Värderingar utifrån ett affärsdrivande perspektiv

Allt fler företagsledningar talar om betydelsen av att ha tydliga värderingar i sin organisation. Låt mig berätta om ett möte med en ledningsgrupp för någon vecka sedan:

Bakgrund
Mitt uppdrag är att tillsammans med företagsledningen utveckla och konkretisera en femårig affärsutvecklingsplan. Planen skall sedan omsättas i en tydlig och styrande affärsplan för hela organisationen (ca. 1.600 personer i Sverige och ytterligare drygt 5.000 personer i i första hand Europa).
En viktig del i arbetet är att implementera de strategiska beslut som utarbetas. Och att göra det mycket fortare än tidigare (och framförallt snabbare än konkurrenterna (“att gå från ord till handling”)).
En del i processen med företagets ledningsgrupp är att definiera, och vara överens om, vilka nyckelfaktorerna är för framgång under de kommande åren. Och det är just här som “värderingar” kommer upp som ett av 4-5 områden.

Diskussion i ledningsgruppen
JM: Varför är det så betydelsefullt med väldefinierade och tydliga värderingar?
Företaget X: Det är viktigt för att bl.a. attrahera, utveckla och behålla rätt medarbetare.

JM: Finns det något ytterligare skäl?
Företaget X: Ja, allt fler kunder vill se att vi dels har tydliga värderingar (som stämmer överens med deras egna värderingar och policies), dels vill man se att vi verkligen lever utifrån dessa värderingar (så det inte bara är en ”pappersprodukt”).

JM: Hur ofta får ni denna fråga?
Företaget X: Allt oftare! Bara i år har det varit en förutsättning för att komma vidare till fas två i tre stora upphandlingar. Det var tur att vi redan förra året, med er hjälp, designade om våra tidigare väldigt traditionella medarbetarundersökningar till att omfatta bl.a. en kartläggning av att vi lever efter våra värderingar, hur väl de accepterade internt och hur väl våra övergripande strategier är förstådda och accepterade internt. Numera kopplar vi framgången av detta till nyckelchefers bonusersättning.

JM: Så, tillbaka till ”värderingsfrågan”. Hur viktigt skulle ni säga att det är?
Företaget X: Det är av avgörande betydelse för oss!

JM: Min erfarenhet är att de flesta företagsledningar jag träffar säger att ”det är av avgörande betydelse för oss”. Dock är det mycket få företag som tagit konsekvenserna av detta! Man har inget definierat startläge, inga tydliga mål och har överhuvudtaget inte försökt mäta utvecklingen.
Företaget X: Det är ju märkligt! Det blir ju allt oftare ett krav från kunderna.
JM: Ja, det stämmer. Ungefär en tredjedel av de företag jag träffat det senaste året har stött på detta kundkrav. En reflektion från min sida är det faktum att man säger ”att det är av avgörande betydelse”. Jag har, under alla mina år med olika uppdragsgivare i över 30 länder, aldrig varit med om att något som företagsledningen säger är ”av avgörande betydelse för oss” inte målsätts. Och mäts och följs upp.

Den här typen av diskussion stöter jag på allt oftare. Mitt råd till företagsledningar är att agera proaktivt. Säkerställ ett faktabaserat och seriöst arbeta med att målsätta, mäta och följa upp hur väl era strategiskt viktiga värderingar verkligen förankras och accepteras internt. Och gör det inom ramen för era medarbetarkartläggningar genom att gå från ”medarbetarkartläggning 1.0 till 3.0”. Ta gärna en direktkontakt med mig så berättar jag mer om hur vi på 3S arbetar med dessa frågor med våra uppdragsgivare.

Avslutningsvis – en artikel från gårdagens SvD med koppling till betydelsen av värderingar:
Staffan Lindqvist, Ikea Sverige

Vilken kompetens söker ni?
När vi rekryterar tittar i första hand på om den arbetssökande stämmer överens med våra värderingar. När vi gjort det tittar vi på cv:et, det gör vi inte i första omgången. Vi ha som filosofi att om inte gapet är allt för stort kan man lära sig och då är det vår uppgift att stänga det där gapet.

Vilka är era största utmaningar vad gäller att hitta rätt kompetens?
– Vårt mål är att skapa en intern arbetsmarknad inom koncernen men bristen på mobilitet är ett dilemma för oss. Vi försöker internrekrytera till nyckelpositioner, men det är ofta inte självklart för medarbetare att vara flyttbara.

Vilken är den största skillnaden idag jämfört med för 5-10 år sedan?

– Det är många gånger vanligare idag att vilja växa och utvecklas på bredden än att vilja bli chef. Det har tippat över, vi behöver chefer och måste lägga större fokus på att stimulera och rekrytera personal som också vill ta ett ledarskap.

Hur ska ni göra det?
– Det är en fråga som ligger nära i löpande utvecklingssamtal, men befintliga ledare har också en uppgift att coacha nästa generation in i uppgiften. Delat ledarskap förekommer på Ikea och det kommer säkerligen att öka. Vi tittar också på distansarbete, behöver du inte alltid vara i skarpt läge är det okej att som ledare arbeta hemifrån ibland.

Exempel på kompetens som efterfrågas:
• Medarbetare till varuhus som brinner för heminredning och kund
• It-personal till nya processer och it-plattformar.
• Specialistorienterade ingenjörer.
• Personal inom logistik.
• Framtida ledare.

Källa: SvD.se, 3 maj 2013
Länk
Läs mer om strategiimplementeering här eller ta en direktkontakt med mig här
Vill du vet om hur vi på 3S arbetar Faktabaserat med värderingsfrågor – klicka här

Comments are closed.