Så skapar du hållbar förändring i ditt liv!

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 13th, 2018 by admin

Tio steg till förändring

1. Ringa in ditt mål.
Om inga hinder fanns vad skulle du göra då? Följ ditt hjärta, den inre motivationen är den mest hållbara i längden.

2. Sätt inte ett för högt mål.
Ofta misslyckas man med att uppnå en förändring för att man är för ambitiös. Fundera även över för vem du gör förändringen – dig själv eller någon annan?

3. Bryt ner ditt mål till konkreta saker.
Vill du kunna löpa 5 kilometer, börja med att springa en kilometer och öka successivt.

4. Sätt tidsspecifika mål.
Det kan vara att åka Vasaloppet nästa år eller ha läst grundkursen i spanska innan semestern.

5. Ha en kontinuitet.
Bästa sättet att skaffa en ny vana är att göra den regelbundet, då övar du upp nya hjärnbanor fortare.

6. Belöna dig och ha kul.
Använd metoden ”fusing”. Belöningen är motivatorn som påminner dig om varför du gör förändringen.

7. Undvik hinder.
Alltså, ha inga kanelbullar hemma om du vill leva mer hälsosamt men ställ träningsväskan i hallen: Positivt handlande kontra positivt tänkande.

8. Älta inte bakslag.
Ta reda på varför du misslyckades och hitta en ny strategi.

9. Engagera andra.
Att säga till sin omgivning att man ska förändra något skapar ett socialt tryck som kan fungera som en sporre. Samma sak gäller om man går samman med andra, som att träna i grupp.

10. Våga!
Att känna rädsla för det okända är naturligt men också ett hinder för att utvecklas. Analysera varför du är rädd och hitta sätt att komma förbi obehaget.

Källa: DN.se, 13 augusti 2018
Källor: Katarina Gospic och Niklas Laninge
Länk

Därför säger de bästa upp sig

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on August 13th, 2018 by admin

Duktiga medarbetare som slutar kan bli ett hårt slag för företag som konkurrerar om arbetskraften i vissa branscher. Men vad är det som gör att de bästa medarbetarna lämnar sina jobb för något annat?

DN har talat med två experter om vad som är viktigt för personer med attraktiv kompetens – och hur arbetsgivarna kan hantera det.

– Det här är en komplex och mycket vid fråga. Men i klassiska bristyrken rör folk på sig mer nu än förut. Där får arbetsgivarna tänka till och jobba hårdare för att behålla sina arbetstagare.

Det säger Andreas Werr, professor och chef för institutionen för företagande och ledning vid Handelshögskolan i Stockholm.

Även om frågan om varför högpresterande medarbetare lämnar sina jobb för ett annat har studerats under lång tid, har den de senaste åren fått en ökad aktualitet, menar han.

Trenden kan möjligtvis bero på att det finns en viss typ av kompetenser och egenskaper som allt fler efterfrågar. Därför blir det också viktigare att behålla de mest attraktiva arbetstagarna, säger Andreas Werr.

För samtidigt som det finns ett överskott av arbetskraft inom vissa områden, råder det brist på kvalificerade yrkesutövare inom andra.

Ett exempel för vår tid är it-branschen. Här finns ett underskott av kvalificerad arbetskraft, men en ökande efterfrågan från arbetsgivarna. Det bekräftas inte minst av Arbetsförmedlingens senaste prognosrapport ”Var finns jobben?”, från sommaren 2017. Den visar att mjukvaru- och systemutvecklare är ett av de yrken på högskolenivå där det råder brist på arbetskraft.

Med på listan finns även bland annat tandläkare, barnmorskor, förskollärare och grundskollärare.

– Samtidigt ökar också kraven på arbetstagarna hela tiden, med ökad flexibilitet och produktivitet. Det gör att arbetsgivare vill åt de mest högproduktiva, säger Andreas Werr.

I Sverige är de flesta, sju av tio, nöjda med sitt jobb, enligt Statistiska centralbyrån (SCB). En av tio är missnöjd – men det skiljer sig en del mellan olika yrkesgrupper.

Det mest tydliga sambandet när det gäller nöjdhet på jobbet är att arbetet känns meningsfullt. Det sambandet är relativt svagt, men syns i de flesta yrkesgrupperna, skriver SCB. Men vad ett meningsfullt arbete innebär kan tolkas på olika sätt.

– Jag skulle säga att man måste förstå vad det är man sysslar med och varför det är viktig för helheten i företaget, och att man kan identifiera sig med den helheten. Den aspekten tror jag kan vara viktigare än att arbetet ska kännas meningsfullt i den bemärkelsen att det man gör bidrar till ett bättre samhälle, säger Andreas Werr.

I en amerikansk metaanalys publicerad 2017 i den akademiska tidskriften Personnel Psychology, har forskare från University of Memphis och University of Washington sammanställt ett stort antal studier i frågan om varför folk söker sig från sitt nuvarande arbete till ett annat. De har därefter summerat sannolikheten för om en anställd stannar eller slutar på jobbet genom att titta på en lång rad aspekter.

Konflikt mellan arbete och fritid, stress och att man redan går i tankar om att lämna hamnar högt på listan över vad som gör att sannolikheten är högre att medarbetare lämnar jobbet.

Personer som däremot uppskattar jobbet, klarar av kraven och känner sig nöjda med livet och karriären i allmänhet är mindre benägna att säga upp sig, enligt metaanalysen.

– Man kan också se att när åldern går upp minskar sannolikheten för att man säger upp sig. Samma sak om man skaffar barn. Men det som sticker ut i studien är främst kopplat till arbetets attraktivitet, säger Andreas Werr.

– I mina studier har jag tittat främst på kunskapsarbete. Där tycker jag mig se att utvecklingsmöjligheter och att man upplever arbetet som spännande blir mer och mer viktigt för arbetstagarna. Lön spelar viss roll, men en relativt liten sådan i sammanhanget, säger Andreas Werr.

I metaanalysen ser forskarna också att trots att lönen har större betydelse för benägenheten att byta jobb i dag än för omkring 20 år sedan, är den inte allt. Andra förmåner, som exempelvis fortbildning och bonusar, kan vara viktiga för att få anställda att stanna.

Forskarna nämner också att deras resultat dessutom verkar stödja den gamla devisen att ”anställda lämnar chefer, inte jobb” – och skriver att sannolikheten för att lämna ett jobb har minst lika mycket att göra med en ”giftig företagskultur” eller att man inte känner sig stöttad i organisationen.

Andreas Werr menar att engagemangsfaktorn också är viktig: hur pass lojal man är mot organisationen och sin egen karriär och arbete.

Vad är det vanligaste felet chefer gör som får folk att lämna?

– Vad man möjligtvis kan säga är att det finns en problematik i att leva upp mot förväntningar som man skapar som chef. En vanlig anledning till att folk lämnar sitt jobb är att man känner att det psykologiska kontraktet inte riktigt har uppfyllts, säger Andreas Werr.

Han menar att det också kan innebära en svår balansgång för arbetsgivarna. Man behöver hantera förväntningarna hos den man anställer – karriär kanske inte kan göras i raketfart – samtidigt som man måste kunna erbjuda spännande arbetsuppgifter åt en generation som förväntar sig det, och belöna medarbetarnas bedrifter.

Har man engagemang i stor utsträckning minskar också benägenheten att byta jobb.
Företagen måste alltså både kommunicera ut ett attraktivt erbjudande, samtidigt som de måste se till att de kan realisera det. Risken är annars att personen man vill ha inte blir långvarig.

– Jag tror att organisationer tänker på detta mer och mer, framför allt i bristbranscher. För dessa företag är det viktigt att tänka på hur man profilerar sig på arbetsmarknaden – vad erbjuder man? Vad skiljer en från andra arbetsgivare i branschen? Men det gäller att inte ge falska förhoppningar. Det kan skapa frustration längre fram, säger Andreas Werr.

Per Thilander är universitetslektor och en av föreståndarna för Centrum för global HRM vid Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.

Även Per Thilander framhåller att frågan är komplex, eftersom den rör sig på nivåer mellan individ, organisation och samhälle. Den grupp som i dag har kompetensen och egenskaperna som eftertraktas i vissa branscher ingår ofta i den generation som vill uppleva så mycket som möjligt, i raketfart. Inom den gruppen är man heller inte rädd för att hoppa mellan olika jobb, menar han.

– Vi är inne i en ganska dramatisk samhällsomvälvning, och det kan vara svårt för arbetsgivare att hantera den här komplexiteten, säger Per Thilander.

Han ser en skillnad i tidsandan. Från en tid då många satte värde i att arbeta länge på samma arbetsplats, till en ny som högaktar förändring och flexibilitet. Personer som har kompetenser och egenskaper som arbetsgivarna konkurrerar om, kanske därför inte ens vill stanna länge på samma arbetsplats – trots att de trivs.

– Det ställer höga krav på arbetsgivarna inom sektorer där man konkurrerar om specifika kompetenser. Samtidigt skulle jag lite provokativt vilja säga att arbetsgivarna skulle behöva tänka annorlunda. Tillsvidareanställningar kanske inte är framtidens melodi för alla. Det kanske är viktigare att knyta till sig värdefulla personer på andra sätt, som bättre passar personen man vill ha på företaget?, säger Per Thilander.

Den så kallade gigekonomin, där en person tas in på tillfälliga uppdrag, har fått stor uppmärksamhet senaste åren. På ett sätt är fenomenet inte nytt. Frilansare och konsulter har existerat inom många branscher under lång tid. Men trenden är global, och för personer som är attraktiva på arbetsmarknaden och värnar om frihet och flexibilitet kan den fungera bra.

– Kanske behöver man inom företag se över om det går att ge förutsättningar för vissa personer att jobba på ett annat sätt, säger Per Thilander.

Och även om personen, vare sig den är anställd eller knuten till företaget för ett uppdrag, inte stannar så länge, kan samarbetet ha lönat sig i längden om arbetsgivaren gett ett gott intryck.

– Man kan se det som att investeringar kan löna sig längre fram. Om människor rör sig på arbetsmarknaden kan chansen vara stor att personerna kommer tillbaka senare i livet, om relationen varit god under tiden de arbetat på företaget.

Tips: Så behåller du medarbetarna
Det är viktigt för företag att balansera mellan den anställdes förväntningar med realiteten. Ett attraktivt erbjudande måste kunna infrias – annars är risken stor att medarbetaren söker sig vidare, om den anställde känner att det psykologiska kontraktet har brutits.

Om medarbetarna inte känner att den är en del av företagets eller organisationens helhet kan det leda till att arbetet inte känns meningsfullt.

Utvecklingsmöjligheter och spännande arbetsuppgifter blir mer och mer viktiga.

Vid rekrytering är det viktigt att inte skapa falska förväntningar av arbetet – det riskerar att skapa frustration längre fram.

Lönen måste vara konkurrenskraftig – men är inte allt. Andra förmåner, som fortbildning och bonusar, kan vara viktiga för att få anställda att stanna.

Vårda relationen till högpresterande anställda eller tillfälligt anknutna som lätt kan få andra erbjudanden. Även om de lämnar kommer de kanske kommer tillbaka till företaget vid ett senare tillfälle, senare i karriären.

Faktorerna som påverkar sannolikheten för att lämna jobbet.Stämmer detta in? Då är sannolikheten högre att den anställde lämnar:
– Tankar på att lämna eller att söka ett nytt jobb
– Jobbsökande
– Tillgång till andra anställningsalternativ
– Frånvaro
– Stess/utmattning
– Konflikt mellan arbete/fritid
– Brott mot psykologiskt kontrakt – alltså att den anställde upplever att arbetsgivaren bryter
mot en överenskommelse om anställningsrelationen.

Stämmer detta in? Då är sannolikheten lägre att den anställde lämnar:
– Generell uppskattning för andra saker som har med anställning att göra, som karriären eller
livet i allmänhet
– Förmåga att hantera höga krav
– Engagemang och lojalitet gentemot karriären eller yrket
– Att personen passar i organisationen och med jobbet
– Engagemang gentemot organisationen och vilja att stanna
– Nöjdhet med jobbet
– Kompensation, utöver lönen, i paritet med prestation

Källa: Metaanalysen ”Surveying the forest: A meta-analysis, moderator investigation, and future-oriented discussion of the antecedents of voluntary employee turnover” (2017)

Källa: DN.se, augusti 2018
Länk

Det googlar arbetsgivare fram om dig innan du får jobbet

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 6th, 2018 by admin

Bilder, åsikter och intressen som dyker upp när du googlar ditt namn kan mycket väl påverka dina chanser att få drömjobbet. Det visar en studie som har tittat på arbetsgivares och rekryteringsfirmors vanor att söka information om arbetssökande.

Vad letar egentligen de rekryterare och arbetsgivare som väljer att googla sina arbetssökande efter? Hur mycket snokar de i våra privatliv? Och vad gör de med den information de hittat?

De frågorna har forskare vid Göteborgs universitet försökt få svar på. I en ny studie har de intervjuat 26 personer som arbetar med rekrytering i 37 medelstora till stora organisationer i olika delar av landet. Gemensamt för organisationerna är att de uppgett att de på något sätt söker information på nätet om personer som söker tjänster hos dem.

Många av dem som forskarna har intervjuat säger att de vanligen googlar namnet på den som har sökt en tjänst i företaget utan att leta efter något speciellt.

– De flesta svarar ganska svepande att det handlar om att man vill skapa sig en känsla för personen. Man vill säkerställa att det inte finns några lik i garderoben, säger Anna Hedenus, filosofie doktor i sociologi vid Göteborgs universitet, som varit med och genomfört studien.

Mycket av det som arbetsgivarna har uppgett kan vara till en jobbsökandes nackdel handlar om sådant som upplevs som omdömeslöst.

– Det kan vara att någon står med en joint på en bild, har spökat ut sig för mycket, är väldigt lättklädd eller full, säger Anna Hedenus.

Av dem som uppgett att de letar efter något specifikt säger flera att de bland annat vill säkerställa att en person inte har värderingar som krockar med företagets värdegrund. Det kan handla om extrema politiska åsikter, att personen uttryckt sig rasistiskt, har ett kriminellt förflutet eller kopplingar till kriminella personer.

– Vi stötte faktiskt på ett exempel där en person blev bortvald på grund av att han var vän på Facebook med en känd kriminell i det lilla samhälle där han bodde. I det fallet upplevde företaget att man inte fick ett tillfredsställande svar när man frågade om relationen till den kriminella personen.

Att ha uttryckt sig illojalt om en tidigare arbetsgivare eller att ge bilden av att ägna väldigt mycket tid åt en fritidssyssla var också sådant som uppgavs som en potentiell nackdel.

Var företagen själva drar gränsen för vad som är integritetskränkande varierar. Grovt sett, menar Anna Hedenus, går det att dela in arbetsgivarnas gränsdragningar i två olika kategorier: Hur lättillgänglig informationen är och vad den har för relevans för den tjänst som ska tillsättas.

Ju lättare informationen är att komma åt, exempelvis på en Facebookprofil, desto mindre privat anses den vara. Vilken information som sedan bedöms som relevant varierar mellan olika rekryterare och olika tjänster.

– En del tycker absolut att de personliga egenskaperna: fritidsintressen, vilken humor en person har och hur man väljer att uttrycka sig är relevant för tjänsten.

Det som är intressant är att det finns de som uppger att viss information anses vara så pass viktig att relevanskriteriet kan övertrumfa tillgänglighetskriteriet.
– Det som är intressant är att det finns de som uppger att viss information anses vara så pass viktig att relevanskriteriet kan övertrumfa tillgänglighetskriteriet.

Då kan de bestämma sig för att leta efter sådant som i vanliga fall hade betraktats som för privat. I ett fåtal fall har de personer som Anna Helenus och hennes kollegor intervjuat sagt att de till och med försökt ta sig runt jobbsökandes integritetsinställningar i sociala medier.

– Då kan det ha varit så att man tagit hjälp av en annan anställd i företaget som är vän på till exempel Facebook med personen som söker jobbet och genom den personen har man sedan fått tillgång till kommentarer och bilder som bara är tillgängliga för vänner.

– Det kan också vara så att chefen eller rekryteraren känner någon som känner den som söker tjänsten, och så går man in och tittar i fall den som söker jobbet har kommenterat något som kompisen har publicerat.

Hur vanligt det är att arbetsgivare söker upp mer eller mindre privat information i rekryteringsprocesser är svårt svara på eftersom det saknas riktigt tillförlitliga rikstäckande undersökningar av hur många som gör det, menar Anna Hedenus.

– Det ville vi också ta reda på men vi fick inte pengarna vi skulle ha behövt för att genomföra en frekvensstudie. Så det återstår att ta reda på. Men det finns en del mindre tillförlitliga undersökningar som pekar på att drygt hälften av arbetsgivarna någon gång har sökt information om arbetssökande på nätet och att tendensen är att det blir allt vanligare.

Det är en bild som Lennart Engelhardt, en av grundarna till ett företag som fokuserar på fördomsfri och diskrimineringsfri rekrytering och som kontinuerligt träffar andra som jobbar med rekrytering, är beredd att hålla med om. Han anser att det är mycket problematisk.

– Säg att de hittar en bild på en arbetssökande när den är stupfull, något som försämrar den personens chanser att få jobbet eftersom arbetsgivaren inte vill ha anställda som inte kan hantera alkohol på sina personalfester.

– Det är integritetskränkande och ”risky business”. Det kanske är en bild som tagits när den här personen låg i skilsmässa eller av någon annan anledning befann sig i en väldigt jobbig period i livet. Men det sammanhanget är väldigt svårt för rekryteraren att känna till.

Lennart Engelhardt ser med oro på att många väljer att planlöst titta igenom arbetssökandens konton i sociala medier.

– Samtidigt är det förståeligt att det händer eftersom man vill veta vem det är man anställer. Men det kommer bara att resultera i att man hittar information som man inte kan tolka och inte vet hur man ska använda. Dessutom blir det ett integritetsintrång som jag personligen tycker är väldigt läskigt.

Men bakgrundskontroller som i allt större utsträckning även involverar vårt beteende i sociala medier är en del av framtiden. Det är Markus Koppari, rekryteringsdesigner på konsultföretaget ”WeCompose”, övertygad om.
Han pekar på forskaren Michal Kosinskis forskning som visar att det går att komma långt i kartläggningen av en människas personlighet genom att göra prognoser baserade på den stora mängd data som i dag finns om oss på nätet.

Michal Kosinski är för många känd som den som utvecklade de metoder som misstänks ha använts av analysföretaget Cambridge Analytica för att påverka utgången av både Brexitomröstningen och valet i USA.

Michal Kosinski menar själv att han aldrig har haft ambitionen att hans metoder ska användas i politiska syften. Men att de skulle vara intressanta för rekryteringsbranschen råder det för Markus Koppari inte några som helst tvivel om. Även om han menar att det är väldigt få som gör det i Sverige i dag.

Men det betyder inte att rigorösa genomgångar av våra förehavanden på nätet inte förekommer. Markus Koppari, som jobbar med rådgivning till företag om hur de kan utveckla metoder och arbetssätt för att effektivare attrahera och rekrytera rätt kompetens, ser inte några problem med det.

– Men metoderna ska vara evidensbaserade strukturerade och skötas av personal som är specialiserade på det. Det får dessutom aldrig ske utan kandidatens medgivande.

Han påminner om att det är ett brott mot den nya dataskyddslagen GDPR att samla in och arkivera personuppgifter. Men oavsett om informationen sparas eller inte är han mycket kritisk till vad han kallar för ”ostrukturerad informationsinsamling”.

– Jag rekommenderar alltid att jobba strukturerat utifrån evidensbaserade metoder. Det vill säga metoder som har en validerad koppling mot framgång i arbetet. Allt annat blir ju gissningar och innebär stora risker för diskriminering.

Helen Remnås är affärsutvecklingschef på Experis, systerbolag till Manpower och Sveriges största rekryteringsföretag. Där görs ett stort spann av bakgrundskontroller av allt ifrån politiska och finansiella uppgifter till profiler i sociala medier.

Helen Remnås menar att genomsökningar i sociala medier främst görs när personal med höga kvalifikationer ska ”head-huntas” och att den informationsinsamlingen aldrig sker utan personens medgivande.

Men det görs också snabba googlingar på potentiella rekryter i den del av Manpowergruppens verksamhet som rekryterar personal till tjänster som kräver lägre kvalifikationer, och att det då främst handlar om att titta efter sådant som på ett tydligt sätt strider mot företagets grundläggande värderingar.

– Det som är viktigt för oss, och som vi sänder ut till vår personal, är att något behöver vara tydligt uttryckt. Vi måste vara väldigt noga med att inte själva värdera vad som till exempel är tecken på ett gott omdöme.

– Men det är klart, har någon lagt ut en bild som uppenbart strider mot våra grundläggande värderingar, det kan vara en olämplig bild på ett barn eller en rasistisk symbol, då kan det naturligtvis ligga inom skrået för vad som strider mot allas lika värde och vad som anses som olämpligt beteende. Men vi är fortfarande noga med att det inte blir ett subjektivt tyckande.

Är det verkligen möjligt – bär inte alla på fördomar oavsett om vi är medvetna om dem eller inte?

– När det gäller rekrytering – oavsett om den är professionellt skött eller inte – finns det alltid ett subjektivt inslag. Men vi pratar väldigt mycket om hur vi ska bedöma om en person har den kompetens vi söker och vi försöker så långt som det är möjligt att inte fastna i detaljer, att inte läsa en lång kommentar i ett socialt medium till exempel. När vi tittar på en profil så ska vi se till de stora dragen. Vi ska göra en helhetsbedömning. Det är vårt ingångsvärde.

Vad gör vi med den information vi hittar? Den frågan måste vi fortsätta att ställa.
Samtidigt menar hon att det är viktigt att aldrig sluta diskutera frågan om hur den information som dyker upp vid nätsökningar bedöms.

– Vad gör vi med den information vi hittar? Den frågan måste vi fortsätta att ställa. Nu är våra rekryterare vana vid att hantera olika sorters information. Men det finns absolut risker med att det är svårt att förstå sammanhanget, i vilket en bild eller en kommentar i sociala medier förekommer – även för oss som är vana vid att arbeta med det. Och det måste vi vara medvetna om.

Frågan är om det är möjligt att själv göra något för att skydda sig mot att bli missförstådd av en arbetsgivare man gärna skulle vilja jobba hos. Forskaren Anna Hedenus menar att den mest uppenbara åtgärden är att sluta använda sociala medier för privata, sociala ändamål och att i alla sammanhang försöka tänka på hur man bäst presenterar sig för en arbetsgivare.

– Konsekvensen blir då i stället att man riskerar att få en väldigt tillrättalagd och opersonlig profil i sociala medier, säger hon.

Ett annat alternativ skulle kunna vara att synas så lite som möjligt på nätet. Men även det är något som riskerar att bli till en nackdel när ett arbete ska sökas.

– Rekryterarna vill ju ha information om dig. Så även om du kanske inte väljs bort för att du är osynlig på nätet kan det betraktas som en nackdel i förhållande till andra som har sökt tjänsten, vars profiler har uppfattats som positiva, säger Anna Hedenus.

Källa: DN.se, 6 augusti 2018
Länk

Vikten av att omge sig med positiva människor

Posted in Aktuellt, Allmänt on July 29th, 2018 by admin

Tillbringar du tid med rätt personer för din hälsa och glädje?

Medan många av oss framför allt fokuserar på diet och träning för att få bättre hälsa visar forskningen att vårt välmående även påverkas av vårt sällskap. Forskare har sett att vissa hälsobeteenden verkar vara smittsamma och att våra sociala nätverk – både personligen och online – kan påverka fetma, ångest och generell lycka.

En ny rapport har visat att en persons träningsrutiner påverkades starkt av deras sociala nätverk.

Denna text publicerades först i The New York Times – en tidning som DN samarbetar med.
Jag påmindes nyligen om andra människors påverkan under en hälsokryssning som sponsrades av Times Journeys. Evenemanget attraherade en grupp liktänkande resenärer som, trots att de upplevt olika nivåer av motgångar i livet, bland annat cancer, synförlust och en närståendes bortgång, var anmärkningsvärt optimistiska. Gruppens åldersspann sträckte sig från 17 till 90 år. En inspirerande man i 80-årsåldern hade antagit en vegansk livsstil och en strikt träningsrutin för att kontrollera sin diabetes. En annan ny vän, en kvinna i femtioårsåldern som överlevt lungcancer, hejade på och fick mig därmed att klara av ett särskilt svårt träningspass.

Efter resan lovade vi alla att hålla kontakten. Med draghjälp av erfarenheten återvände jag hem med ett förnyat engagemang, inte bara för träning och en hälsosam livsstil, utan också för att intensifiera mitt sociala liv och tillbringa mer tid med lyckliga människor.

Dan Buettner, som är författare och arbetar för National Geographic, har studerat hälsovanor hos personer som bor i så kallade blå zoner – regioner i världen där människor lever längre än medellivslängden i världen. Han noterade att positiva vänskapsrelationer är ett vanligt tema i de blå zonerna.

– Vänner kan ha en mätbar och pågående påverkan på hälsobeteenden på ett sätt som en diet aldrig kan, säger han.

Vänner kan ha en mätbar och pågående påverkan på hälsobeteenden på ett sätt som en diet aldrig kan.
I Okinawa, Japan, en plats där medellivslängden för kvinnor är runt 90 år, vilket är äldst i världen, formar människor en typ av sociala nätverk som kallas för ”moai” – en grupp bestående av fem vänner som erbjuder socialt, logistiskt, emotionellt och ekonomiskt stöd under hela livet.

– Det är en riktigt mäktig idé. Traditionellt sett har föräldrarna satt sina barn i moaier när de föds, och tillsammans gör de en livslång resa, säger Buettner.

I en moai gynnas gruppen när saker går bra, genom att till exempel dela på en riklig skörd. Gruppens familjer stöttar varandra när ett barn blir sjukt eller någon dör. De verkar också påverka varandras livslånga hälsobeteenden.

Tillsammans med hälsotjänstemän på federal och delstatlig nivå, bland annat den tidigare amerikanske generalläkaren Vivek Murthy, arbetar Buettner för att skapa moaier i 24 städer runtom i USA. Han tillbringade nyligen tid i Fort Worth, Texas, där flera invånare har skapat moaier, grupper av människor som möts regelbundet för att promenera och socialisera.

– Vi har upptäckt att man i vissa av dessa städer helt enkelt kan para ihop människor som vill förändra sina hälsobeteenden och organisera dem kring promenader eller växtbaserade knytkalas, säger han.

– Vi knuffar dem mot att tillbringa tid tillsammans i tio veckor. Vi har skapat moaier som i dag är flera år gamla, och de fortsätter att påverka medlemmarna till hälsosammare liv.

Nyckeln till att bygga en framgångsrik moai är att börja med människor som har liknande intressen, passioner och värderingar. Gruppen som arbetar med blå zoner försöker till att börja med att gruppera människor baserat på geografi och arbets- och familjescheman. Sedan ställer de en rad frågor för att hitta gemensamma intressen. Är din perfekta semester en kryssning eller en backpackingresa? Gillar du rock eller klassisk musik? Prenumererar du på New York Times eller Wall Street Journal?

– Man försöker därmed skapa förutsättningar för en långsiktig relation, säger Buettner.

En av mina medresenärer på kryssningen, Carol Auerbach från New York, noterade att hon blivit hjälpt i att hantera sin makes bortgång genom att omge sig med positiva människor. Auerbach blev änka när hon var 30 år och hennes barn bara var två och fem år gamla. Med stöd från familj och vänner och med hjälp av sin egen envishet lyckades hon försörja sin familj, och till slut gifte hon om sig. År 1992 dog hennes andre man plötsligt. För att hantera sorgen en andra gång fokuserade hon på volontärarbete och att ge tillbaka till samhället.

Auerbach menar att hon tror att hon lärt sig att ha en positiv utgångspunkt från sin mamma. Hon var förintelseöverlevare och lämnade Tyskland vid 19 års ålder. Hon återsåg aldrig sina föräldrar.

– När jag växte upp var vi inte förmögna, och alla fyra bodde i en enrummare där mina föräldrar sov på en bäddsoffa. Min mamma klagade aldrig. Jag tror att hon i tysthet visste om att svåra saker kan hända, men att man ska känna sig tacksam för det liv man har, och man har ansvar för att göra det bästa av det, säger Auerbach.

Auerbach fann till slut kärleken igen, och har varit gift med sin tredje make i femton år.

– Livet är för kort för att omge sig med negativa människor. Jag behöver människor kring mig som bryr sig om mig och som är uppskattande. Människor som ser på världen som ett halvfullt glas, snarare än ett halvtomt.

Gruppen som arbetar med blå zoner har skapat ett frågeformulär för att hjälpa människor att bedöma vilken positiv påverkan deras eget sociala nätverk har. I formuläret ställs frågor om ens vänner, deras hälsotillstånd, hur mycket de dricker, äter och tränar och hur de ser på världen. Målet med formuläret är inte att man ska göra slut med sina mindre hälsosamma vänner, utan i stället att man ska identifiera de människor i ens liv som får höga poäng – och börja tillbringa mer tid med dem.

– Jag menar att det mäktigaste du kan göra för att addera flera hälsosamma år till ditt liv är att kurera ditt närmaste sociala nätverk, säger Buettner.

Han råder människor att fokusera på tre till fem vänner i verkliga livet, snarare än avlägsna Facebookvänner:

– Generellt sett vill man ha vänner man kan ha en meningsfull konversation med. Man kan ringa dem när man har en dålig dag och de kommer att bry sig. Din vänkrets är bättre än vilket piller eller tillskott mot åldrande som helst, och kommer att göra mer för dig än i stort sett allt annat, säger Buettner.

Källa: DN.se, juli 2018
Länk
Denna artikel publicerades först i New York Times.
Översättning till svenska: Evelyn Jones

Glöm allt du vet – hur vi jobbar, samarbetar och leder team håller på att vändas upp och ned

Posted in Aktuellt, Allmänt on July 9th, 2018 by admin

“Glöm allt du vet – hur vi jobbar, samarbetar och leder team håller på att vändas upp och ned”
En ny kärnkompetens blir förmågan att glömma hur det alltid varit, menar Tom Turula, redaktör på Business Insider Nordic.

Youtubestjärnan Destin Sandlin tog 2015 sig an utmaningen att forma om sin hjärna. Han ville lära sig cykla med en cykel som svängde vänster när man styrde mot höger och tvärtom. Det skulle kräva åtta månaders regelbunden träning innan han lyckades övertyga hjärnan om hur den fungerade.

Samtidigt hade han glömt hur man cyklar med en vanlig cykel.

Lika viktigt som att ta till sig ny kunskap är att bli kvitt den gamla. För att uppdatera våra operativsystem som människor och bolag behöver vi bli bättre på att tömma hårddisken.

Som Destin Sandlin bevisade kan det vara smärtsamt och det blir svårare med åren: hans son lärde sig bemästra ”backwards brain bicycle” på bara två veckor.

Amin Toufani, forskare vid AI-skolan Singularity University, har pratat med tusentals chefer för att förstå ”exponentiella organisationer” – sådana som ska kunna anpassa sig till den exponentiella teknologiutveckling som SU gjort mainstream: ”Ta trettio linjära steg och du kommer trettio meter. Ta lika många exponentiella steg och du har rundat ekvatorn 26 gånger”.

Han fann att den gemensamma nämnaren för de bolag som kunde skapa en stabil tillvaro var förmågan att glömma – ”unlearn” – på både organisations- och individnivå. Den gamla kunskapen som lett till framgång tidigare blir skadlig när den förvränger din syn på ny kunskap, menar han.

Att både Blackberry och Nokia hade kunnat gå in tidigt i smartmobilkriget men inte gjorde det är ett exempel. Den kanadensiska mobiljätten var för kär i sina egna tangentbord för att satsa på pekskärmar medan ingenjörerna i finska Esbo, trots att de hunnit före Apple, valde att fortsätta mjölka den egna kassakon i stället för att hitta en ny kalv.

Dvd-kedjan Blockbuster kunde ha köpt upp Netflix för fickpengar under tre olika tillfällen men avböjde. För att inte tala om Kodaks blunder med digitalkamerans genombrott.

Det finns otaliga exempel.

Amin Toufani föreslår att IQ ska underställas hans koncept om AQ, eller ”adaptability quotient”: förmågan att uppfatta, konceptualisera och sedan reagera med förändring.

Han uppmanar samtidigt till empati kring detta ”unlearning project” som kommer att göra oss mer sårbara. I grunden handlar det om att göra misstag och många misstag. Det är vi inte mentalt och politiskt utrustade för. Ledarna måste göra det tryggt för anställda att göra experiment.

Seth Godin, marknadsföringsguru tillika kungen av upp-och-ner-tänk menar att det ”lean” egentligen betyder är att ha fel. Storbolag bygger startupföretag så att de kan göra så många experiment – läs misstag – som möjligt. Det kanske är därför Klarna nu har bestämt att splittra upp sin organisation i ett par hundra små startupbolag: för att byta ut oproduktiva möten mot hackathon.

Som tjugoåriga startup­grundare runtomkring Stockholm bevisat gång på gång kan det vara en framgångsfaktor att inte fundera så mycket på det som varit tidigare. De unga talangerna ser digitaliseringen enbart som ett medel för att förändra musiken, klädförsäljningen eller hälsovården – inte som slutändamålet, som många av oss andra.

Det finns mycket spännande framför oss i en era av utbredd ”unlearning”. Sådana arbetsmiljöer uppmuntrar dig till att konstant utmana gamla antaganden.

Arbetet blir mer stimulerande, och ger dig som anställd mer autonomi och kontroll över dina projekt. Du kommer också att jobba med kolleger med mer mångfald och nya infallsvinklar och kan fortsätta att utveckla din egen kompetens i oanade riktningar.

Dags alltså att hoppa på din egen motsats­cykel. Och kom ihåg: om den inte vinglar, då är du på fel väg. 

Källa: Veckans Affärer, 20 juni 2018
Av: Tom Turula
Länk

Varannan stressad på jobbet

Posted in Aktuellt, Allmänt on July 5th, 2018 by admin

Nästan varannan anställd, 45 procent, känner sig stressad på jobbet. Det visar en ny undersökning som företagshälsan Avonova har genomfört.

Statistik från över 28 000 hälsoundersökningar som företagshälsan Avonova har genomfört visar att jobbstress är väldigt vanligt förekommande. Nästan varannan anställd, 45 procent, känner sig ofta eller till och med mycket ofta stressad på arbetet.

– Långvarig stress är en allvarlig hälsorisk som dessutom leder till att vi presterar sämre, säger Robert Persson-Asplund, forskare och chefspsykolog på Avonova i ett pressmeddelande.

Statistiken visar att fler kvinnor än män känner sig stressade på jobbet. 48 procent av kvinnorna upplever stress jämfört med 44 procent av männen.

– Som förklaring till stressen berättar många anställda om hög arbetsbelastning, krav på tillgänglighet utanför arbetstid och otydligt ledarskap. Arbetsgivare behöver ta dessa berättelser på allvar och jobba systematiskt för att motverka stress hos medarbetarna, säger Robert Persson-Asplund.

Resultatet bygger på enkätsvar från 28 700 hälsoundersökningar företagshälsan Avonova genomfört runt om i Sverige under 2017.

Källa: HRnytt.se, juli 2018
Länk

75% läser jobbmail på semestern. Hur gör Du?

Posted in Aktuellt, Allmänt on June 29th, 2018 by admin

Sola, bada och… arbeta. Så ser semesterplanerna ut för många svenskar. Men om du verkligen måste jobba på semestern – se till att göra det smart.

Semester innebär inte bara skön avkoppling och lata dagar. För många väntar också en del arbete under årets varmaste månader. Färska siffror från Digitala livet visar att 73 procent kollar av sin jobbmejl under semestern. En av fyra gör det så ofta som flera gånger om dagen.

Lika många, alltså 25 procent, kan helt enkelt inte släppa taget om jobbet under ledigheten, enligt en undersökning som TNS Sifo har gjort på uppdrag av TDC.

En anledning till att så många har svårt att släppa jobbet under semestern kan vara den ökade digitaliseringen och tillgängligheten. En annan står sannolikt att finna i en obalans mellan arbete och fritid.

– För vissa yrkeskategorier som verkligen använder tekniken är det en enormt stor frihet och flexibilitet att man kan jobba var som helst. Det är ju fantastiskt, säger Per Larsson, talesperson i psykosociala frågor på Previa, till Aftonbladet.

Att vara uppkopplad, tillgänglig och jobba lite under semestern behöver inte var fel eller dåligt. Det är hur vi lägger upp arbetet under ledigheten som spelar roll.

– Det viktiga är att vara medveten om det man gör och avsätter tid för sig själv, säger stressforskaren Constanze Leineweber till Digitala livet.

Hur ska man tänka och göra för att få den så viktiga återhämtningen trots att man behöver eller måste jobba lite under ledigheten? Här är experternas bästa tips:
1. Bestäm själv
Sträva efter att själv styra när du ska och vill jobba. Mentalt är det stor skillnad på att själv välja själv och att känna krav på att jobba efter ett telefonsamtal eller mejl.
2. Gå på känsla
Låt känslan avgöra om du ska släppa allt under semestern eller om du ska jobba lite för att hålla stressen för vad som väntar efteråt borta.
3. Sätt gränser
Dra tydliga gränser mellan ledig tid och arbete under semestern. Avsätt tid när du fokuserar på att läsa mejl eller beta av någon arbetsuppgift istället för att låta det flyta ihop. Sträva också efter att göra en sak i taget när du väl jobbar.
4. Tydliga riktlinjer
Prata med din chef så att du vet om, eller hur mycket, du förväntas vara tillgänglig eller jobba under semestern. På så sätt slipper du gå omkring med dåligt samvete över saker som du kanske inte ens förväntas göra.
5. Använd autosvar
Aktivera autosvar på mejlen och prata in ett meddelande på ditt mobilsvar där du talar om att du har semester. Då är chanserna större att dina kollegor och kunder kommer att respektera din ledighet.
6. Less is more
Kom ihåg att du ska hinna återhämta dig under semestern. Boka därför inte upp hela ledigheten med aktiviteter och äventyr. Spara lite tid till lata dagar också.

Källa:Sälj & Ledarskap, juni 2018
Länk

Succéförfattarens tips: Kasta ut dåliga chefer

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on June 11th, 2018 by admin

De senaste åren har Thomas Erikson skördat stora försäljningsframgångar med sina “Omgiven av”-böcker och inleder nu en närmast utsåld föredragsturné.

”Intresset för de här frågorna har nog funnits länge, men jag försökte göra det lättillgängligt och då upptäckte ännu fler hur spännande det här är”, säger han.

2014 släppte Thomas Erikson ”Omgiven av idioter”. Han finansierade släppet själv och hade med sig boken på sina föreläsningar som ”ett visitkort”.

”Vi tryckte 3.000 exemplar och tänkte att vi nog tog i. Jag höll på i ett år innan det började lyfta. Många sa att det var jag som var idioten, att folk inte ville läsa det där och dessutom var boken rätt ful. Jag tänkte att nej, jag ska ge det en chans”.

Fyra år senare har boken sålt i över 500.000 exemplar och översatts till 26 språk. En uppföljare, ”Omgiven av psykopater”, kom ut i fjol och biljetter till Thomas Eriksons föredragsturné säljer slut i rekordfart och nya tillfällen sätts in.

Thomas Erikson bolag, TE-AM AB, har sett omsättningen skjuta i höjden efter böckernas succé. 2014, när den första av de två böckerna släpptes, omsatte bolaget 557.000 kronor. Nu, tre år senare, omsätter bolaget åtta gånger mer: 4,5 miljoner, visar 2017 års bokföring.

“Prognosen ser fin ut och jag kommer bland annat anställa flera personer under kommande period. Jag håller på att starta upp nya affärsområden inom bolaget och rekrytering pågår i samtliga av dessa”, säger han om bolagets framtida utveckling.

Framgångsreceptet tror han är hans förmåga att förklara svåra saker på ett enkelt sätt.

”Jag har fått ovationer från både psykologer och professorer, men även en del kritik från de som säger att Marstons teorier inte är evidensbaserade. Och jag säger inte att mänskligt beteende är enkelt, men vi måste börja någonstans. Vissa vill inte förstå eller tänker inte förstå, men det är inte de jag pratar till. Jag pratar till de som är intresserade och som vill lära sig. Att hävda att jag inte visar hela bilden för människor, det är att idiotförklara läsarna. Folk fattar faktiskt att det finns mer bakom det här.”

William Moulton Marston var en amerikansk psykolog och upphovsman till den så kallade DISC-teorin som Thomas Erikson använder sig av. I den delas människor in i fyra personlighetstyper som symboliseras av olika färger.

Att intresset är stort för de här frågorna märks inte bara i försäljningen av Thomas Eriksons böcker. I höst är 15 av 19 föredrag utsålda runt om i landet med flera extrainsatta kvällar i Stockholm och Göteborg. På frågan om han sett några trender genom åren bland dem som intresserar sig svarar han att det är fler yngre som lyssnar i dag än för tio år sedan.

”Jag föreläser mycket på högskolor och universitet och det är sällan jag får så många stående ovationer som där. Unga människor är vetgiriga, sugna på att lära sig och absorberar allt. Jag tänker själv att om jag hade vetat det här när jag var 20, vilka dikeskörningar jag hade sluppit göra”, säger han.

Så vad är det konkret Thomas Erikson lär ut? I fokus står förmågan att se vilka olika personliga egenskaper vi bär på och dra nytta av dem. Det kan handla om att rädda ett äktenskap eller att hitta rätt person till ditt företag.

Thomas Erikson tar som exempel ett it-bolag han coachade för några år sedan. Bolaget bröt ny mark ofta och förändrade sina upplägg flera gånger per år.

Men när man rekryterade ny personal gick man, förutom kompetens, uteslutande på personer man tyckte om, de trevligaste fick jobbet. Inget fel med det, säger Thomas Erikson. Men efter att ha förklarat en del om färger och drivkrafter fick it-bolaget en annan syn på sin rekrytering.

”Jag sa till de att sluta rekrytera på magkänsla. Problemet med de vänliga och trevliga var att de ofta var sådana vi kallar för gröna personer, det vill säga de som söker trygghet och stabilitet. Men de kan samtidigt vara förändringsmotståndare. Så bara genom att vrida om kompassen, vilket man gjorde hela dagarna, fick man problem med den typen av medarbetare.”

It-bolaget insåg att de var tvungna att sluta gå på trevlighets-kriteriet och se till att de nya medarbetarna istället var förändringsbenägna.

”Det handlar inte om att värdera det ena som bättre än det andra. Rekryterar man till exempel människor som gillar nyheter, så fungerar de inte i en miljö där man förväntar sig stabilitet. Så det har bara att göra med vilken miljö de landar i. Hur kommer de här att fungera i vårt team, i vår organisation, i vår process? De egenskaperna är ofta viktigare än formell kompetens. Du kan lära dig olika system och arbetssätt, men du har svårare ändra på dina personliga egenskaper. Det borde du inte göra det heller. Alla är alldeles utmärkta som de är, men alla funkar inte överallt. Det får man bara acceptera. Det fungerar som växlarna i en växellåda. Sjuan funkar på motorväg, men inte inne i stan. Alla behövs, men inte hela tiden och inte överallt.”

I höst kommer den tredje boken, ”Omgiven av dåliga chefer”.

Vad kännetecknar en dålig chef?
”Dåliga chefer har taskig självinsikt, de trampar på och tycker att alla ska rätta sig efter dem. Ledarskap är, enligt min uppfattning, en kommunikationsprocess, att nå fram till andra människor och är du inte en skicklig kommunikatör blir du ingen bra ledare. Har du ingen självinsikt kan du heller inte bygga någon social kompetens som handlar om hur man ska anpassa sig i olika situationer. Om du inte vet hur du uppfattas av dina medarbetare blir det inte lätt.”

Och hur ska man som medarbetare anpassa sig till en dålig chef?
”Välj din chef. Undersökningar visar att människor inte säger upp sig från sina jobb, de säger upp sig från sina chefer. Är du duktig på det du gör så hittar du ett annat jobb. Dåliga chefer tillför ingenting. Kasta ut dem i stället.”

Källa: DI.se, 11 juni, 2018
Länk

Stanford-professor: Avskaffa kontoren – låt de anställda jobba hemma

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on June 8th, 2018 by admin

Kontoret är en stökig miljö som gör oss betydligt mindre effektiva än när vi distansarbetar. Det hävdar Stanford-professorn Nicholas Bloom efter ett tvåårigt experiment vid gigantiska kinesiska resebyrån Ctrip.

Mer effektiva företag, 50 procent lägre personalomsättning och radikalt minskade lokalkostnader.
Det är de främsta orsakerna till att företag som saknar en flexibel inställning till distansarbete bör skaffa sig en sådan omedelbart.
Det hävdar Stanford-professor Nicholas Bloom i en artikel i Stanford Business Magazine.
Han tycker att distansarbete har fått ett oförtjänt dåligt rykte som bidragit till att många bolag stoppar huvudet i sanden.

Dels vad gäller dagens sofistikerade metoder och verktyg för kommunikation, dels att lång pendling inte bara är skadligt för anställda utan även för arbetsgivaren i form av lägre effektivitet.
”Att arbeta från hemmet är en framtidsinriktad teknik. Jag tror att den har enorm potential”, sade Nicholas Bloom i samband med ett så kallad TEDxStanford-tal i april.
Professorn menar att kontorsarbete är ett arv från industriella revolutionen som bör avskaffas omedelbart.
Det är inte taget ur luften precis, utan i en studie över två år har han hjälpt Shanghai-baserade resejätten Ctrip att ta reda på om man kan fortsätta växa genom att sänka lokalkostnaderna utan att förlora effektivitet hos anställda.

Efter att ha delat in frivilliga i två grupper visade det sig att gruppen som fick arbeta på distans i 9 månader och bara behöva komma in till kontoret en dag per vecka var 13 procent mer effektiv än gruppen som enbart arbetade från kontoret.
I pengar räknat blev det 2 000 dollar mer i vinst per distansjobbare.
Ctrip-experimentet har gett så mycket mersmak att resebyråjätten rullat ut möjligheten att arbeta hemifrån för samtliga anställda.
Det är framförallt två saker som har bidragit till prestationsökningen: dels tummar distansjobbare inte lika lätt på arbetsdagen som den som fastnar i trafikköer eller måste hämta barn, dels får distansjobbare lättare att koncentrera sig.

Större studie om distansarbete 2005–2015:
– Antalet amerikaner som regelbundet distansarbetar har ökat med 115 procent sedan 2005.
– Den totala amerikanska arbetsstyrkan steg med 1,9 procent 2013–2014, medan antalet distansarbetare ökade med 5,6 procent.
– 3,7 miljoner anställda, eller 2,8 procent av den totala arbetsstyrkan, arbetar på distans åtminstone halva tiden av sitt arbete.
– 80–90 procent säger att man vill jobba på distans – åtminstone deltid.
– 40 procent fler amerikanska arbetsgivare erbjuder flexibilitet när det gäller var arbetet utförs än för 5 år sedan, men blott 7 procent erbjuder möjligheten till alla anställda.
– Den typiska distansarbetaren är universitetsutbildad, 45 år eller äldre, har en genomsnittslön på 58 000 dollar (506 000 kr) per år, och arbetar för bolag med minst 100 anställda.

Källa: Global Workplace Analytics (gäller perioden 2005-2017)

Källa: Va.se, 8 juni 2018
Länk

Aktivitetsbaserade kontor – hur påverkas vi av att ha en fast plats på jobbet?

Posted in Aktuellt, Allmänt on May 31st, 2018 by admin

I stället för att sitta i egna kontorsrum, eller i ett traditionellt öppet kontorslandskap, är en aktivitetsbaserad arbetsplats uppbyggd på ett annat sätt. Här har man ingen fast plats, utan tanken är att man under dagen ska förflytta sig till den plats som är lämplig för den uppgift man ska utföra. De flesta arbetsplatserna ligger i en öppen kontorsmiljö, men det finns också tillgång till olika stödytor, som avskilda ytor för koncentrerat arbete och telefonsamtal och olika typer av mötesrum.

Hur anställda som flyttar från kontor med egna rum, cellkontor, till ett aktivitetsbaserat kontor sedan trivs beror till stor del på deras arbetsuppgifter. Det visar en ny rapport av forskare vid Umeå universitet, finansierad av Afa Försäkring.
Studien omfattade omkring 400 personer som flyttade antingen till aktivitetsbaserat kontor eller till andra cellkontor. Av dem följdes också 215 personer fram till 18 månader efter flytt.

Enkäter, observationer och intervjuer användes för att undersöka effekter på arbetsmiljö, upplevd produktivitet och hälsa.
Det visade sig att de som trivdes bäst i den nya miljön var chefer och anställda med arbetsuppgifter som krävde mer kommunikation och interaktion.
– De upplevde att det blev enklare att samarbeta mellan olika enheter, berättar Lisbeth Slunga Järvholm, docent vid institutionen för folkhälsa och klinisk medicin vid Umeå universitet, som har varit projektledare för studien.
De som däremot arbetade med koncentrationskrävande uppgifter trivdes inte alls lika bra. Personer som tidigare haft besvär med långvarig stress eller psykisk ohälsa av olika slag uppgav också att de trivdes mindre bra på det nya kontoret.
– Det viktigaste vi kom fram till är att det aktivitetsbaserade kontoret verkar fungera olika bra för olika personer, beroende på vad man arbetar med. I en kommun finns det ju så många olika typer av verksamheter och arbetsuppgifter, säger Lisbeth Slunga Järvholm.
Lisbeth Slunga Järvholm projektledde studien av hur tjänstemän trivs i det nya aktivitetsbaserade kontoret.”>Lisbeth Slunga Järvholm projektledde studien av hur tjänstemän trivs i det nya aktivitetsbaserade kontoret. Foto: Tohr Nilsson
Men många tyckte att det var stimulerande att jobba i en sådan miljö, berättar Lisbeth Slunga Järvholm.
– Det händer mer, man träffar fler människor och det är lättare med spontana möten för idéer och snabb problemlösning. De upplevde det helt enkelt mer dynamiskt, säger hon.

Å andra sidan uppgav de som inte var lika nöjda att de stördes mer än tidigare, framför allt av ljud och tal.
– Då upplever man att jobbet inte fungerar lika smidigt.
Ljud och koncentration är något som det forskats på tidigare. Bland annat har man kommit fram till att plötsliga ljud, som en telefon som ringer eller att man tydligt hör andra personer prata, lättare bryter koncentrationen än det frekventa bullret från till exempel ett fläktsystem.
Helena Jahncke är doktor i psykologi och arbetar som forskare vid Högskolan i Gävle. Hon har i flera studier undersökt hur man påverkas av att arbeta i olika typer av kontor.
Under en tid har hon följt Trafikverkets flytt från cellkontor och öppna kontorslandskap till fyra olika aktivitetsbaserade kontor. Studien är ännu inte publicerad, men hon ser några preliminära resultat.
– Vi ser stora skillnader i resultaten. Inom samma organisation kan kontoren se olika ut och fungera olika bra för de som jobbar där. Det finns inte bara ett aktivitetsbaserat koncept, de kan utformas olika, säger hon.

När man nu analyserar resultaten, verkar det som att det har betydelse vilken typ av kontor man flyttat från.
– De som kommer från cellkontor verkar uppleva en större försämring än de som kommer från öppna kontorslandskap. Och det kan man också förstå – det blir en större kontrast att flytta från ett eget rum än från ett öppet landskap, säger Helena Jahncke.
Eftersom ett aktivitetsbaserat kontor kan utformas på många olika sätt är det viktigt att ordentligt se över vilka behov som finns bland de anställda, menar Lisbeth Slunga Järvholm. Det handlar om fler aspekter än bara hur många platser av olika slag som behövs.
– Det är en process som kräver långvarig planering. Vid själva flytten är det mycket nytt – ta bara sådana saker som var man ska sitta, hur man hittar sina närmaste kollegor eller personer man behöver få tag på. Vem sätter reglerna på kontoret med flera olika verksamheter? Sådana frågor dyker upp, och är viktiga att hantera under tiden, säger hon.
Ofta missar man att ta reda på om det finns speciella behov hos medarbetarna, och det gör det alltid, enligt Lisbeth Slunga Järvholm.
– Det kan vara alltifrån psykiska besvär till tinnitus. Det är viktigt att vi skapar en miljö i arbetslivet där alla har chans att fungera på ett bra sätt. Då måste man kunna individualisera.
För många kan det fungera utmärkt att arbeta i ett aktivitetsbaserat kontor. För andra känns det jobbigt att inte ha en fast plats.
– Förändringen i sig kan också ha betydelse. Men utifrån de resultat vi fått tänker jag att man kan behöva vara öppen för ännu mer blandade former av arbetsplatser på kontoret, säger Lisbeth Slunga Järvholm.
Helena Jahncke menar också att zonindelningen är viktig.
– Det behöver finnas rum för de arbeten som ska utföras. Meningen är ju att man ska kunna gå till olika rum och zoner beroende på vad man ska jobba med. Annars blir det svårt att lyckas anpassa kontoret för alla olika uppgifter, säger Helena Jahncke.

Källa: DN.se, 15 april 2018