Dömer ut kontorstiden – arbetsplatsen skall vara en laddstation

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on juni 19th, 2022 by admin

Pandemin flyttade oss från kontoret till hemmet. Men pallen i köket kommer inte att prägla framtidens arbetsmarknad menar Linda Hammarstrand, föreläsare och inspiratör inom ledarskap, och delar de tre begrepp som kommer att göra det, ”tiden, platsen och värdet.”

”Arbetsgivare som erbjuder sina anställda en hybrid arbetsplats kommer att bli vinnare. Att vara 100 procent på kontoret mellan 8-17 är historia”, säger Linda Hammarstrand, föreläsare, författare och inspiratör inom ledarskap och företagskultur.

Samtidigt menar hon att det är omöjligt att utvecklas i takt med omvärlden på en pall i köket.

”Du måste omge dig med människor för att växa.”

Linda Hammarstrand, hemmahörande i Göteborg, driver Culture Academy som erbjuder föreläsningar och utbildningar i hur man skapar en passionerad, högpresterande företagskultur. Hon lutar sig förstås på sina egna erfarenheter, senast med titeln Director of passion för Petter Stordalens Clarion Hotel.

”Mitt löfte var att göra det till Nordens mest attraktiva arbetsgivare, något jag allra ödmjukast måste säga att vi lyckades med.”

Men det var under hennes 20 åri Stenasfären som intresset för företagskultur föddes och växte sig starkt. Ett av hennes uppdrag var att kommunicera ägaren Dan Sten Olssons affärsfilosofi till bolagets 22.000 anställda runt om i världen.

Om det inte är en pall i köket som kommer att skapa framtidens arbetsmarknad, vad är det då? Linda Hammarstrand pekar ut tre begrepp som kommer att stå i fokus, tiden, platsen och värdet.

Tiden handlar om balans och mening.

”Arbetet kommer ses mer som en uppgift att lösa, än något vi gör mellan 8 och 17 och självledarskap kommer att bli fundamentalt viktigt. Balans i livet kommer att ställas på sin spets och tid för vårt eget välmående kommer att ta mer plats. Vi har blivit allt känsligare för saker som slukar tid men inte tillför mening”, säger hon och lyfter statistik som visar att hälften av den tredjedel som hade äran att jobba hemma under pandemin inte vill tillbaka till kontoret.

”Många har vant sig vid att arbeta med resår i midjan och de vill inte tillbaka till jobbet då det saknar mening. Det är illa.”

Arbetsplatsen måste istället liknas vid en laddstation, menar Linda Hammarstrand, ett ställe dit man kommer för att tanka energi och dela nyvunnen kunskap.

”Vi måste jobba hårt för att övertyga våra anställda att det alltid är värt att komma till kontoret, det går inte att vara dum och dålig längre. Kontoren blir mötesplatser där kreativitet föds. Vi pratar mycket om nätverk idag, det har blivit lika viktigt som att andas. Men det vi måste ägna tid åt är medmänskliga nätverk där människor träffas utan en egentlig avsikt. Att lyssna och vara nyfikna tränar oss på att vara empatiska. Den som har dessa egenskaper kommer att trumfa framtiden.”

Hon tittar tillbaka på hur det såg ut sent på 1980-talet.

”Vi mätte intelligens och trodde att det var lösningen på framtidens utmaningar. Ju mer högskolepoäng vi anställde desto bättre skulle det gå. Det visade sig med tiden att det inte räckte med bara poäng. Vad skulle vi med alla högskolepoäng till om människorna inte hade förmåga att samarbeta och göra kunskapen delbar?”

IQ har ersatts av EQ och snart ska Linda Hammarstrand åka till USA för att gå en utbildning i CQ, curiosity quotient.

”Jag ska få lära mig hur man skapar en nyfiken organisation som föder såväl engagemang och innovationer.”

Det tredje begreppet som kommer att prägla framtidens arbetsmarknad är värdet.

”Vi måste fråga oss vad vår organisation är lösningen på och vilket värde måste vi skapa för att lyckas. Det handlar inte längre om att bli bäst i världen, utan bäst för världen, inte om att bli bäst i teamet, utan bäst för teamet. Om att komplettera varandra och arbeta tillsammans – inte bara arbeta samtidigt.”

Förr handlade ledarskap om kunskap och makt. Men att leda i dag handlar om att orka menar Linda Hammarstrand.

”Att förändra en kultur görs inte genom en föreläsning, det handlar om att orka leda emotionellt. Att orka ta det där jobbiga samtalet, att orka vara synlig, att orka inspirera, att orka bry sig om hur vi mår och inte hur det går. Om att förstå att mjuka värden skapar hårda värden. Det är vår kultur som speglas på vår sista rad.”

 

Källa: DI.se, 14 juni 2022
Länk

Hur mår ni på jobbet?

Posted in Aktuellt, Allmänt on maj 24th, 2022 by admin

Svenska arbetstagare är mer nöjda med jobbet än det internationella snittet. Men samtidigt mår vi sämre, både fysiskt och psykiskt. Den paradoxen framgår av en global undersökning från revisorsjätten PWC som presenteras vid toppmötet i Davos.

Två av tre svenskarär nöjda med sitt nuvarande arbete. Därmed är vi nöjdare än det globala snittet, som ligger på 57 procent.

Rapporten visar också att medarbetare som arbetar helt och hållet på distans är mer benägna att byta arbetsgivare.

Samtidigt upplever de mer oro för att bli omsprungna av andra när det gäller utvecklingsmöjligheter, vilket enligt PWC:s slutsatser innebär att det är viktigt för chefer att ha tydliga mål och vara rättvis, oavsett om de anställda kommer till kontoret eller inte.

Det är fortfarande en klar majoritet av arbetstagarna som föredrar en blandning av att jobba på distans och på kontoret, och två av tre räknar med att arbetsgivaren kommer att stötta detta.

Men medan 26 procentav de anställda skulle föredra att jobba på distans heltid är det bara 18 procent som tror att deras arbetsgivare kommer att tillåta det. Lika många räknar med att arbetsgivaren sannolikt kommer att kräva närvaro på jobbet på heltid, något som bara 11 procent av de anställda föredrar.

När det kommer till anledningar som påverkar byte av arbete är svenskarna något mindre intresserade av lönen än i andra länder. Att jobbet är utvecklande är viktigast för svenskarna, medan lönekuvertet hamnat i topp totalt sett, den näst viktigaste orsaken för svenska arbetstagare.

Om vi egentligen hellre skulle arbeta mindre har PWC inte frågat, men det gjorde Sifo på uppdraget av Arbetet en rapport som presenterades förra veckan. Den visade i sin tur att varannan svensk skulle välja kortare arbetstid framför högre lön. Fyra av tio föredrar högre lön framför mer tid, i den rapporten.

Det som sticker ut i PWC-rapporten är att mer än var femte svensk lider av fysisk eller psykisk ohälsa och det i sådan utsträckning att det påverkar det dagliga arbetet. Därmed ligger Sverige en bra bit över det globala snittet på 17 procent.

”Det här är oroande siffror. När de gäller kvinnor så har vi en ännu högre andel på 25 procent och inom mindre verksamheter så säger hela 28 procent att arbetet påverkas av ohälsa”, berättar Alexandra Furst, som är ansvarig för konsultverksamheten inom personal- och organisationsfrågor på PWC.

Att många företagare jagar kompetens sätter också sin spår i undersökningen, där var tredje svarande globalt anser att det egna landet har en brist på kompetens inom just det egna arbetsområdet.


Trots att frågan engagerar många företagare är svenska medarbetarna mindre missnöjda än snittet, 17 procent av svenskarna upplever en kompetensbrist i Sverige.

Utbildning och höjda lönerär det främst receptet, enligt rapporten, medan endast var fjärde medverkande anser att arbetsgivarna använder automatisering och utnyttjar ny teknik för att komma tillrätta med kompetensbrist. Och enligt Alexandra Furst är andelen ännu lägre i Sverige: bara 16 procent tycker att svenska företag möter bristen med teknik och automation.

 

Källa: DI.se, 24 april 2022
Länk

Så kan du minska din vardagsoro

Posted in Aktuellt, Allmänt on april 26th, 2022 by admin
Efter att i flera år tagit emot sex patienter dagligen, vars problem kunde lösas på ungefär samma sätt, började psykolog Siri Helle fundera på om det inte fanns en enklare metod att nå dem som behövde hjälp.

Hon har arbetat med KBT, kognitiv beteendeterapi, för behandling av stress, ångest och nedstämdhet. För många är det ”normaljobbiga känslor” men som kan utvecklas till psykiska problem om man inte tar tag i dem.

– Många av mina patienter frågade sig varför de inte fått lära sig de tekniker vi tog upp i behandlingen tidigare, säger hon.

Hon kallar problemen för ”känslofällor”, att du gör det som känns rätt i stunden trots att det saboterar för dig på sikt.

– Det kan handla om så enkla saker som att du fastnar i soffan i stället för att börja träna, eller att du kollar sociala medier i stället för att ta tag i det där du verkligen skulle behöva göra, säger hon.

Men i vissa fall kan känslofällorna bli mer destruktiva. Till exempel om du fastnar i svartsjukebeteenden som att kolla din partners mobil, eller oroar dig så mycket för spindlar att du inte vågar åka på semester. Om du följer dina känslor i situationer som dessa riskerar det att leda till en negativ spiral, där känslan förstärks.

– Känslor är för det mesta hjälpsamma, och hjälper oss att agera snabbt och ändamålsenligt, säger Siri Helle. Problemet är när de är felkalibrerade. Som att man är rädd för något som inte är farligt eller omotiverad att göra något som egentligen vore bra.

Enligt den så kallade psykologiska triangeln hänger känslor, tankar och beteenden ihop, och ändrar man en sak så påverkas även de andra. Många försöker ändra sina tankar eller känslor, men det är svårt. Ändrar man i stället beteendet så kommer det i sin tur att påverka tankarna och känslorna.

Känslorna behöver inte vara fel, men du behöver inte agera på dem. Siri Helle kallar det beteendeprincipen:

– Tricket är att stanna upp och fråga sig själv: Är det bra att jag agerar på den här känslan eller ställer jag till det?

Är det verkligen så enkelt?

– Nej, vore det så enkelt hade jag gjort en kylskåpsmagnet med det som motto, säger Siri Helle som i stället valde att skriva en bok, ”Känslofällan. Ta makten över dina tankar, känslor och ditt beteende” där hon förklarar hur man kan hantera några vanliga utmaningar: självkänsla, glädje, motivation, oro och stress.

Siri Helle betonar att det inte handlar om att fejka känslor, eller låtsas att du har känslor du inte har.

– Känslorna behöver inte vara fel, men du behöver inte agera på dem.

För att beteendeprincipen ska fungera är det bra om du identifierar och sätter ord på de känslor och impulser du har. I nästa steg kan du sedan identifiera vad du faktiskt vill göra för att må bra i längden, och då ta ställning till om du ska följa din känsla.

Finns det forskning som visar att det fungerar i längden?

– Hela behandlingsmetoden bakom KBT bygger på detta. Egentligen är det inget nytt, jag visar på den röda tråden och hur man kan använda det för att hantera sina vardagsproblem, säger hon och fortsätter:

– Det är mänskligt att vara nervös och orolig för vissa saker, och man kan ha svajig självkänsla eller dålig motivation utan att vara kliniskt deprimerad.

Principen kan också användas för att hjälpa och stötta familj och vänner som mår dåligt. Siri Helle tycker att man kommer långt på vanlig medmänsklighet, men att det gäller att vara medveten och anpassa sättet man stöttar på efter vilken typ av svårighet som kompisen lider av.

– Man hjälper inte den som är deppig genom att låta den vara ifred, då blir man bara en kugge som förstärker beteendet. Uppmuntra i stället din kompis att hålla sina rutiner eller boka in saker ni kan göra tillsammans.

Hon betonar samtidigt att den som mår psykiskt dåligt på allvar inte ska läsa boken, utan i stället söka professionell hjälp.

Så använder du beteendeprincipen för att minska din vardagsoro

En vanlig känslofälla är att undvika det som triggar din oro. Beteendeprincipen förordar att du gör precis tvärt om, och i stället söker upp och utmanar dina rädslor, och gör det du vill och tycker om trots att det är otäckt. Men det är förstås lättare sagt än gjort. Här är några steg på vägen.

1. Trötta ut larmet

Rädsla är kroppens larmsystem, och ett bra larmsystem tjuter hellre en gång för mycket än en gång för lite. Är din vardagsoro av det allvarligare slaget kan larmet varna nästan jämt. Men om du börjar undvika jobbiga situationer kan ångesten, likt andra känslofällor, urarta i en negativ spiral.

Man kan så klart försöka ta sig i kragen. Eller så argumenterar man med sin ångest, påminner sig om att risken att drabbas är liten. Inget av detta brukar vara särskilt framgångsrikt. Beteendeprincipen går i stället ut på att kalibrera om hjärnans varningssystem så att det slutar larma (eller larmar tystare) i ofarliga situationer, genom det som kallas exponering.

Det innebär att du medvetet och under kontrollerade former utsätter dig för det som väcker ångest. Du går emot instinkterna som uppmanar dig att fly och stannar i stället kvar i situationen tills ångesten sjunkit undan eller händelsen är överspelad.

Det kommer inte att hindra larmet från att tjuta, men när det visar sig att situationen trots allt inte är så farlig, så lugnar sig hjärtklappningen. Framgången leder till att varningssystemet inte larmar lika högt nästa gång du befinner dig i en liknande situation. Upprepar du samma sak flera gånger brukar det till slut tystna helt.

2. Höj ribban successivt

Sätt ribban lagom högt. Om du börjar träna i de svåraste situationerna är risken större att du misslyckas. Så försvåra utmaningarna successivt. Är du rädd för spindlar är det antagligen bättre att börja med att titta på en bild av en liten spindel än att boka in en ”klappa en spindel”-träff på Skansen-Akvariet.

3. Gör tvärtemot vad du känner

När du är nervös har du säkert knep för att lugna dig själv i stunden. De kallas säkerhetsbeteenden, eftersom det är saker du gör för att känna dig säkrare, allt från att undvika ögonkontakt och i stället sitta med mobilen till att ta en whisky för att lugna nerverna. Dessa subtila beteenden (kanske är du inte ens medveten om dem) håller liv i känslofällan och gör att du slipper utmana oroskänslorna.

I dessa lägen handlar beteendeprincipen om att agera likadant som i de situationer du brukar känna dig trygg i. Det kräver att du redan innan du utsätter sig för det otäcka funderar igenom hur du ska bete dig i stället. Du måste inte tycka att det är härligt att mingla (om det är din största skräck), utan går på minglet ändå, och försöker bete dig som om det är trevligt i stället för att dra ”skojiga” vitsar och hetsäta snittar.

4. Bryt tankepingisen

När du är rädd eller har ångest smittar det av sig på tankarna. Redan i vårt normaltillstånd har vi människor en tendens att fokusera mer på det som går fel än det som går rätt och vi tolkar tvetydig information till vår nackdel.

När ett hot tornar upp sig vid horisonten så förstärks detta ytterligare. Du börjar spela upp alla möjliga och omöjliga scenarion inuti huvudet och överskattar risken för att de ska inträffa. Det är lätt att fastna i oro eller ältande.

När orostanken kommer: ”Men tänk om det här händer?” så bryter du tankeloopen genom att bara svara: ”Det kanske händer, vi får se” och fokuserar på något annat, konkret, som du kan göra i stunden.

5. Några saker att tänka på innan du sätter i gång

När du tillämpar beteendeprincipen för att hantera ångest måste du vara noga med det som Siri Helle kallar ”stopp-analys”.

* Självmedkänsla. Kom ihåg att dina reaktioner är ett varningssystem format av evolutionen. Det är okej att vara rädd – gör ditt bästa ändå.

* Tänk efter. Beteendeprincipen ska bara användas på känslofällor, inte om din reaktion på ett problem är helt rimlig, eller om tankarna och känslorna grundar sig i ett faktiskt problem. Fundera också på om du ens vill göra det här? Det finns ingen poäng med att gå emot sin ångest bara för sakens skull.

* Olika alternativ. Alla steg ovan fungerar inte i alla lägen. Fundera igenom vad som passar dig, och dina vanor.

* Prova. Det finns inga perfekta lösningar. Det är bra att tänka efter och överväga olika alternativ, men vikta inte för- och nackdelar i evigheter. Om det inte funkar kan du alltid prova något annat. Räkna med att du behöver göra beteendet tre gånger innan du utvärderar effekten.

* Prata med någon. Självmedkänsla är bra men det kan inte ersätta att bli sedd och förstådd av någon annan. Involvera någon annan i din utmaning; en vän, släkting eller klasskompis.

6. Viktigast av allt

Är det här något som är farligt på riktigt? Beteendeprincipen ska bara tillämpas på situationer som i grund och botten är ofarliga och där rädslan är påhittad, eller i alla fall kraftigt överdriven. Är du osäker? Prata med någon du litar på.

Tänk på att det är svårt att förändra både känslor och beteenden, och även om du använder beteendeprincipen kommer du troligen att stöta på motgångar. Ge inte upp, och var alltid snäll mot dig själv.

Källa: DN.se, 25 april 2022
Länk

Hur vill vi egentligen hälsa på varandra?

Posted in Aktuellt, Allmänt on april 26th, 2022 by admin

Vad är egentligen bästa sättet att hälsa på andra nuförtiden? Majoriteten tycks föredra att hälsa utan fysisk kontakt med sådana de inte känner.


I jobb- och skolsammanhang är det bara
24% av de tillfrågade som vill ta i hand.

Källa: Micael Dahlèn, Svenska Dagbladet, april 2022

Därför är arbetsgivare rädda för att anställa 50-plussare

Posted in Aktuellt, Allmänt on april 6th, 2022 by admin

Vi kan inte låta personer över 50 år vara en förbrukad resurs när det råder kompetensbrist, menar rekryteraren Rosita von Feilitzen.

Enligt rekryteraren Rosita von Feilitzen, grundare av rekryteringsföretaget von Feilitzen & Partners, är det ingen som säger rakt ut att de inte vill anställa äldre personer, utan arbetsgivare använder

istället andra omskrivningar som att man gärna vill förstärka underifrån, att de som är mer kvalificerade kommer att tröttna på rollen, att kandidaten har haft mer spännande roller tidigare i sin karriär eller så pratar man om ersättningsnivåer.

– Jag tror att det kan handla om en osäkerhet hos arbetsgivaren kring om rollen är tillräckligt spännande för en mer erfaren person eller så kan man vara rädd för att personen inte vill göra jobbet själv utan vill delegera, särskilt om kandidaten tidigare haft chefsroller, säger Rosita von Feilitzen och fortsätter:

– Det kan också handla om att kandidaten är mer kvalificerad än vad du själv är. Kommer man från en bransch där den bästa specialisten blir chef kan det innebära en osäkerhet. Då krävs det att man är stark i sitt ledarskap och att man förstår att man har fått chefsrollen av skäl som att man är en bra ledare.

Rosita von Feilitzen säger att man inom idrotten har kommit längre när det gäller ledarskap. I ett fotbollslag är det inte den bästa spelaren som är tränare, utan den som har förmågan att hålla ihop teamet och coacha det så att alla får en möjlighet till att utvecklas.

Ålderismen är problematisk både på en samhällsnivå, för företagen och på en individnivå, menar Rosita von Feilitzen.

– Vi talar om att vi ska kunna ha flera olika karriär under vårt yrkesliv och uppmanar till vi ska omskola oss samt att vi har höjt pensionsåldern så att vi från och med 2023 har rätt att vara kvar på vårt arbete till dess att vi är 69 år, säger hon och fortsätter:

– Om man då låter personer över 50 år vara en förbrukad resurs som vi inte använder så är det ett stort resursslöseri, särskilt med tanke på hur svårt företag idag verkar ha att hitta rätt kompetens. Vi kan inte sortera bort folk för att vi tycker att de är för gamla eller för att vi låser oss fast vid att kandidaterna måste ha en svensk utbildning trots att vi kanske endast arbetar internationellt, säger hon och fortsätter. Den ekvationen går inte ihop.

Som arbetsgivare kan och bör man ha ett önskemål som kravbild vid rekryteringar, men man behöver också vara öppen för att skala ner sina förväntningar eftersom vi idag har en större efterfrågan än utbud på kompetens, menar Rosita von Feilitzen. Därmed inte sagt att vi ska ge avkall på kompetens, som alltid måste gå först. Hon poängterar också att det finns stora fördelar med att ha ett mer diversifierat team, utöver att man kan bidra med olika erfarenheter och kompetenser.

– Om man bara anställer personer i  en viss åldersgrupp, till exempel mellan 35 och 40 år finns risken att inte stannar längre än tre till fem år samt att man blir sårbar om flera behöver vabba eller gå på föräldraledighet samtidigt. Då kan det vara en trygghet med en mer blandad åldersgrupp.

Att unga byter jobb oftare än äldre beror också på ålderismen, menar Rosita von Feilitzen.

– Eftersom det blir svårare att byta jobb när man är äldre, byter de flesta jobb ofta i inledningen av sin karriär. Jag skulle säga att 50-plussare är mer lojala och stannar längre.

I sin roll som rekryterare brukar Rosita von Feilitzen presentera så kallade wild cards som kanske sticker av lite från arbetsgivarens kravprofil, men som hon ändå tror väldigt mycket på.

– Vi presenterar såklart kandidater utefter kundens kravprofil, men ibland stoppar vi in ett wild card som vi ber kunden ge en chans. Mycket handlar om personlighet och inte ålder. Man kan möta trötta 35-åringar och pigga 60-åringar.

Rosita von Feilitzen menar att det även finns ålderism nedåt i åldrarna.

– Om man läser platsannonser så behöver kandidaterna nästan alltid ha en viss erfarenhet, ofta minst tre år. Hur ska man då som ung och ny på arbetsmarknaden kunna skaffa sig den erfarenheten om man inte får en chans? Antingen är man för ung eller för gammal och i åldersspannet däremellan slåss alla om kompetensen, säger hon och fortsätter:

– Jag tror att mycket ligger i vår kultur och de förebilder vi ser inom politik och näringsliv men även att många bara går på i gamla hjulspår.  Vi behöver tänka nytt och vara lite modiga när det gäller att hitta rätt kompetens och söka bredare både vad gäller ålder, erfarenheter och bakgrund.

 

 

 

 

Källa: Realtid.se, 29 mars 2022
Länk

Jobba hemifrån? Här är sex tips för dig som vill få saker gjorda!

Posted in Aktuellt, Allmänt on april 5th, 2022 by admin

Borta bra men hemma bäst! För de flesta av oss så är hemmet vår plats för avslappning och återhämtning. Men i den rådande situationen så blir hemmet även en arbetsplats för många av oss. Vi lever ju i en tid där det är möjligt för oss att sköta de flesta aktiviteter på distans. På Loopia råder det inget undantag, sedan i våras jobbar majoriteten av företagets anställda hemifrån.

Att jobba hemifrån kan visserligen vara bekvämt, men det gäller att fortsätta särskilja på jobb och ledighet. Vi är individer och fungerar självklart på olika sätt, vissa tycker om att vara på kontoret bland kollegor medan andra har lättare att fokusera i avskildhet. Trots dessa olikheter så möts vi av samma utmaningar; När ska jag gå upp, var ska jag sitta och jobba, och hur skapar jag en bra balans mellan arbete och privatliv. Vi har därför samlat våra 6 bästa tips för att bibehålla såväl effektivitet som hemmamys och få arbetet hemifrån att fungera även för dig.

Tips 1: Behåll dina vanliga rutiner

Det är lätt att gå direkt från sängen till jobbet när du jobbar hemifrån. En vanlig arbetsdag kanske du däremot vaknar, tar en dusch, borstar tänderna, klär på dig och äter frukost innan du beger dig till jobbet. Inga konstigheter. Vi mår bra av rutiner – så vårt första tips är att se till att behålla så många rutiner som möjligt även när du jobbar hemma.

Se också till att ha en bra och stabil internetuppkoppling, gott om dagsljus och ett bra arbetsbord att sitta vid – det gör jobbet ännu enklare!

 

Tips 2:  Skriv en ”Att göra-lista” och planera din dag

Oavsett vad du jobbar med är det alltid bra att skriva en att göra-lista på saker som behöver göras under dagen. När du skriver och betar av din lista kan det vara bra att:

  • Tänka realistiskt när du planerar och inte sätta för höga mål som kan bli svåra att klara av – det får dig bara att må dåligt i slutändan. Dela upp större projekt i mindre delar, ta hänsyn till dagens inplanerade möten, osv.
  • Fördela tiden mellan olika uppgifter om du har flera saker på agendan, så att du enkelt kan fokusera på en uppgift i taget.
  • Prioritera och ta itu med det viktigaste först. Det är inte alltid det som tar längst tid att göra som är det svåraste, men det är lättast att skjuta på.
  • Bocka av de avklarade uppgifterna på slutet av arbetsdagen så får du även tillfredsställelsen i att se hur mycket du faktiskt har klarat av under en arbetsdag.

 

Tips 3:  Undvik allt som distraherar dig (t ex mobilen)

En av de största utmaningarna med att jobba hemifrån är att undvika distraktioner, speciellt när du inte har någon kollega eller chef som håller koll på vad du gör. I och med att vi använder mobilen till så många olika saker idag är det lätt hänt att dess tillgänglighet distraherar dig.

Det går dock enkelt att undvika genom att sätta upp några enkla regler:

  • Informera familj och vänner om att du inte vill bli störd under arbetstid även om du jobbar hemifrån.
  • Svara inte på SMS eller samtal som inte är jobbrelaterade.
  • Har du svårt att undvika att svara – sätt mobilen på flygplansläge eller stäng av den helt.
  • Undvik att ha Netflix eller liknande på i bakgrunden.

“Tid är dyrbar så använd den på rätt sätt”

Tips 4:  Schemalägg dina raster

Det här kanske låter som en självklarhet men det är lätt att glömma bort lunchrasten eller de små pauserna när du jobbar hemifrån och istället ta en “skrivbordslunch” utan en riktig paus.

Precis som på arbetsplatsen så är det viktigt med mentala och fysiska pauser från arbetet för att kunna utföra det så bra som möjligt. Så se till att planera in ordentliga raster där du kan koppla av, spendera tid med nära och kära, svara på missade samtal och SMS och få i dig näring för att kunna fortsätta arbetsdagen. Fördelen med att äta lunch hemma är att du kan välja ett hälsosamt alternativ samtidigt som du sparar pengar.

 

Tips 5:  Ha videomöten med dina kollegor

Att komma i kontakt med kollegor under dessa omständigheter är förmodligen det bästa sättet att få känslan av att vara på jobbet. Vanligtvis spenderar vi ju en stor del av vår tid tillsammans med våra kollegor, inte minst i möten.

Som tur är så finns det mängder av verktyg tillgängliga som hjälper oss att kunna ha ett videosamtal, webinar och workshops online så att vi kan få möjligheten att se och höra kollegors kroppsspråk och tonlägen. Det gör kommunikationen tydligare och skapar ett mer effektivt samarbete med färre missförstånd.

Här är 3 populära verktyg som hjälper dig att connecta med dina kollegor online:

  • Loopia Meet: vår egen kostnadsfria mötestjänst
  • Slack: Ett kommunikationsverktyg där du kan skapa kanaler och grupper för att bolla idéer och projekt med flera kollegor samtidigt
  • Trello: Ett verktyg som hjälper dig och dina kollegor att strukturera ert arbete och enkelt se vem som behöver göra vad och när. Det minskar mängden mail och möten och skapar ett effektivare arbete!

Tips 6:  Avsluta dagen i tid

Det är lika viktigt att starta arbetsdagen i tid som att avsluta den och låta hemmalivet ta vid. Se till att hålla arbetstiderna och avsluta dagen med att stänga ner alla jobbrelaterade saker, summera allt du har hunnit med och belöna dig själv på valfritt sätt för att fira ännu en effektiv arbetsdag!

 

Källa: Loopia.se
Länk

Mailförbud efter arbetstid för chefer i flera länder

Posted in Aktuellt, Allmänt on mars 20th, 2022 by admin

Pling! Ännu ett jobbmejl i inkorgen. Men du är ledig och svarar inte – eller?

Flera länder har börjat begränsa chefers möjligheter att kontakta anställda efter arbetstid för att förebygga stress och värna rätten till fritid.

Sedan februari har statsanställda chefer i Belgien inte rätt att kontakta anställda efter ordinarie arbetstid – om det inte är en nödsituation.

I november införde Portugal en liknande regel för företag med över tio anställda. På Irland har anställda sedan i fjol rätt att ignorera jobbförfrågningar på fritiden utan att riskera konsekvenser och sedan 2017 måste franska företag med över 50 anställda förhandla om hur jobbkommunikation får ske efter arbetstid.

Frågan diskuteras också i EU-parlamentet. Syftet är att förebygga stress och värna rätten till fritid, en gräns som blivit mer diffus med distansarbetet.

– Vi står på tröskeln till ett nytt arbetsliv efter pandemin med mer flexibla tider och distansarbete. Jag tror att också vi behöver se över våra avtal och fundera på vilka risker som finns med distansarbete, utöver alla nya möjligheter, säger Britta Lejon, ordförande för fackförbundet ST, med över 95 000 medlemmar som arbetar inom statliga myndigheter och verksamheter.

Hon fortsätter:
– Många statsanställda har slitit som djur under pandemin för att få saker att fungera. Vi behöver hitta sätt att följa upp det här så att inte arbetsmiljön helt lastas över på den enskilde om man sitter ledig på sin kammare och chefen hör av sig.

Britta Lejon tror dock att det är bättre att lösa det med lokala avtal mellan fack och arbetsgivare än med lagstiftning eftersom verksamheterna kan se olika ut.

– Jag tycker att man ska ha en lokalt förhandlad policy, helst ett lokalt kollektivavtal, kring distansarbetet. En gemensam överenskommelse om vad som gäller.

– Man ska alltid se till att få betalt för den arbetstid man utför. Det finns folk som uppskattar om de kan välja lite mer än tidigare när de jobbar, men det ska inte vara en arbetstid som är större än den som står i avtalet.

Även Constanze Leineweber, forskare vid Stressforskningsinstitutet på Stockholms universitet, föredrar lokala mejl- och telefonpolicys på företag än lagstiftning.

– Många mår bra av att skapa en gräns mellan arbete och fritid. Det är bra att prata om det i en arbetsgrupp eller övergripande på företaget och göra tydligt – kanske med rekommendationer – att chefen inte kan kräva att man ska vara nåbar på fritiden.

Men ett rent förbud mot att mejla en anställd efter kontorstid skulle i sig kunna skapa en stress, tror Constanze Leineweber.

– Vissa tar kanske ledigt på fredag eftermiddag och jobbar på söndag eftermiddag. Ibland kan det vara viktigt att kunna nå varandra. Bättre är då att man inte känner sig pressad att svara på helgen.

Att ha jobbmejlen i en app på sin privata mobil tycker hon däremot inte är en bra idé.

– Jag har inte det och skulle inte ha det. Då blir det lätt att man kollar spontant. Däremot kan jag kolla jobbmejlen på datorn på ledig tid. Det är bra att vara tydlig mot sig själv när man i sådana fall ska kolla och inte.

Hur hanterar du din jobbmejl utanför jobbet?

Krister Norlund, 49, data scientist, Mölndal:

– Jag kollar jobbmejlen om jag väntar på att få svar på något men har ingen notifikation på mobilen utan går självmant in i mejlappen i sådana fall. Jag har alltid valet att inte kolla så om jag är stressad så försöker jag medvetet att inte kolla jobbmejlen när jag är ledig och när jag är långledig så kollar jag inte den.

Janet Smith, 51, diakon, Västerås:

– Jag kollar jobbmejlen efter jobbet för att se om det är någon som skriver att något viktigt har hänt. Jag kollar varje kväll och även på helgen och brukar då svara på de mejl jag vill och lämnar de andra till jobbdagen. Det är nog jättesmart att inte göra det men jag har svårt att följa det.

Helena Andersson Tsiamanis, 54, utvecklare, Eskilstuna:

– Jag tittar på den varje dag efter jobbet och ibland svarar jag också. Man ska inte göra det men jag kan känna att det blir stressigt om jag inte kollar. Jag borde inte göra det men jag gör det ändå för att vara lite förutseende inför kommande vecka. På semestern försöker jag att inte kolla jobbmejlen.

 

Källa: DN.se, 19 mars 2022
Länk

Generation Z ställer nya krav

Posted in Allmänt on februari 27th, 2022 by admin

Glöm ”millennials” – framtiden är generation Z. Världens just nu yngsta konsumentgrupp är medvetna, värderingsdrivna och bryr sig om hållbarhet.

Ett tips till den som inte har en ung vuxen eller barn ur generation Z i sin närhet, är att föreställa sig klimataktivisten Greta Thunberg, Nobelpristagaren Malala Yousafzai eller artisten Billie Eilish. Alla tre brukar nämligen få agera symboler för generation Z, vad gäller värderingar, attityder och estetik.

”Gen Z”, som begreppet ofta förkortas, utgörs av personer födda mellan 1996-2012 och har alltså vuxit upp efter millennieskiftet. De brukar beskrivas som den första generationen som alltid har levt med internet. Det skiljer dem från föregångarna ”millennials”, födda mellan 1981–1995, som också är starkt präglade av digitaliseringen men som kan minnas ett liv utan uppkoppling.

Enligt en studie från analysföretaget Euromonitor kommer gen Z utgöra den största konsumentgruppen globalt år 2030. För alla företag som vill hålla sig aktuella under ännu ett decennium finns det alltså anledning att känna till ett och annat om dem.

Det gäller inte minst för modebolag, vars målgrupp är trendkänslig av naturen. Modebranschen har dessutom ett par ekonomiskt tuffa år bakom sig. Enligt konsultjätten McKinseys globala modeindex blev pandemiåret 2020 det första på ett decennium som den globala modeindustrin sammantaget backade. Den genomsnittliga vinstmarginalen sjönk med 3,4 procentenheter. Samtidigt såg den första halvan av 2021 ljusare ut.

Men vilka är då framtidens konsumenter, bortom schablonerna?

Ungdomsbarometern har sedan 1991 samlat in och analyserat information om svenska ungdomar. Den senaste rapporten baseras på intervjuer med närmare 18 000 personer ur just generation Z. I den framkommer att särskilt två saker utmärker dem: ett samhällsintresse och engagemang, i kombination med ett kontrollbehov och sökande efter trygghet.

Samhällsintresset syns inte minst i en vilja att påverka genom till exempel valdeltagande, medan trygghetssökandet får effekt på hur generation Z utbildar sig och att de anpassar sig efter arbetsmarknadens behov.

”De vill ha trygga anställningar och tjänstepension. Dessutom är de mer intresserade av att vara hemma och umgås med sin familj, i jämförelse med millennials som ville kasta sig ut i världen, festa och experimentera. Det märks att generation Z uppfattar omvärlden som oroligare”, säger Ulrik Hoffman, vd på Ungdomsbarometern.

Att unga uppfattar både nutiden och framtiden som mer osäker tror Ulrik Hoffman har att göra med en ökad kriminalitet och klimatkris. Men han säger att det också beror på att gruppen har en större kunskap om världen.

”Medan millennials fick en smartphone när de var runt 20 år, har gen Z haft en smartphone hela livet och vuxit upp med ett ständigt nyhetsflöde.”

Katarina Graffman är doktor i kulturantropologi med mediekonsumtion och konsumtionskultur som fokusområden. Även hon lyfter den smarta mobiltelefonen, som hon menar är den enskilda faktor som starkast påverkat generation Z:s konsumtionsbeteende.

”Genom smartphonen ser unga ständigt vad som finns att köpa, dessutom är det väldigt lätt att handla via mobilen i dag. Givetvis påverkar det inställningen till konsumtion, men också sättet på hur unga konsumerar”, säger hon.

”Tidigare generationer tittade på hur klasskompisen klädde sig, eller fick sin inspiration från tidningar som Veckorevyn. Dagens unga får ständiga intryck från hela världen genom sociala medier.”

Det är svårt att hitta en analys av generation Z som inte tar upp de smarta mobiltelefonernas betydelse. Lika ofta påpekas hur värderingsdriven gruppen är. Många menar att det är två sidor av samma mynt, den i princip obegränsade tillgången till information har gjort det lättare att vara påläst och bilda sig en egen uppfattning. Samtidigt innebär sociala medier nya möjligheter att bygga identitet, göra sin röst hörd och styra vilka delar av en själv som visas upp.

Vilka varumärken man väljer att associeras med blir en del av identitetsbygget. En rapport från McKinsey och branschsajten Business of Fashion visar att nio av tio amerikanska tonåringar anser att varumärken bör ta ställning i sociala frågor såväl som i klimatfrågor. Samtidigt visar siffror från Ungdomsbarometern att över nio av tio unga är med och fattar beslut om de inköp som görs till hemmet.

”Generation Z växer upp med en konsumentmakt, vilket gör att de ställer högre krav på företag och varumärken. Generation Z driver till exempel på mycket mer kring vikten av hållbarhet än vad millennials gjorde vid samma ålder”, säger Ulrik Hoffman.

Ett modevarumärke som lagt om sin strategi med generation Z i åtanke är svenska Sneakersnstuff, numera SNS. Bolaget grundades på Södermalm i Stockholm i slutet av 1990-talet men finns nu över hela världen och omsatte över 900 miljoner kronor under 2020.

Erik Manzano Fagerlind, grundare och kreativ chef, berättar att SNS runt 2017 lade märket till ett skifte i marknaden. Traditionellt har modeindustrin jobbat utefter ett pyramidupplägg för en produkts livscykel: varumärken går in i nya trender uppifrån i liten skala för att bygga upp ett begär. Ju längre ned i pyramiden, desto bredare blir marknaden.

Att unga numera har hela världen i sin ficka genom sin mobil har förändrat förutsättningarna.

”Pyramiden har blivit ett timglas. När du introducerar något nytt i dag, blir det stort direkt”, säger Erik Manzano Fagerlind.

”Men många följer fortfarande den gamla pyramiden. Det gör att att utbud och efterfrågan blir helt skevt högst upp, eftersom marknaden är enorm men tillgången till produkten liten. I mitten av timglaset rådet motsatta förhållanden, och det får konsekvensen att priserna tvingas ner.”

SNS och de varumärken de säljer har nu börjat acklimatiserat sig. Erik Manzano Fagerlind exemplifierar med Adidas hajpade sneakersamarbete med artisten Kanye Wests varumärke Yeezy.

”När de gjorde sitt första släpp 2015 fick vi tolv par – folk tältade utanför butiken för att få köpa. Ett år senare fick vi i stället 1000 par, två år senare 4000 par. De förstod alltså att marknadsprinciperna förändrats, och ville vara med på det.”

2019 inledde SNS även en ompositionering av sitt eget varumärke. Ironiskt nog, säger Erik Manzano Fagerlind, har framgångsreceptet i SNS fall varit att gå tillbaka till sina rötter och börja göra sådant som de gjorde oplanerat för 20 år sedan. Snarare än att sträva efter en position som ledande marknadsplats för sneakers, ligger fokus i dag på att driva varumärket kring kultur, kreativitet och gemenskap.

”Vi har lärt oss att generation Z är väldigt mån om att känna till vad de representerar. De vill förstå till hundra procent att de varumärken de väljer ställer upp på det som de som individer ställer upp på. Därför behöver du ladda varumärket mycket mer med känslor än vad som krävdes tidigare.”

SNS, vars varumärke är rotat i en svart amerikansk hiphop-kultur, har tydligare börjat markera vad bolaget står för. Ett tillvägagångssätt har varit att engagera sig i frågor som är viktiga för målgruppen. SNS har till exempel samarbetat med Stockholms stad i en upprustning av en basketplan på Södermalm i Stockholm, som de upplevde hade tappat i värde som samlingsplats. Inför det amerikanska valet 2020 visade de sin position med hjälp av en stor väggmålning i New York.

”Vi lät en kompis, Kunle Martins, som är legendarisk graffitiartist och nu ansedd konstnär, att skapa ett budskap på väggen som uppmanade alla att rösta. För min generation var det otänkbart för ett företag att göra det ställningstagandet, men i dag är det en självklarhet – och mer eller mindre en nödvändighet.”

Varumärken som tar politiskt ställning har historiskt ansetts kontroversiellt. I dag innebär det fler risker än någonsin. Sociala medier har gett upphov till en så kallad cancel-kultur, där ställningstagande eller uttalanden som uppfattas negativt kan leda till att bojkotter sprids snabbt som en löpeld. Men görs ställningstagandet rätt kan förtjänsterna också vara stora.

Ett exempel från modevärlden är vad Nike gjorde 2018. Med kampanjen ”Dream Crazy” ställde sig varumärket bakom protesterna mot polisvåld och rasism i USA. Frontfigur var den amerikanska fotbollsspelaren Colin Kaepernick, som ett par år tidigare blivit en medborgarrättssymbol efter att ha knäböjt på plan under nationalsången. Som konsekvens förlorade quarterbacken sitt kontrakt med laget San Francisco 49ers. Det tog Nike fasta på i sin kampanj, med budskapet: ”Believe in something. Even if it means sacrificing everything.”

”Dream crazy” hyllades som ett lysande exempel på så kallad syftesdriven marknadsföring, en genre inom reklam som går ut på att visa på hur företaget bidrar till samhällsnytta. Om syftesdriven marknadsföring faktiskt driver försäljning är omtvistat, men den är tveklöst effektiv när det kommer till att skapa uppmärksamhet.

Enligt analysfirman Talkwalker blev Nike omnämnt mer än 5,2 miljoner gånger i sociala medier under tre dygn efter kampanjens lansering. Bland annat av dåvarande president Donald Trump, som tog till Twitter för att uttrycka sitt missnöje med Nikes val av Colin Kaepernick som affischnamn. Hashtagen #boycottnike florerade, tillsammans med bilder på hur människor på högerkanten rev loss varumärkes klassiska logga från sina kläder.

Men trots den initiala ilskan, tyder mycket på att kampanjen gynnat Nike. Precis vid lanseringen sjönk bolagets aktie, för att kort därefter stiga till en rekordnivå. Samma kvartal redovisades en försäljningsökning som slog förväntningarna. Nike har under de senaste åren dessutom befäst sin position som amerikanska tonåringars favoritvarumärke, enligt en årlig undersökning av den amerikanska investmentbanken Piper Sandler.

När modevarumärken ska ta ställning brukar annars miljön stå i centrum. En konsekvens är att modebolag allt oftare pekas ut – inte minst av medvetna generation Z – för att ägna sig åt ”greenwashing”. Begreppet syftar på aktörer som genom marknadsföring lyfter fram enskilda hållbarhetsinitiativ och på så sätt förmedlar en falsk bild av att hela verksamheten är miljövänlig.

Enligt Ungdomsbarometern hamnar miljö- och klimatfrågor på andra plats över de viktigaste samhällsfrågorna för unga, strax efter ökade resurser till sjukvård och omsorg.

Men lever generation Z som de lär?

”Somliga frågar varför vi inte kallar generation Z för ’generation Greta’ i stället. Men en av de stora paradoxerna inom gruppen är att intresset för klimatfrågor går upp och att andelen som regelbundet handlar second hand ökar – men det gör även andelen som handlar billigt fast fashion”, säger Ulrik Hoffman.

Enligt kulturantropologen Katarina Graffman beror paradoxen på att generationsbegreppen är för breda. Det gör att variationerna inom till exempel generation Z är så stora att det egentligen inte går att på ett meningsfullt sätt prata om dem som en och samma grupp. Hon pekar också på att dagens unga – som hon hellre kallar för ”den digitala generationen” – har vuxit upp i ett nyhetsflöde där alarmerande rubriker om klimatkrisen är vardagsmat.

”Jag träffar många äldre som säger: ’när generation Greta växer upp, då kommer det bli en positiv förändring’. Men vilka är egentligen ’generation Greta’? I de flesta attitydstudier säger unga givetvis ja, klimatfrågan är oerhört viktig. Men att säga är en sak och göra en annan. Väldigt många unga lever inte alls klimatsmart.”

Enligt Katarina Graffman är det framför allt pris som styr ungas köpbeslut, då de sällan har ekonomin som krävs för att shoppa ekologiskt och hållbart.

”Majoriteten av generation Z är hyperkonsumenter och har snarare influencern Bianca Ingrosso som förebild. Varför pratar vi aldrig om ’generation Bianca?’ Är det ett uttryck för förnekelse, att det känns mycket bättre att prata om ’generation Greta?’ För mig är det ett så tydligt uttryck för kognitiv dissonans eller ren och skär okunskap om den unga generationen.”

Katarina Graffman nämner den kinesiska e-handlaren Shein. Bolaget har på kort tid blivit sinnebilden för billigt fast fashion, och har kritiserats hårt för bristande miljöansvar och dålig arbetsmiljö. Trots det gick Shein om e-handelsjätten Amazon som den mest nedladdade shoppingappen på både IOS och Android i USA under förra året. På Tiktok och Youtube syns unga som gör så kallade ”hauls”, enorma klädbeställningar från varumärket, vilket ses av miljontals ungdomar som underhållning.

”Shein säljer enormt mycket bland unga, bara för att det är så billigt och för att de har lyckats på sociala medier. Visst, många unga shoppar second hand men i grunden förändras inte konsumtionskulturens logik – nämligen normen att ständigt köpa nytt, må det vara ultra fast fashion från Kina eller vintage. Det är fortsatt konsumtion som är grunden för identitetsskapande.”

 

 

Källa: DI.se, 26 februari 2022
Länk

Posted in Aktuellt, Allmänt, Board work / Styrelsearbete, Executive Team / Ledningsgruppsarbete on januari 23rd, 2022 by admin

Har ni ordning  och reda i begreppsdjungeln?

I mitt arbete med styrelser och företagsledningar diskuteras ofta uttrycken affärsidé, mission, vision, syfte / purpose, värderingar, värdegrund och kultur. Det är slående hur ofta begreppen rörs ihop. Både vad gäller innehåll, betydelse och utmaningarna i förankringen i hela organisationen (dvs hur det i praktiken omsätts i konkreta åtgärder avseende bl.a. ledarskap och dialog med sina kunder).
Min erfarenhet är att man i de flesta fall bör:
1. Reda ut definitionen av begreppen ovan.
2. Säkerställa att innehåll och mening  i respektive definition “samspelar”.
3. Att en större kraft läggs på att omsätta besluten i konkreta aktiviteter (internt och externt).

Känner Du igen Dig? Låt mig gärna veta.

Intressant läsning i detta ämne:

Syfteshetsen kan leda företagen fel

Det borde vara självklart att ett företag inte behöver lägga en massa tid, pengar och energi på att grubbla över varför det finns till och vad det vill åstadkomma. Men vi lever i en komplicerad värld där många organisationer, självmant eller under press, är upptagna med att uppfinna nya skäl till sin existens.

Den som läst Blackrock-vd:n Larry Finks nyligen publicerade vd-brev får inblick i en miljö där företag inte längre kan nöja sig med att maximera vinsten till gagn för sina aktieägare. I en omvärld präglad av pandemi, orättvisor och motsättningar mellan både människor och länder kan företagen inte stå vid sidan av. De måste engagera sig, ta ställning även i frågor som inte primärt berör dem.

”Ditt företags syfte (purpose) är polstjärnan i denna tumultartade miljö”, skriver Fink.

Den som ska peka ut ”polstjärnan” för de anställda och guida bolaget rätt är en så kallad ”chief purpose officer”, en position som Harvard Business Review i sina spaningar inför 2022 identifierat som en av de viktigaste framtida seniora chefsrollerna i företag världen över. Den personen ska se till att företagets syfte genomsyrar verksamheten och därmed skapar mål, mening och arbetsglädje.

Enligt teorin blir anställda gladare om de känner att företaget de arbetar i inte bara har som mål att tjäna pengar utan också har ett högre syfte, exempelvis att bidra till att göra miljön bättre. Inte minst yngre anställda tycker att frågan om vad bolaget gör i en vidare sfär är viktig.

Det finns forskningsstöd för idén att engagerade och glada medarbetare gör ett bättre jobb. En studie med 700 deltagare som universitetet i Warwick gjort visar exempelvis att glada anställda var 12 procent mer produktiva än sina mindre lyckliga kolleger. (Den förstnämnda gruppens ljusare sinnesstämning hade dock ingenting med syften att göra – de hade bjudits på godis och förevisats roliga filmklipp.)

Att ha ett syfte tycks ha blivit en hygienfaktor för företag i dagens näringsliv – och samtidigt ”big business” för de konsultföretag som bland annat lever på att ta fram dem. Man kan undra vad det var för fel på det syfte som ledde till att ett bolag startades från första början. Flera svenska bolag är 100 år eller äldre, och fram till nyligen verkar deras ursprungliga syften ha tjänat dem väl.

Att ta fram ett nytt och högre syfte kostar flera miljoner kronor. Konsulter kopplas in för att hålla arbetsmöten med koncernledningar och anställda. Baserat på företagets verksamhet och strategi lägger konsulterna fram förslag på områden och ord att utgå ifrån. Sedan mejslas syftet ut och formuleras – i regel på det språk som allt fler nordiska företag använder, engelska.

För en utomstående betraktare kan det vara svårt att förstå hur de formuleringar det hela mynnar ut i kan åstadkomma det som sägs vara syftet med syftet: att skapa mening och glädje i interaktionen med anställda, kunder, ägare och samhällen.

Nordeas syfte lyder: ”Together, we lead the way, enabling dreams and everyday aspirations for a greater good.” Den som inte vet att Nordea är en bank skulle ha svårt att lista ut vad bolagets verksamhet är. Electrolux, som säljer vitvaror, har som syfte: ”Shape living for the better”. Ericsson, som med stor framgång sålt telekomutrustning i 145 år, lanserade nyligen ett nytt syfte: ”To create connections that make the unimaginable possible”.

Syfte nämns ofta tillsammans med begrepp som vision och mission, och det kan vara svårt att skilja dem från varandra. Men en återkommande tolkning av syfte är att det ska förklara varför ett bolag finns till. Det kan tyckas självklart, men att döma av exemplen ovan är kopplingen mellan syfte och verksamhet inte alltid lätt att förstå.

Bolagens iver att beskriva sig själva i klichéartat framtidsdoftande termer med lös koppling till kärnverksamheten framstår som ett tecken i tiden, där ytan och orden ofta väger tyngre än det faktiska agerandet och där agendan sätts av amerikanska kapitalförvaltare. Det finns en stor risk för att polstjärnan leder företagen på villospår.

Aktieägare bör på vårens stämmor ta tillfället i akt att fråga bolagets vd och ordförande vad syftet med syftet faktiskt är.

 

 

Källa: DI.se, 22 januari 2022
Länk

Var tredje svensk uppger sig ha en destruktiv chef. Så här ska du göra …

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on januari 20th, 2022 by admin

Har du en dålig chef? Då är du inte ensam. Över 36 procent av svenskarna uppger att de utsätts för destruktivt ledarskap ”ofta eller alltid”, visar forskning från Umeå universitet.

Många kanske tänker att en dålig chef är en person som är aggressiv, hotfull och orättvis. Men ännu fler lider av en otydlig chef som är undvikande eller konflikträdd, visar forskningen av Robert Lundmark och hans kollegor på psykologiska institutionen vid Umeå universitet.

I en stor studie ställde SCB frågor för forskarnas räkning före pandemin. Nu är resultaten sammanställda och publicerade. Den visar bland annat att 8,7 procent har en hotfull, straffande chef som ställer orimliga krav. Medan nära 24 procent är drabbade av ett ledarskap som är otydligt och osäkert, så kallad passivt destruktivt ledarskap.

– Forskarna delar upp destruktivt ledarskap. Det är ett samlingsnamn för flera olika beteenden som får konsekvenser för medarbetare i organisationen. Man delar upp det i aktivt och passivt, förklarar Robert Lundmark.

En chef som är aktivt destruktiv kommer med hot, orimliga krav, bestraffar, tar åt sig äran och behandlar medarbetare olika.

En chef som är passivt destruktiv undviker att ta tag i saker eller beter sig förvirrat och ostrukturerat på ett sätt som gör att det inte går att förstå vad som förväntas.

– Till skillnad från vad man kan tro så visar det sig att det är det passivt destruktiva ledarskapet som vi måste vara mest observant på och som utsätter de anställda för störst risk. Det aktiva, som har direkt negativa konsekvenser, är betydligt mer ovanligt, säger Robert Lundmark.

Hur kommer det sig att så många chefer är passivt destruktiva? Robert Lundmark menar att man inte riktigt har undersökt det ännu, men att många chefer kanske tänker att de delegerar och väcker engagemang genom att lämna över ansvar.

– Har man då inte varit tillräckligt tydlig kan det slå fel och det upplevs som om chefen abdikerar från sitt ansvar och lämnar över det i knäet på medarbetaren, fortsätter han.

Åsa Kruse är psykolog på Feelgood företagshälsovård och har under många år hjälpt personer som har haft problem med sina chefer.

– Många mår väldigt dåligt av det som kallas aktivt destruktivt ledarskap. Känner man sig ofta angripen, utskälld och blir fråntagen saker så börjar man lätt tvivla på sig själv, säger hon och fortsätter:

– Riktar det sig till en viss grupp så kan det underlätta att man är flera kollegor som ser samma saker och tycker samma saker.

Ofta söker personerna hjälp för att förstå sin situation. Har man en manipulativ chef kan det pågå saker bakom ens rygg som man inte förstår anledningen till.

– Vi börjar med att försöka ta reda på om det är en konflikt mellan de två, eller om chefen beter sig så här mot flera. När det låter som om chefen går över alla gränser så behöver vi samarbeta med hr, och förstås chefen själv. Men vi kan inte kontakta chefen om personen inte vill det. Och många vill inte det för att de är oroliga för att det ska bli ännu värre. Känner man sig ofta angripen, utskälld och blir fråntagen saker så börjar man lätt tvivla på sig själv, menar psykolgen Åsa Kruse. 8,7 procent har en chef som ofta hotar, enligt forskningen från Umeå universitet. Illustration: Elin Lindwall

När Åsa Kruse bjuder in till trepartssamtal får medarbetaren berätta om hur hen upplever sin situation. Ibland har man helt olika olika uppfattningar om saker.

– Det kan ju vara en medarbetare som har misskött sig, förklarar Åsa Kruse.

Men om samtalet inte leder framåt blir tyvärr medarbetarens sista alternativ att söka sig därifrån.

– Om det är fler som har samma upplevelse av chefen går det kanske att stanna kvar och få till en förändring. Men känner man att man är den enda utsatta så är det knepigare. Då kan man få det kastat tillbaka att ”det är du som inte fungerar i den här rollen”, berättar Åsa Kruse.

Men många som Åsa Kruse möter lider i stället av en passivt destruktiv chef. De blir stressade av otydligheten.

– Att inte veta vad som förväntas, att inte veta vilken ambitionsnivå man ska lägga sig på eller vilken roll man ska uppfylla kan vara otroligt stressande. Eller att ha en chef som glider undan och inte vill medverka till att lösa konflikter. Det kan man känna sig väldigt utsatt i, förklarar Åsa Kruse.
”Det är inte alltid man vet att det ingår i chefsrollen och en chef kan behöva handledning”, säger psykologen Åsa Kruse.

Vad kan man ge för råd när det handlar om en otydlig chef?

– Jag ger rådet att själv vara tydlig med vad man behöver. Var väldigt konkret. ”I den här specifika situationen vet inte jag vad jag ska göra. Jag behöver tydliga besked av dig.” Det kan ofta underlätta, säger Åsa Kruse.

Det är inte alltid en passiv chef är medveten om problemet. Chefen kanske inte har förstått vad medarbetaren behöver eller så vet hen inte vad som krävs i en chefsroll. Men vad gör man om man har en chef som inte hjälper till att lösa konflikter?

– Som chef är man faktiskt skyldig att hjälpa till. Man har ett arbetsmiljöansvar och ska hjälpa till att utreda vad en konflikt består i och försöka hitta en lösning. Men det är inte alltid man vet att det ingår i chefsrollen och en chef kan behöva handledning och stöd i hur man ska göra det här på ett bra sätt, säger Åsa Kruse och fortsätter.

– Många chefer har inte heller fått någon ledarskapsutbildning, vilket man kan tycka är lite anmärkningsvärt för det är så många olika ansvarsområden man har som chef, både juridiskt och mänskligt. Det är ingen lätt roll, framför allt inte att vara mellanchef och pressad både uppifrån och nerifrån.

Forskarlaget i Umeå kom fram till att över 90 procent har upplevt destruktivt chefsskap någon gång, vilket kanske inte är så konstigt. Inga chefer kan vara perfekta. Men att nästan 8,7 procent ”ofta eller alltid” har en hotande chef är mer anmärkningsvärt. Och även att 36,4 procent ”ofta eller alltid” upplever en destruktiv ledare.

Trots det stämmer förhållandena ganska väl med vad forskning har visat om hur det är i andra skandinaviska länder, säger Robert Lundmark och fortsätter:

– Men med tanke på hur kostsamt vi vet att det är, både i form av lidande för de inblandade och för organisationens resultat, så måste jag säga att jag är förvånad över att man inte investerar mer i att åtgärda det.

 

 

Källa: DN.se, 20 januari 2022
Länk