end, the receptionist likely was not empowered to go above and beyond. He likely did not feel safe to take a risk and give me a room without following protocol. That single incident left an indelible memory – and it wasn’t favorable.

Source: McKinsey.com, 10 September 2018
Link
By: Gila Vadnai-Tolub

Så blir du av med oönskad personal

Posted in Aktuellt, Allmänt on October 5th, 2018 by admin

Felrekryteringar är enormt kostsamma misstag, och svensk arbetsrätt gör det svårt för bolag att bli av med oönskade anställda.
Som företagare gäller det att sätta sig in i de olika alternativen, säger juristen Lise-Lotte Argulander, expert på arbetsrätt och arbetsmiljö hos Företagarna.

Svenska företags oro för att rekrytera fel är påtaglig, oavsett bolagsstorlek, enligt en rapport som intresseorganisationen Företagarna tog fram i våras.
Enligt undersökningen anger mellan 53 och 68 procent av bolagen, beroende på storlek, att risken för felrekrytering bidrar i stor eller mycket stor utsträckning till dess tveksamhet till att anställa. Bland företagare med 10-19 anställda är andelen störst, med 68 procent.

I den bästa av världar upptäcker arbetsgivaren under provanställningen om arbetstagaren håller måttet eller inte, konstaterar Lise-Lotte Argulander.
“Men problemet i dag är framför allt bristen på arbetstagare med rätt kompetens när arbetsgivaren behöver specialistkompetens snabbt, så det är arbetstagarens marknad i dag. Man tar inte jobbet om man blir provanställd. Och i värsta fall är felrekryteringen ett faktum när företaget har en arbetstagare som inte fungerar och är tillsvidareanställd direkt”, säger hon.
I vissa fall kan arbetstagaren ha varit en klippa under provanställningen, för att sedan börja missköta sig så fort den gått över i tillsvidareanställning.
“Det hjälper inte att vi bara har sex månaders provanställning i Sverige. För riktigt specialiserade tjänster kanske arbetstagaren behöver upp till ett år för att komma igång.”

När man som företagare har insett att en anställd inte håller måttet, är ovillig att arbeta eller rentav skadar bolaget så är det första steget att göra personen i fråga medveten om problemet.
“En del företagare drar sig för att samtala om problem eller att arbetstagaren inte håller måttet. De vågar inte tala om för dem att de gör fel eller behöver förbättra sig. Arbetsgivaren måste tydligt säga till arbetstagaren om denne inte har gjort sitt jobb och att det behöver göras om eller förbättras”, säger Lise-Lotte Argulander.
Vissa arbetstagare tycker att det är jobbigt att utsättas för kritik och kanske börjar söka andra jobb om bara arbetsgivaren är tydlig med vad som förväntas av den anställde.
“Att arbetstagaren inte trivs längre – när kritiken är saklig – och då slutar är ju det allra smidigaste för arbetsgivaren.”
Nästa steg blir att börja dokumentera den misskötsamhet som läggs arbetstagaren till last för att om möjligt gå vidare och nå en överenskommelse om att anställningen ska upphöra.
“I de fallen man gör en frivillig överenskommelse om anställningens upphörande krävs inte saklig grund. Många anställda får avgångsvederlag för att sluta, men det kan bli dyrt för det lilla företaget med små marginaler att betala ut flera månadslöner för någon som inte klarar sitt jobb”, säger Företagarnas expert.

Är inte den kortsiktiga smällen i regel värd att ta för den långsiktiga vinningen?
“Många företag väger för- och nackdelarna och ibland kan det vara så. Det är därför det är ett ganska etablerat sätt att bli av med folk genom att köpa ut dem, trots att det kan bli en dyr lösning. Att många anställda har den felaktiga uppfattningen att de alltid ska få ett avgångsvederlag gör det också komplicerat för ett mindre företag att nå överenskommelser.”
Som alternativ till ett avgångsvederlag kan arbetsgivaren erbjuda en arbetsbefriad uppsägningstid till den anställde för att försöka nå en överenskommelse.
“Det kan vara mycket värt för arbetstagaren. Anställningen består i kanske upp till tre månader, eller det man kommer överens om, och under den tiden utgår ordinarie lön och den anställde kan göra vad den vill under uppsägningstiden.”

Det svenska a-kassesystemet försvårar ytterligare, då en uppsägning på grund av arbetsbrist ger rätt till a-kasseersättning efter omkring en vecka, medan en uppsägning på grund av personliga skäl innebär en spärr på 45-55 dagar innan ersättning betalas ut.
“Under överläggningen med facket är det inte sällan fackförbunden föreslår att man ska ändra uppsägningsskälet till arbetsbrist. Men i de fallen riskerar företaget att begå ett osant intygande, vilket kan vara straffbart”, konstaterar Lise-Lotte Argulander.
När det förslaget kommer upp under överläggningar där hon själv sitter som ombud slår Företagarnas expert fast att hon inte kan ställa upp på att bolaget ska begå osant intygande i och med de etiska regler jurister måste förhålla sig till. “I de fallen rekommenderar jag företagen att inte göra det, men jag vet att det förekommer.”

Referensen från arbetsgivaren är en del av förhandlingspaketet, men även där gäller det för bolaget att hålla balansen.
“Om arbetstagaren känner sig det minsta hotad eller påtryckt så är det lätt att kontakta facket eller en jurist och säga att arbetsgivaren försöker tvinga personen att sluta. Då sitter arbetsgivaren ännu värre till. Företaget måste hålla tungan rätt i mun och bara upplysa om de alternativ som finns.”
Om man inte kan nå en överenskommelse, eller om den anställde inte är intresserad av att köpas ut, så finns ett par återstående alternativ.
“För mindre företag som har den möjligheten kan en omorganisation vara nödvändig att överväga för att komma till rätta med problemen. Men turordningsregler kan sätta käppar i hjulet för att det blir så som företaget har tänkt sig. Företaget måste överväga alternativen noga innan de börjar med det.”
Ett annat sätt är att placera personen i fråga i den så kallade frysboxen.
“Det uppmuntrar vi inte till, men företagare kan själva komma med det förslaget i samtal med oss. Man får inte kränka eller trakassera arbetstagare för att de ska sluta, men man får omplacera om det finns skäl för det”, säger Lise-Lotte Argulander.
Hon betonar att det är anställningen som är skyddad i arbetsrätten, inte själva arbetsuppgifterna.
“En säljare som inte ens säljer hälften så mycket som de andra kan omplaceras till ett annat arbete, exempelvis receptionist. Att ligga så kraftigt under snittet för alla säljare kan räcka som skäl. Om man dessutom låter personen behålla sin lön och sina villkor är det svårt att kalla det för kränkningar eller trakasserier.”
Företagare ställer ibland frågan om man inte kan få oönskad personal att sluta självmant genom exempelvis omplacering till tråkiga arbetsuppgifter som att vika kuvert i källaren, enligt juristen.
“Det kan man. Men då löper man risk att det betraktas som kränkande behandling eller trakasserier, och då hamnar företaget i elden igen som arbetsgivare. Det finns en god sed som arbetsgivaren ska förhålla sig till på arbetsmarknaden.”

Det sista alternativet är helt enkelt att inleda en process om uppsägning på grund av personliga skäl om arbetstagaren missköter sig. Dokumenterade samtal och skriftliga varningar får då användas för att påvisa ett mönster av misskötsel eller att personen inte klarar av sina arbetsuppgifter. På så sätt uppnås saklig grund för att säga upp den anställde.
“Det krävs saklig grund för att kunna säga upp en anställd i svensk arbetsrätt. Uppsägning av personliga skäl är det mest komplicerade att påvisa. Det handlar inte om företaget som har arbetsbrist utan om att personen inte klarar sitt arbete, missköter sig eller inte vill utföra sitt arbete och som innebär skada för företaget.”
Om arbetstagaren är medlem i en facklig organisation måste arbetsgivaren varsla den fackliga organisationen om att en uppsägning på grund av personliga skäl är på ingång.
“I 99 fall av 100 kallar facket till överläggning som måste genomföras innan företaget säger upp den anställde. Om facket anser att företaget inte har saklig grund, vilket sker i majoriteten av ärendena, så ogiltigförklarar de uppsägningen”, säger Lise-Lotte Argulander.
Därmed består anställningen även om uppsägningstiden tar slut, till dess att tvisten är löst.
“En sådan process kan ta upp till 18 månader. Så utöver uppsägningstiden på en till tre månader eller längre riskerar företaget att få betala lön i ytterligare upp till 18 månader för att uppsägningen har ogiltigförklarats. Det är därför det är extremt kostsamt med uppsägningar av personliga skäl om företaget inte har tillräckliga skäl eller om uppsägningen ogiltigförklaras.”
Företagarna anser att reglerna bör förändras, så att en uppsägning av personliga skäl inte kan ogiltigförklaras varpå anställningen består efter uppsägningstidens slut.
“Ett avsked, som är mycket grövre, har ingen uppsägningstid och anställningen upphör i praktiken direkt. Istället får man som arbetstagare ett högre skadestånd om det har gjorts felaktigt. Vi anser att samma upplägg borde gälla uppsägningar av personliga skäl. Ogiltigförklarande som leder till att anställningen består efter uppsägningstidens slut åsamkar ofta företagen enorm skada. Och inte sällan har arbetstagaren under hela processtiden varit arbetsbefriad med lön.”
För att kunna avskeda en arbetstagare måste det handla om grova övertramp av arbetstagaren, exempelvis arbetsvägran, hot alternativt våld eller om arbetstagaren begått något brott mot arbetsgivaren, till exempel stöld.

“Det måste bevisas av arbetsgivaren och det måste vara ett grovt åsidosättande för att man ska kunna lyckas med avsked. Illojalitet kan också vara skäl – exempelvis genom att ha startat en konkurrerande verksamhet,” säger Lise-Lotte Argulander.

Källa: DI.se, 04 okt 2018
Länk

Sågning av managementkonsulter! Vad tycker du?

Posted in Aktuellt, Allmänt on October 1st, 2018 by admin

Managementkonsulternas lösningar saknar allt som oftast stabilt stöd i seriös forskning. Det borde egentligen vara högst kontroversiellt att chefer och politiker väljer att följa råden från dessa karriärister med begränsad erfarenhet, skriver Johan Alvehus, lektor vid Lunds universitet.

Diskussionen om styrningen av offentlig sektor är ständigt aktuell. Debaclet kring hundratals miljoner i konsultkostnader för Nya Karolinska torde inte passerat någon obemärkt förbi, och ”dumhetskulturen” inom vården diskuteras för tillfället tillsammans med brist på tillit till lärarprofessionen. Till dessa kan en rad exempel från olika delar av offentlig sektor läggas. Ofta är det tre bokstäver som står i centrum för kritiken: NPM, new public management, en vag beteckning på en serie reformidéer från 1980- och 1990-talen som omfattar ökad konkurrens, decentralisering och resultatansvar, kundfokus och en import av managementmodeller från näringslivet till offentlig sektor. Problemen här är många, inte minst då offentlig sektor är oerhört mycket mer komplicerad än privat sektor när det gäller vilka intressenter som ska tas hänsyn till och att verksamheterna ofta omfattar professionell eller semiprofessionell personal med hög kunskapsnivå och starka krav på autonomi. NPM förtjänar sannerligen att diskuteras.

Men samtidigt som NPM och de politiker som arbetat utifrån dess ofta tveksamma premisser kritiserats, så har en annan central aktör ofta passerat obemärkt förbi: managementkonsulterna. Det är tid att skärskåda deras verksamhet och ifrågasätta deras existensberättigande. Enkelt uttryckt är det nämligen så att de lösningar som torgförs allt som oftast är rent trams som saknar stabilt stöd i seriös forskning. Exemplen inkluderar uppblåsta idéer om transformativt ledarskap, pseudovetenskapliga personlighetstester inom rekrytering, samt föreställningar om att koncept som värdebaserad vård och resurssnål produktion är generellt och enkelt applicerbara modeller.

Varför vi sätter så stor tilltro till konsulter går att fundera på. Flera forskare har påpekat att den marknad konsulterna är verksamma på huvudsakligen handlar om att exploatera beslutsfattares osäkerhet. Att vara chef är inte enkelt, och konsulterna tillhandahåller ett sätt för beslutsfattare att skapa mening i svåra situationer; som organisationsforskaren Barbara Czarniawska påpekat så är de ett slags ”handelsresande i innebörder”. Problemet är det att de i sin iver att skapa lättuggade innebörder ger enkla lösningar på komplexa problem.

Nu är förstås dessa konsulter ingalunda medvetet ute efter att skada verksamheter – snarare är de offer för funktionell dumhet, som organisationsforskarna Mats Alvesson och André Spicer talar om. Konsultfirmorna rekryterar duktiga studenter från våra bästa lärosäten och odlar en kultur som präglas av en självbild som ”the best and the brightest”. Men trycket på att göra karriär genom att skapa affärer och debitera klienter skapar en miljö där triviala tillämpningar av företagets förenklande modeller fokuseras. Egentligen borde det vara högst kontroversiellt att erfarna beslutsfattare – chefer och politiker – väljer att följa råden från dessa, i bredd på erfarenhet mycket begränsade, karriärister i stället för att lyssna på den personal som arbetar i deras verksamheter och faktiskt vet vad jobbet handlar om.

Det är förstås enkelheten som är attraktiv, men den är också suggestiv och vilseledande. Modellerna som tillhandahålls har klatschiga etiketter med attraktiva budskap: ”effektiv”, ”transformativ”, ”agil”, och så vidare. Inte sällan tillhandahålls väl valda och redigerade framgångshistorier från andra organisationer som ”bevis” på framgångsrecepten. Problemet är bara det att vi vet, från hundra år av organisationsforskning, att denna typ av generallösningar inte fungerar. Och det är något underligt över hur beslutsfattare väljer att ta råd från organisationer vars huvudsakliga verksamhet naturligtvis inte handlar om att göra det bättre för andra, utan om att debitera sina klienter och tjäna pengar på dem. Det är lite som att gå till en hamburgerrestaurangkedja för att få kostråd. Konsulteriet och tilltron till popmanagement har gått så långt att jag själv och min kollega Tommy Jensen fått anledning att i en lärobok i organisationsteori ha som ett delsyfte att ”vaccinera mot popmanagement”. Popmanagement är en farsot som på sikt skapar sjuka organisationer, där chefers behov av en kompis att hålla i handen blir viktigare än en verksamhet som fungerar på sina egna villkor.

Organisering och styrning av offentlig sektor är en viktig fråga. Det handlar om att på ett effektivt sätt tillhandahålla de tjänster som vi medborgare betalar skatt för. Detta måste ske med hänsyn till resurser, med respekt för demokrati och lagar, med personalens kompetens och välbefinnande i fokus, och med medborgarnas välfärd och likabehandling för ögonen. Komplexa problem kräver komplexa lösningar och dialog. De för med sig oklarheter och svåra överväganden. Forskningen har, för den som orkar konfrontera komplexiteten och oklarheten i stället för att fly från den, goda insikter att dela med sig av. Men att ta hjälp av lättsmälta ”sanningar” från dyra konsulter riskerar att bli en Pyrrhusseger.

Källa: SvD.se, 1 oktober 2018
Av: Johan Alvehus
Om författaren: Ekonomie doktor, lektor vid Institutionen för service management och tjänstevetenskap, Lunds universitet, författare till ”4 myter om professionella organisationer” (Studentlitteratur) och ”Organisation” (Studentlitteratur; med Tommy Jensen)

WOOP – Nå dina mål!

Posted in Allmänt, Leadership / Ledarskap, Uncategorized on September 25th, 2018 by admin

Så lär du dig att omfamna hindren och nå dina mål med fyra enkla steg.

När den tyskfödda psykologen Gabrielle Oettingen kom till USA på 1980-talet överraskades hon av attityden som genomsyrade samhället: the american dream och att allt är möjligt bara man tänker positivt. Hon bestämde sig för att studera fenomenet och gjorde under tjugo år motivationsstudier i USA och Tyskland, om allt ifrån viktnedgång till återhämtning efter operationer. Hon konstaterade att ju mer människor dagdrömde och fantiserade om sitt mål – desto mindre troligt var det att de uppnådde det.

Resultaten gjorde henne nedslagen. Detta i synnerhet eftersom studierna också konstaterade att positivt tänkande och dagdrömmar hade andra positiva effekter: De sänkte blodtrycket och gjorde människor mer avslappnade i stunden.

Gabrielle Oettingen funderade på hur detta ändå skulle kunna användas för att generera handling, i stället för att bidra till passivitet. Svaret visade sig vara det hon kallar för mental kontrastering, som innebär att man kontrasterar sin dröm mot hindren som står i vägen för den. Att på detta sätt förankra fantasierna i verkligheten, utan att förlora drömmens positiva effekter, fungerade. Personerna i hennes studier blev mer motiverade att bland annat sluta röka, gå ner i vikt och arbeta för bättre betyg.

Men det var först på 1990-talet, när Gabrielle Oettingen slog ihop sin idé om mental kontrastering med den forskning som hennes man, psykologiprofessorn Peter M. Gollwitzer, höll på med som saker verkligen började hända. Peter M. Gollwitzer studerade implementation intentions, en metod där människor hjälps att nå sina mål, bland annat genom en ”om i fall att-plan”, där man har en på förhand bestämd handling att ta till när man stöter på hinder.

När de två strategierna slogs ihop till en kunde människor nå sina mål i ännu större utsträckning.

Gabrielle Oettingen har sammanfattat strategierna i fyra steg som hon kallar för WOOP: wish (önskan), outcome (resultat), obstacle (hinder), plan (plan). Hennes tips är att börja med en kortare 24-timmars-WOOP. Det kan vara allt ifrån ”jag vill äta en god middag med min partner” till ”jag vill bli klar med projektet på jobbet”. Detta är din önskan, wish. Vilket är då bästa tänkbara scenario om du lyckas med ditt mål, outcome? Tänk ordentligt och visualisera det, exempelvis: ”Jag kan ta helt ledigt i helgen med gott samvete.” Identifiera sedan det största hindret, obstacle, kanske: ”Att jag blir distraherad av kolleger på jobbet.” Nästa steg är att skapa en plan, till exempel: ”Om jag känner att jag börjar bli distraherad, ska jag gå och sätta mig någon annanstans.” De första gångerna du woopar kan du också skriva ner din plan och de olika stegen.

Här följer en guide för att gå från tanke till handling med hjälp av WOOP-metoden, eller som Gabrielle Oettingen säger: Woop your life!

1. W som i wish.
Dagdrömmar är härliga, men tyvärr hjälper de oss inte att gå från tanke till handling. Det första steget till handling är W, som i wish, och handlar om att identifiera, formulera och konkretisera din dröm, din önskan, din vilja. Skriv gärna ner den. Genom att rannsaka dina vanligaste dagdrömmar kan du också hitta en djupare kärna. Om du på jobbet ständigt dagdrömmer om att resa på en romantisk weekend – handlar det om att du är trött på ditt jobb eller om att du längtar efter någon att dela helgerna med? Önskningar kan således vara allt ifrån ”Jag vill hitta ett nytt jobb” till ”Jag vill hitta en partner”.

2. O som i outcome.
Nu ska du ta fantasin till nästa nivå och fundera på bästa möjliga resultat. ”Att mitt jobb blir roligare, med mer utmanande arbetsuppgifter” eller ”att jag hittar någon att dela vardagen med”, är till exempel rimliga utfall av rimliga önskningar. ”Att jag vinner på lotto och blir miljonär” eller ”att gå ner tio kilo på en månad” är det inte. Redan här bör du kunna utesluta orimligheter och finjustera dina önskningar, alternativt lägga ouppnåeliga drömmar åt sidan, åtminstone för tillfället. Var ärlig och använd ditt sunda förnuft.

3. O som i obstacle.
Då har det blivit dags för hindren. Det viktiga här är att du är ärlig inför dig själv – för det här steget kan vara tufft. Att inse att ens största hinder för att bli klar med arbetsuppgifter är att man tillbringar en stor del av arbetsdagen på sociala medier är trist, ja. Och du kan i detta steg få korn på jobbiga tankar hos dig själv – som insikten att det som hindrar dig från att träffa en partner är rädsla för att bli sårad. Tungt, men kanske lättare än du tror att göra något åt? För på samma sätt som WOOP kan få oss att förstå vilka önskningar som är orimliga, så kan det fungera på motsatt sätt och få oss att inse att vissa saker faktiskt inte är ouppnåeliga, när vi väl är ärliga vad gäller vilka hinder som står i vägen. Och du – du behöver inte berätta för någon annan om dina hinder.

4. P som i plan.
Vad gäller planen lyder Gabrielle Oettingers formel såhär: Om X händer, så ska jag Y. Till exempel: Om jag blir rädd för att släppa en annan människa nära så ska jag tänka på att jag blivit sårad, men att det ligger i det förflutna. Eller: Om jag känner att jag blir hungrig så ska jag tillåta mig att ta ett nyttigt snack. Upprepa planen tyst för dig själv flera gånger tills den är ordentligt inpräntad. Skriv ner den om det behövs. Här gäller det att vara lika ärlig som när du skrev ner dina hinder.

När du klarat av ett par 24-timmars WOOP:ar är det dags att göra tänket till en vana – kanske en ny WOOP varje arbetsdag? Gabrielle Oettingen tycker att det är bäst att planera sin WOOP på morgonen, för att hålla fokus under dagen. Ditt nästa steg blir att testa en längre WOOP med ett mål som sträcker sig över en vecka, en månad eller ett år. Pröva också WOOP på olika typer av önskningar, kanske relationella (jag vill träffa min bästa vän mer), arbetsrelaterade (jag vill undvika att jobba övertid den här veckan) eller hälsosamma (jag vill sluta snusa). Gabrielle Oettingen menar att WOOP är vad psykologer kallar content neutral, alltså att metoden går att applicera på vilket innehåll som helst – så det är bara att testa.

Källa: DN.se, 24 september 2018
Länk
Författare: Karin Skageberg

Tre typiska fel män har om kvinnliga investeringar

Posted in Aktuellt, Allmänt on September 18th, 2018 by admin

Den största missuppfattningen män har om investerare som fokuserar på kvinnliga grundare är att du inte gör det för att du vill tjäna pengar. Det skriver investeraren Jana Bakunina i en gästkrönika i Financial Times.

Bakunina driver Londonbaserade Silvergate Investments, som uteslutande satsar på startups med kvinnliga grundare, alternativt på manliga grundare från olika minoritetsgrupper såsom HBTQ-personer och icke-vita.

De tre standardsvaren Jana Bakunina får av män när hon berättar att hon prioriterar kvinnliga entreprenörer:
– Så du sysslar med välgörenhet?
– Ah! Du har en fond för socialt arbete!
– Toppen, men varför begränsar du dig själv?
Men för Bakunina handlar det varken om välgörenhet eller socialt arbete. Hon och hennes affärspartner investerar i kvinnor och minoriteter just för att de ofta är förbisedda – och därför mer attraktiva.

Det finns gott om bevis som pekar på att riskkapitalister går miste om en hel del när de inte vågar satsa på kvinnor, menar Bakunina, och hänvisar till en rapport från First Round Capital som visade att bolag med kvinnliga grundare i deras portfölj levererade 63 procent bättre resultat än bolag grundade av män, sett till investerarnas avkastning över en 10-årsperiod.

Vad beträffar kritiken om att det skulle vara ”begränsande” att satsa uteslutande på kvinnor och minoriteter menar Jana Bakunina att det inte är hon, utan snarare mainstream-investerarna, som begränsar sig genom att inte våga satsa bredare.

Källa: Veckans Affärer, VA.se, 18 september 2018
Länk

Mobbning på jobbet dödar två i veckan

Posted in Aktuellt, Allmänt on September 11th, 2018 by admin

Varje dag utsätts 100 000 personer för mobbning på jobbet. En behandling som kostar omkring 100 människor livet varje år.

Mobbning på arbetsplatsen är långt ifrån ovanligt. Närmare en halv miljon människor utsätts för någon form av begynnande mobbning varje dag och 100 000 svenskar blir mobbade.

Bakom de skrämmande siffrorna döljer sig ett stort lidande, som sömnsvårigheter, depression och skuld- och skamkänslor.
– Vi ser en skyhög sjuklighet orsakad av mobbning och enligt Statens beredning för medicinsk och social utvärdering, SBU, löper den som är utsatt för mobbning trefaldigt ökad risk för depression, säger psykologen och mobbningsexperten Stefan Blomberg till tidningen Kollega.

Kan leda till döden
De som utsätts för mobbning drabbas inte bara av stort lidande, de löper i värsta fall risken att hamna i en situation där de väljer att avsluta sina liv.

En exakt siffra på hur många som tar livet av sig till följd av mobbning är omöjligt att säga, men en uppskattning är att det handlar om 100 personer per år.
— En statlig utredning från 1999 uppskattade antalet till mellan 100 och 300 per år. Siffran var ifrågasatt som överdriven under många år, men forskningen verkar ha kommit ikapp. Italienska forskare har till exempel kommit fram till att 20-25 procent av utsatta personer löper risk att begå självmord, säger Blomberg till Kollega.

Stor okunskap om hur mobbning ska hanteras
Blomberg menar att kunskapsnivån kring hur mobbning kan och bör hanteras på arbetsplatser generellt är låg.
– Ingen vet hur de ska hantera problemet, trots att det finns bra sätt att arbeta på. Det finns metoder både för att förebygga och för att stoppa mobbning. De flesta arbetsplatser försöker lösa mobbningssituationer så som de alltid har gjort, trots att det inte blir bra. Det slutar nästan alltid med att någon blir utköpt eller får sparken, säger Stefan Blomberg.

Källa: Kollega och HRnytt.se, september 2018
Länk

How to deal with bad bosses

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on August 30th, 2018 by admin

Having a bad boss can make you miserable, but there are ways to manage up.

About half of American workers have left a job to get away from a terrible boss. Half! That is crazy! And only 21 percent of workers think their performance “is managed in a way that motivates them to do outstanding work,” according to Gallup’s 2017 State of the American Workplace.

A full-time worker will spend more than 2,000 hours at work every year, so having a bad boss has an immense impact on our overall well-being and happiness. At its worst, it can even lead to symptoms akin to PTSD.

But having a bad manager doesn’t always mean you should up and quit. (Unless it does — more on that later.) There are many reasons we might have a bad relationship with our manager, but often it comes down to poor communication, or a lack of it, according to Mary Abbajay, author of “Managing Up: How to Move up, Win at Work and Succeed with Any Type of Boss.”

“You have to think about how you like to communicate,” she said, then “understand how your boss likes to communicate and assess the gap between and figure out what you can do differently.”

She added, “Work with the boss you have, not the boss you want.”

Managers come in many different flavors, Ms. Abbajay said, naming a few: You might have a ghost boss (a manager who rarely communicates with you and is seemingly never around); a sea gull (bosses who she said swoop and poop or swoop and scoop, meaning they “divebomb into a project” and leave a mess behind, “or they dive into it and take it away from you”); or a simple incompetent (“the Michael Scotts of the world”). And, of course, most managers are a combination of different styles.

The thing to keep in mind, however, is that often the relationship we have with our boss is based on our perception of his or her behavior, and not necessarily the reality of how he or she is acting. This is called the fundamental attribution error, a cognitive bias that leads us to attribute behavior we don’t like to other people’s characters, rather than circumstances or outside factors.

“Understand that whenever we see behavior in someone that isn’t what we want, we tend to make up a story about why they’re doing these things,” Ms. Abbajay said. We think, “they’re ghosting me, so they don’t care about me. That may be true, but another story could be they’re really busy, or they just trust you.”

Cultivating better communication with your boss is easier than it sounds, and Ms. Abbajay has a simple script you can follow to figure it out. Ask your boss to coffee, and ask her these three questions:

1. What are your preferences in terms of how you like to communicate?

2. What are your priorities?

3. What are your pet peeves?

That’s it! These questions are designed to get at the core of the manager-employee relationship, and having an open, honest conversation around them can save an ailing relationship or bolster a solid one.

However: “If the well is poisoned, the well is poisoned,” Ms. Abbajay said. Signs to watch out for include spending more time thinking about how to deal with your boss than actually working, dreading going to work every day and feeling physically or mentally exhausted or sick.

“If you’ve tried everything you could think of,” she added, “you owe it to yourself to leave.”

Source: nytimes.com, August 2018
Link
Author: Tim Herrera
About the author: Tim is the founding editor of Smarter Living, where he edits and reports stories about living a better, more fulfilling life. He was previously a reporter and editor at The Washington Post. @timherrera

Så skapar du hållbar förändring i ditt liv!

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 13th, 2018 by admin

Tio steg till förändring

1. Ringa in ditt mål.
Om inga hinder fanns vad skulle du göra då? Följ ditt hjärta, den inre motivationen är den mest hållbara i längden.

2. Sätt inte ett för högt mål.
Ofta misslyckas man med att uppnå en förändring för att man är för ambitiös. Fundera även över för vem du gör förändringen – dig själv eller någon annan?

3. Bryt ner ditt mål till konkreta saker.
Vill du kunna löpa 5 kilometer, börja med att springa en kilometer och öka successivt.

4. Sätt tidsspecifika mål.
Det kan vara att åka Vasaloppet nästa år eller ha läst grundkursen i spanska innan semestern.

5. Ha en kontinuitet.
Bästa sättet att skaffa en ny vana är att göra den regelbundet, då övar du upp nya hjärnbanor fortare.

6. Belöna dig och ha kul.
Använd metoden ”fusing”. Belöningen är motivatorn som påminner dig om varför du gör förändringen.

7. Undvik hinder.
Alltså, ha inga kanelbullar hemma om du vill leva mer hälsosamt men ställ träningsväskan i hallen: Positivt handlande kontra positivt tänkande.

8. Älta inte bakslag.
Ta reda på varför du misslyckades och hitta en ny strategi.

9. Engagera andra.
Att säga till sin omgivning att man ska förändra något skapar ett socialt tryck som kan fungera som en sporre. Samma sak gäller om man går samman med andra, som att träna i grupp.

10. Våga!
Att känna rädsla för det okända är naturligt men också ett hinder för att utvecklas. Analysera varför du är rädd och hitta sätt att komma förbi obehaget.

Källa: DN.se, 13 augusti 2018
Källor: Katarina Gospic och Niklas Laninge
Länk

Därför säger de bästa upp sig

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on August 13th, 2018 by admin

Duktiga medarbetare som slutar kan bli ett hårt slag för företag som konkurrerar om arbetskraften i vissa branscher. Men vad är det som gör att de bästa medarbetarna lämnar sina jobb för något annat?

DN har talat med två experter om vad som är viktigt för personer med attraktiv kompetens – och hur arbetsgivarna kan hantera det.

– Det här är en komplex och mycket vid fråga. Men i klassiska bristyrken rör folk på sig mer nu än förut. Där får arbetsgivarna tänka till och jobba hårdare för att behålla sina arbetstagare.

Det säger Andreas Werr, professor och chef för institutionen för företagande och ledning vid Handelshögskolan i Stockholm.

Även om frågan om varför högpresterande medarbetare lämnar sina jobb för ett annat har studerats under lång tid, har den de senaste åren fått en ökad aktualitet, menar han.

Trenden kan möjligtvis bero på att det finns en viss typ av kompetenser och egenskaper som allt fler efterfrågar. Därför blir det också viktigare att behålla de mest attraktiva arbetstagarna, säger Andreas Werr.

För samtidigt som det finns ett överskott av arbetskraft inom vissa områden, råder det brist på kvalificerade yrkesutövare inom andra.

Ett exempel för vår tid är it-branschen. Här finns ett underskott av kvalificerad arbetskraft, men en ökande efterfrågan från arbetsgivarna. Det bekräftas inte minst av Arbetsförmedlingens senaste prognosrapport ”Var finns jobben?”, från sommaren 2017. Den visar att mjukvaru- och systemutvecklare är ett av de yrken på högskolenivå där det råder brist på arbetskraft.

Med på listan finns även bland annat tandläkare, barnmorskor, förskollärare och grundskollärare.

– Samtidigt ökar också kraven på arbetstagarna hela tiden, med ökad flexibilitet och produktivitet. Det gör att arbetsgivare vill åt de mest högproduktiva, säger Andreas Werr.

I Sverige är de flesta, sju av tio, nöjda med sitt jobb, enligt Statistiska centralbyrån (SCB). En av tio är missnöjd – men det skiljer sig en del mellan olika yrkesgrupper.

Det mest tydliga sambandet när det gäller nöjdhet på jobbet är att arbetet känns meningsfullt. Det sambandet är relativt svagt, men syns i de flesta yrkesgrupperna, skriver SCB. Men vad ett meningsfullt arbete innebär kan tolkas på olika sätt.

– Jag skulle säga att man måste förstå vad det är man sysslar med och varför det är viktig för helheten i företaget, och att man kan identifiera sig med den helheten. Den aspekten tror jag kan vara viktigare än att arbetet ska kännas meningsfullt i den bemärkelsen att det man gör bidrar till ett bättre samhälle, säger Andreas Werr.

I en amerikansk metaanalys publicerad 2017 i den akademiska tidskriften Personnel Psychology, har forskare från University of Memphis och University of Washington sammanställt ett stort antal studier i frågan om varför folk söker sig från sitt nuvarande arbete till ett annat. De har därefter summerat sannolikheten för om en anställd stannar eller slutar på jobbet genom att titta på en lång rad aspekter.

Konflikt mellan arbete och fritid, stress och att man redan går i tankar om att lämna hamnar högt på listan över vad som gör att sannolikheten är högre att medarbetare lämnar jobbet.

Personer som däremot uppskattar jobbet, klarar av kraven och känner sig nöjda med livet och karriären i allmänhet är mindre benägna att säga upp sig, enligt metaanalysen.

– Man kan också se att när åldern går upp minskar sannolikheten för att man säger upp sig. Samma sak om man skaffar barn. Men det som sticker ut i studien är främst kopplat till arbetets attraktivitet, säger Andreas Werr.

– I mina studier har jag tittat främst på kunskapsarbete. Där tycker jag mig se att utvecklingsmöjligheter och att man upplever arbetet som spännande blir mer och mer viktigt för arbetstagarna. Lön spelar viss roll, men en relativt liten sådan i sammanhanget, säger Andreas Werr.

I metaanalysen ser forskarna också att trots att lönen har större betydelse för benägenheten att byta jobb i dag än för omkring 20 år sedan, är den inte allt. Andra förmåner, som exempelvis fortbildning och bonusar, kan vara viktiga för att få anställda att stanna.

Forskarna nämner också att deras resultat dessutom verkar stödja den gamla devisen att ”anställda lämnar chefer, inte jobb” – och skriver att sannolikheten för att lämna ett jobb har minst lika mycket att göra med en ”giftig företagskultur” eller att man inte känner sig stöttad i organisationen.

Andreas Werr menar att engagemangsfaktorn också är viktig: hur pass lojal man är mot organisationen och sin egen karriär och arbete.

Vad är det vanligaste felet chefer gör som får folk att lämna?

– Vad man möjligtvis kan säga är att det finns en problematik i att leva upp mot förväntningar som man skapar som chef. En vanlig anledning till att folk lämnar sitt jobb är att man känner att det psykologiska kontraktet inte riktigt har uppfyllts, säger Andreas Werr.

Han menar att det också kan innebära en svår balansgång för arbetsgivarna. Man behöver hantera förväntningarna hos den man anställer – karriär kanske inte kan göras i raketfart – samtidigt som man måste kunna erbjuda spännande arbetsuppgifter åt en generation som förväntar sig det, och belöna medarbetarnas bedrifter.

Har man engagemang i stor utsträckning minskar också benägenheten att byta jobb.
Företagen måste alltså både kommunicera ut ett attraktivt erbjudande, samtidigt som de måste se till att de kan realisera det. Risken är annars att personen man vill ha inte blir långvarig.

– Jag tror att organisationer tänker på detta mer och mer, framför allt i bristbranscher. För dessa företag är det viktigt att tänka på hur man profilerar sig på arbetsmarknaden – vad erbjuder man? Vad skiljer en från andra arbetsgivare i branschen? Men det gäller att inte ge falska förhoppningar. Det kan skapa frustration längre fram, säger Andreas Werr.

Per Thilander är universitetslektor och en av föreståndarna för Centrum för global HRM vid Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.

Även Per Thilander framhåller att frågan är komplex, eftersom den rör sig på nivåer mellan individ, organisation och samhälle. Den grupp som i dag har kompetensen och egenskaperna som eftertraktas i vissa branscher ingår ofta i den generation som vill uppleva så mycket som möjligt, i raketfart. Inom den gruppen är man heller inte rädd för att hoppa mellan olika jobb, menar han.

– Vi är inne i en ganska dramatisk samhällsomvälvning, och det kan vara svårt för arbetsgivare att hantera den här komplexiteten, säger Per Thilander.

Han ser en skillnad i tidsandan. Från en tid då många satte värde i att arbeta länge på samma arbetsplats, till en ny som högaktar förändring och flexibilitet. Personer som har kompetenser och egenskaper som arbetsgivarna konkurrerar om, kanske därför inte ens vill stanna länge på samma arbetsplats – trots att de trivs.

– Det ställer höga krav på arbetsgivarna inom sektorer där man konkurrerar om specifika kompetenser. Samtidigt skulle jag lite provokativt vilja säga att arbetsgivarna skulle behöva tänka annorlunda. Tillsvidareanställningar kanske inte är framtidens melodi för alla. Det kanske är viktigare att knyta till sig värdefulla personer på andra sätt, som bättre passar personen man vill ha på företaget?, säger Per Thilander.

Den så kallade gigekonomin, där en person tas in på tillfälliga uppdrag, har fått stor uppmärksamhet senaste åren. På ett sätt är fenomenet inte nytt. Frilansare och konsulter har existerat inom många branscher under lång tid. Men trenden är global, och för personer som är attraktiva på arbetsmarknaden och värnar om frihet och flexibilitet kan den fungera bra.

– Kanske behöver man inom företag se över om det går att ge förutsättningar för vissa personer att jobba på ett annat sätt, säger Per Thilander.

Och även om personen, vare sig den är anställd eller knuten till företaget för ett uppdrag, inte stannar så länge, kan samarbetet ha lönat sig i längden om arbetsgivaren gett ett gott intryck.

– Man kan se det som att investeringar kan löna sig längre fram. Om människor rör sig på arbetsmarknaden kan chansen vara stor att personerna kommer tillbaka senare i livet, om relationen varit god under tiden de arbetat på företaget.

Tips: Så behåller du medarbetarna
Det är viktigt för företag att balansera mellan den anställdes förväntningar med realiteten. Ett attraktivt erbjudande måste kunna infrias – annars är risken stor att medarbetaren söker sig vidare, om den anställde känner att det psykologiska kontraktet har brutits.

Om medarbetarna inte känner att den är en del av företagets eller organisationens helhet kan det leda till att arbetet inte känns meningsfullt.

Utvecklingsmöjligheter och spännande arbetsuppgifter blir mer och mer viktiga.

Vid rekrytering är det viktigt att inte skapa falska förväntningar av arbetet – det riskerar att skapa frustration längre fram.

Lönen måste vara konkurrenskraftig – men är inte allt. Andra förmåner, som fortbildning och bonusar, kan vara viktiga för att få anställda att stanna.

Vårda relationen till högpresterande anställda eller tillfälligt anknutna som lätt kan få andra erbjudanden. Även om de lämnar kommer de kanske kommer tillbaka till företaget vid ett senare tillfälle, senare i karriären.

Faktorerna som påverkar sannolikheten för att lämna jobbet.Stämmer detta in? Då är sannolikheten högre att den anställde lämnar:
– Tankar på att lämna eller att söka ett nytt jobb
– Jobbsökande
– Tillgång till andra anställningsalternativ
– Frånvaro
– Stess/utmattning
– Konflikt mellan arbete/fritid
– Brott mot psykologiskt kontrakt – alltså att den anställde upplever att arbetsgivaren bryter
mot en överenskommelse om anställningsrelationen.

Stämmer detta in? Då är sannolikheten lägre att den anställde lämnar:
– Generell uppskattning för andra saker som har med anställning att göra, som karriären eller
livet i allmänhet
– Förmåga att hantera höga krav
– Engagemang och lojalitet gentemot karriären eller yrket
– Att personen passar i organisationen och med jobbet
– Engagemang gentemot organisationen och vilja att stanna
– Nöjdhet med jobbet
– Kompensation, utöver lönen, i paritet med prestation

Källa: Metaanalysen ”Surveying the forest: A meta-analysis, moderator investigation, and future-oriented discussion of the antecedents of voluntary employee turnover” (2017)

Källa: DN.se, augusti 2018
Länk

Det googlar arbetsgivare fram om dig innan du får jobbet

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 6th, 2018 by admin

Bilder, åsikter och intressen som dyker upp när du googlar ditt namn kan mycket väl påverka dina chanser att få drömjobbet. Det visar en studie som har tittat på arbetsgivares och rekryteringsfirmors vanor att söka information om arbetssökande.

Vad letar egentligen de rekryterare och arbetsgivare som väljer att googla sina arbetssökande efter? Hur mycket snokar de i våra privatliv? Och vad gör de med den information de hittat?

De frågorna har forskare vid Göteborgs universitet försökt få svar på. I en ny studie har de intervjuat 26 personer som arbetar med rekrytering i 37 medelstora till stora organisationer i olika delar av landet. Gemensamt för organisationerna är att de uppgett att de på något sätt söker information på nätet om personer som söker tjänster hos dem.

Många av dem som forskarna har intervjuat säger att de vanligen googlar namnet på den som har sökt en tjänst i företaget utan att leta efter något speciellt.

– De flesta svarar ganska svepande att det handlar om att man vill skapa sig en känsla för personen. Man vill säkerställa att det inte finns några lik i garderoben, säger Anna Hedenus, filosofie doktor i sociologi vid Göteborgs universitet, som varit med och genomfört studien.

Mycket av det som arbetsgivarna har uppgett kan vara till en jobbsökandes nackdel handlar om sådant som upplevs som omdömeslöst.

– Det kan vara att någon står med en joint på en bild, har spökat ut sig för mycket, är väldigt lättklädd eller full, säger Anna Hedenus.

Av dem som uppgett att de letar efter något specifikt säger flera att de bland annat vill säkerställa att en person inte har värderingar som krockar med företagets värdegrund. Det kan handla om extrema politiska åsikter, att personen uttryckt sig rasistiskt, har ett kriminellt förflutet eller kopplingar till kriminella personer.

– Vi stötte faktiskt på ett exempel där en person blev bortvald på grund av att han var vän på Facebook med en känd kriminell i det lilla samhälle där han bodde. I det fallet upplevde företaget att man inte fick ett tillfredsställande svar när man frågade om relationen till den kriminella personen.

Att ha uttryckt sig illojalt om en tidigare arbetsgivare eller att ge bilden av att ägna väldigt mycket tid åt en fritidssyssla var också sådant som uppgavs som en potentiell nackdel.

Var företagen själva drar gränsen för vad som är integritetskränkande varierar. Grovt sett, menar Anna Hedenus, går det att dela in arbetsgivarnas gränsdragningar i två olika kategorier: Hur lättillgänglig informationen är och vad den har för relevans för den tjänst som ska tillsättas.

Ju lättare informationen är att komma åt, exempelvis på en Facebookprofil, desto mindre privat anses den vara. Vilken information som sedan bedöms som relevant varierar mellan olika rekryterare och olika tjänster.

– En del tycker absolut att de personliga egenskaperna: fritidsintressen, vilken humor en person har och hur man väljer att uttrycka sig är relevant för tjänsten.

Det som är intressant är att det finns de som uppger att viss information anses vara så pass viktig att relevanskriteriet kan övertrumfa tillgänglighetskriteriet.
– Det som är intressant är att det finns de som uppger att viss information anses vara så pass viktig att relevanskriteriet kan övertrumfa tillgänglighetskriteriet.

Då kan de bestämma sig för att leta efter sådant som i vanliga fall hade betraktats som för privat. I ett fåtal fall har de personer som Anna Helenus och hennes kollegor intervjuat sagt att de till och med försökt ta sig runt jobbsökandes integritetsinställningar i sociala medier.

– Då kan det ha varit så att man tagit hjälp av en annan anställd i företaget som är vän på till exempel Facebook med personen som söker jobbet och genom den personen har man sedan fått tillgång till kommentarer och bilder som bara är tillgängliga för vänner.

– Det kan också vara så att chefen eller rekryteraren känner någon som känner den som söker tjänsten, och så går man in och tittar i fall den som söker jobbet har kommenterat något som kompisen har publicerat.

Hur vanligt det är att arbetsgivare söker upp mer eller mindre privat information i rekryteringsprocesser är svårt svara på eftersom det saknas riktigt tillförlitliga rikstäckande undersökningar av hur många som gör det, menar Anna Hedenus.

– Det ville vi också ta reda på men vi fick inte pengarna vi skulle ha behövt för att genomföra en frekvensstudie. Så det återstår att ta reda på. Men det finns en del mindre tillförlitliga undersökningar som pekar på att drygt hälften av arbetsgivarna någon gång har sökt information om arbetssökande på nätet och att tendensen är att det blir allt vanligare.

Det är en bild som Lennart Engelhardt, en av grundarna till ett företag som fokuserar på fördomsfri och diskrimineringsfri rekrytering och som kontinuerligt träffar andra som jobbar med rekrytering, är beredd att hålla med om. Han anser att det är mycket problematisk.

– Säg att de hittar en bild på en arbetssökande när den är stupfull, något som försämrar den personens chanser att få jobbet eftersom arbetsgivaren inte vill ha anställda som inte kan hantera alkohol på sina personalfester.

– Det är integritetskränkande och ”risky business”. Det kanske är en bild som tagits när den här personen låg i skilsmässa eller av någon annan anledning befann sig i en väldigt jobbig period i livet. Men det sammanhanget är väldigt svårt för rekryteraren att känna till.

Lennart Engelhardt ser med oro på att många väljer att planlöst titta igenom arbetssökandens konton i sociala medier.

– Samtidigt är det förståeligt att det händer eftersom man vill veta vem det är man anställer. Men det kommer bara att resultera i att man hittar information som man inte kan tolka och inte vet hur man ska använda. Dessutom blir det ett integritetsintrång som jag personligen tycker är väldigt läskigt.

Men bakgrundskontroller som i allt större utsträckning även involverar vårt beteende i sociala medier är en del av framtiden. Det är Markus Koppari, rekryteringsdesigner på konsultföretaget ”WeCompose”, övertygad om.
Han pekar på forskaren Michal Kosinskis forskning som visar att det går att komma långt i kartläggningen av en människas personlighet genom att göra prognoser baserade på den stora mängd data som i dag finns om oss på nätet.

Michal Kosinski är för många känd som den som utvecklade de metoder som misstänks ha använts av analysföretaget Cambridge Analytica för att påverka utgången av både Brexitomröstningen och valet i USA.

Michal Kosinski menar själv att han aldrig har haft ambitionen att hans metoder ska användas i politiska syften. Men att de skulle vara intressanta för rekryteringsbranschen råder det för Markus Koppari inte några som helst tvivel om. Även om han menar att det är väldigt få som gör det i Sverige i dag.

Men det betyder inte att rigorösa genomgångar av våra förehavanden på nätet inte förekommer. Markus Koppari, som jobbar med rådgivning till företag om hur de kan utveckla metoder och arbetssätt för att effektivare attrahera och rekrytera rätt kompetens, ser inte några problem med det.

– Men metoderna ska vara evidensbaserade strukturerade och skötas av personal som är specialiserade på det. Det får dessutom aldrig ske utan kandidatens medgivande.

Han påminner om att det är ett brott mot den nya dataskyddslagen GDPR att samla in och arkivera personuppgifter. Men oavsett om informationen sparas eller inte är han mycket kritisk till vad han kallar för ”ostrukturerad informationsinsamling”.

– Jag rekommenderar alltid att jobba strukturerat utifrån evidensbaserade metoder. Det vill säga metoder som har en validerad koppling mot framgång i arbetet. Allt annat blir ju gissningar och innebär stora risker för diskriminering.

Helen Remnås är affärsutvecklingschef på Experis, systerbolag till Manpower och Sveriges största rekryteringsföretag. Där görs ett stort spann av bakgrundskontroller av allt ifrån politiska och finansiella uppgifter till profiler i sociala medier.

Helen Remnås menar att genomsökningar i sociala medier främst görs när personal med höga kvalifikationer ska ”head-huntas” och att den informationsinsamlingen aldrig sker utan personens medgivande.

Men det görs också snabba googlingar på potentiella rekryter i den del av Manpowergruppens verksamhet som rekryterar personal till tjänster som kräver lägre kvalifikationer, och att det då främst handlar om att titta efter sådant som på ett tydligt sätt strider mot företagets grundläggande värderingar.

– Det som är viktigt för oss, och som vi sänder ut till vår personal, är att något behöver vara tydligt uttryckt. Vi måste vara väldigt noga med att inte själva värdera vad som till exempel är tecken på ett gott omdöme.

– Men det är klart, har någon lagt ut en bild som uppenbart strider mot våra grundläggande värderingar, det kan vara en olämplig bild på ett barn eller en rasistisk symbol, då kan det naturligtvis ligga inom skrået för vad som strider mot allas lika värde och vad som anses som olämpligt beteende. Men vi är fortfarande noga med att det inte blir ett subjektivt tyckande.

Är det verkligen möjligt – bär inte alla på fördomar oavsett om vi är medvetna om dem eller inte?

– När det gäller rekrytering – oavsett om den är professionellt skött eller inte – finns det alltid ett subjektivt inslag. Men vi pratar väldigt mycket om hur vi ska bedöma om en person har den kompetens vi söker och vi försöker så långt som det är möjligt att inte fastna i detaljer, att inte läsa en lång kommentar i ett socialt medium till exempel. När vi tittar på en profil så ska vi se till de stora dragen. Vi ska göra en helhetsbedömning. Det är vårt ingångsvärde.

Vad gör vi med den information vi hittar? Den frågan måste vi fortsätta att ställa.
Samtidigt menar hon att det är viktigt att aldrig sluta diskutera frågan om hur den information som dyker upp vid nätsökningar bedöms.

– Vad gör vi med den information vi hittar? Den frågan måste vi fortsätta att ställa. Nu är våra rekryterare vana vid att hantera olika sorters information. Men det finns absolut risker med att det är svårt att förstå sammanhanget, i vilket en bild eller en kommentar i sociala medier förekommer – även för oss som är vana vid att arbeta med det. Och det måste vi vara medvetna om.

Frågan är om det är möjligt att själv göra något för att skydda sig mot att bli missförstådd av en arbetsgivare man gärna skulle vilja jobba hos. Forskaren Anna Hedenus menar att den mest uppenbara åtgärden är att sluta använda sociala medier för privata, sociala ändamål och att i alla sammanhang försöka tänka på hur man bäst presenterar sig för en arbetsgivare.

– Konsekvensen blir då i stället att man riskerar att få en väldigt tillrättalagd och opersonlig profil i sociala medier, säger hon.

Ett annat alternativ skulle kunna vara att synas så lite som möjligt på nätet. Men även det är något som riskerar att bli till en nackdel när ett arbete ska sökas.

– Rekryterarna vill ju ha information om dig. Så även om du kanske inte väljs bort för att du är osynlig på nätet kan det betraktas som en nackdel i förhållande till andra som har sökt tjänsten, vars profiler har uppfattats som positiva, säger Anna Hedenus.

Källa: DN.se, 6 augusti 2018
Länk