Ledningsgruppsutveckling

Ledningsgruppens roll är att säkerställa att ägarnas ambitioner (kommunicerade via styrelsen), kort- och långsiktigt, förverkligas. Ytterst åvilar detta ansvar företagets VD. Och det är tillsammans med sina nyckelmedarbetare i företagets ledningsgrupp som detta säkerställs.

I en allt snabbare förändrad omvärld blir ledningsgruppens arbete allt viktigare. Trots det arbetar de flesta ledningsgrupper ofta på samma sätt som tidigare.

”Varje möte är det andra likt. Ständiga diskussioner om kortsiktiga operativa frågor. Varför får vi aldrig tid och kraft att lägga fokus på de långsiktiga och strategiska frågorna? Annars kommer vi aldrig upp ur gropen”

Med tanke på att ledningsgruppens ökade betydelse, i kombination med att deras möten är företagets dyraste investering i operativ mötestid, är det förvånande att många ledningsgrupper inte gör mer för att utveckla sitt arbete utifrån att faktabaserat (Fact Based Management) mäta och följa upp t.ex. :

  • Har man rätt balans mellan strategiska (långsiktiga) och operativa (kortsiktiga) frågor?
  • Vilken är ledningsgruppens roll? Har alla medlemmar samma syn / uppfattning om detta?
  • Vad tycker VD och vad anser ledningsgruppens övriga chefer?
  • Vet VD vad de andra medlemmarna har för uppfattning?
  • Hur väl fungerar arbetet?
  • Har man, utifrån gruppens definiera roll / syfte, tydliga ”spelregler” för hur arbetet ska fungera?
  • Har samtliga medlemmar i ledningsgruppen det rätta strategiska och operativa fokuset? Har man förmågan (och ibland kompetensen och / eller viljan) att i ledningsgruppsarbetet fokusera helheten före sin egen del av verksamheten?

”Hur kommer det sig av några av mina kollegor bara fokuserar sin egen del av verksamheten när vi har våra ledningsgruppsmöten. Vi sitter väl i ledningsgruppen för att säkerställa att  f ö r e t a g e t  utvecklas framgångsrikt”?

  • Är ledningsgruppens sammansättning och arbetssätt verkligen rätt för att säkerställa företagets framgång, kort- och långsiktigt?

Baserat på resultatet av den inledande analysen kan sedan lämpliga insatser initieras faktabaserat för att utveckla arbetet i ledningsgruppen. Och det med ett enda syfte, nämligen att utveckla företaget ytterligare.

”Vi är inte här för att i första hand ha trevligt tillsammans. Vi är här för att säkerställa att företaget levererar det ägarna förväntar sig. Det är den minsta gemensamma nämnaren bland oss ledningsgruppsmedlemmar. Om vi sedan har trevligt på vägen är det toppen”
5PS
I många fall vill en ledningsgrupp utveckla sin teamkänsla. “Det är väsentligt! Men jag anser att arbetet med att utveckla teamkänslan bör ske utifrån affärsmässiga grunder”:
– En faktabaserad analys som tydligt klargör var utvecklingspotentialen finns och som möjliggör mätning / uppföljning.
– Samsyn kring övergripande mål och strategier.
– Respekt för varandras grundläggande kompetenser och individuella personligheter.

Det är viktigt att komma ihåg att den största gemensamma nämnaren för ledningsgruppens medlemmar är att man är satta att på bästa möjliga sätt säkerställa att ägarnas förväntningar / krav uppnås.

Vid all typer av insatser i en ledningsgrupp är det av ytterst vikt att hela tiden VDs ambitioner med sin ledningsgrupp hålls i fokus. Hans / hennes ambition med ledningsgruppen styr dess sätt att arbeta och i vilken riktning gruppen och dess arbete skall utvecklas. Därför krävs en mycket stor grad av lyhördhet för detta som extern part / rådgivare.

Johan har hjälpt ett 90-tal ledningsgrupper i drygt 10 länder att utveckla och effektivisera sitt arbete. Han har också debatterat flitigt i ämnet (se artiklar från Dagens Industri under Media).

Hur effektivt är ert ledningsgruppsarbete?

Få svaret genom att göra EMTE (Executive Team Efficiency Indicator) till självkostnad!
Utvärdera ert arbete på endast ett par minuter och träffa sedan en av våra erfarna ledningsutvecklingskonsulter tillsammans med Din / er ledningsgrupp under en timme för ta del av resultatet.

Ja, jag / vi vill utvärdera vår ledningsgruppseffektivitet!