Så hanterar du den som stjäl din energi på jobbet

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on October 6th, 2021 by admin

Konstant klagande, en nedlåtande ton eller en irriterande ovana att inte hålla sig till gemensamma deadlines. Det finns flera besvärliga beteenden som kan stjäla energi på arbetsplatser.

DN har talat med två experter om hur du hanterar energitjuven på jobbet – och hur chefer har skyldighet att förebygga onödig frustration.

”Energitjuvar”, ”kroniska klagare”, ”ångvältar” och ”slingrare”. Det finns många öknamn för personer som gör arbetslivet svårt. De kan sluka energi på arbetsplatsen, skapa dålig stämning och göra vardagen frustrerande.

Men vilka är de?

Thomas Jordan, lektor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, säger att han inte är så förtjust i att prata om besvärliga personlighetstyper.

– Jag vill hellre prata om beteenden och förhållningssätt och inte tillskriva människor fasta egenskaper. I stället kan man öppna upp mer kring att det finns personer som har förhållningssätt och beteenden som många runtomkring dem tycker är frustrerande, säger han.

Visst kan man bli tokig på den som hela tiden klagar eller som har en nedvärderande ton. Men det kan också vara någonting i just din och den personens relation som skaver och triggar en.

– Det behöver inte vara så att alla är överens om att ett visst sätt är irriterande, utan man kan reagera olika, säger Thomas Jordan.

Men när vardagen redan har fyllts av frustration, på grund av hur den där kollegan smaskar eller minspelet under morgonmötena, så är det svårt att ändra på det. En långvarig irritation är ännu svårare att hantera än en enskild konflikt. Om man känner att man står inför en energitjuv så finns det en poäng med att fråga sig själv varför man reagerar som man gör.

Är det vad personen gör, eller ligger något annat bakom?

– Ibland blir det tydligt vad som är problemet. I vissa fall kan man misstänka att frustrationen har med relationsdynamik eller personkemi att göra. Då kanske man först inte begriper varför man blir störd, men så kommer man på att det är något annat man påminns om, säger Thomas Jordan.

Ett beteende som kan skapa frustration är konstant klagande. Den som alltid tycker att vädret är lite för dåligt, att mötena är lite för långa, eller för korta, eller att alla förslag är för dåliga – fast den inte kommer med något bättre. Så hur hanterar man ett sådant beteende?

– Det finns de som alltid bara fastnar i det negativa, och aldrig kommer därur. En del har mer ljus i sinnet, medan andra drar åt det negativa. Om det har varit många påfrestningar och man är lagd åt det negativa hållet så fastnar man lätt i gnälldiket. Det behöver inte vara för att vara dum, men det vi känner kommer ut i vår kommunikation, säger Lena Skogholm, beteendevetare som föreläser om konflikter på arbetsplatser.

Men det är inte så enkelt att man kan säga till någon som klagar mycket att det är dags att tänka positivt. I stället är Lena Skogholms tips att man försöker se till anledningarna till att någon är negativ – och att man försöker bemöta det på rätt sätt för att skapa en förändring.

– Nyckeln till att möta en person är alltid att bekräfta den. Försök säga ”jag förstår hur du tänker” för att sedan ge ditt perspektiv – som kan vara mer positivt.

Hon säger att man också kan ställa frågor som får personen att bredda sitt perspektiv. Om någon tycker att det mesta fungerar dåligt så kan man fråga vad personen tycker har fungerat bra – eller i alla fall mindre dåligt.

– Det behöver inte handla om att vara jättepositiv, utan bara att vara neutral. Det kan såklart vara jobbigt att höra någon klaga – men det hjälper inte att gå till attack.

Samtidigt som man som kollega kan försöka hjälpa personen att bredda sitt perspektiv är det dock viktigt att sätta upp egna mentala gränser – för att inte själv dras med i klagosången och bli mer negativt inställd.

Står man inför någon typ av besvärligt beteende så behöver man inte bära sin frustration själv. Thomas Jordan säger att det kan vara en bra idé att prata med någon kollega om situationen eller personens beteende – om man gör det på rätt sätt.

– Inte för att få medhåll, utan för att man har en vän eller kollega som är bra på att lyssna utan att hälla fotogen på brasan. Då kan man få ösa ur lite grann av affekterna man har, och sedan bolla lite hur man kan förhålla sig till det.

Lena Skogholm menar att man kan försöka kommunicera vad man själv behöver av en relation. Om någon sprider negativ energi behöver man inte konfrontera personen, utan man kan i stället vända det till att handla om ens egna behov.

– Man kan säga: ”Jag har så mycket omkring mig som tar energi, jag skulle uppskatta om vi fokuserar på det positiva.” Då har man bett om hjälp i stället för att gå till attack. Och då handlar det om ett arbetspass, inte att man ber personen vara positiv för evigt.

Men om en ”energitjuv” tar allt syre på arbetsplatsen är det också ett problem som chefer har skyldighet att ta tag i. Och ibland finns det konkreta anledningar till klagande, utdragna konflikter och frustration. Något som en chef måste försöka fånga upp.

– Ibland kan det handla om otydlig ansvarsfördelning som gör att konflikter uppstår. Om någon är irriterad, frustrerad eller missnöjd kan man också titta på vad deras faktiska önskemål är. Vad vill de uppnå, och vad vill de ska hända? Ibland räcker det med att ställa en sådan fråga för att det ska bli tydligt vad det är som skaver.

Om man som chef får reda på eller märker av problematiska relationer i gruppen finns enligt Thomas Jordan tre frågor man bör ställa sig. Den första: Påverkar samarbetssvårigheterna verksamheten på ett påtagligt sätt? Om så är fallet måste problemet lösas.

Om svaret på den frågan är nej får man fundera på huruvida den psykosociala arbetsmiljön är påverkad av beteendet. Om den inte är det: Finns det risk för att en skavig relation får konsekvenser på sikt?

– Då är det viktigt att göra någonting innan de får negativ påverkan för gruppen.

Chefen har en skyldighet att säkerställa att den psykosociala arbetsmiljön är god på arbetsplatsen. Och det är inte bara ett ansvar hos chefen, utan även hos alla medarbetare.

– Om den psykosociala arbetsmiljön är påverkad kan man som chef luta sig mot det, och hänvisa till arbetsmiljöansvaret för att säga till parterna i en konfliktfylld situation att man inte kan ha det som det är eftersom det gör att människor inte mår bra, säger Thomas Jordan.

För Lena Skogholm är ett sätt att hantera en person som skapar dålig stämning att som chef fundera på vad personen har för behov. Om mötena alltid blir till klagosånger kanske personen som klagar kan ringas upp en halvtimme innan mötet.

– Då kan man fråga om den orkar vara med på mötet, och hur den mår. Man behöver inte vara dömande utan skapa något konstruktivt och låta personen prata ut innan mötet, så det negativa redan är avklarat.

Under det senaste året har många arbetsplatser gått över till distansarbete, och möjligheten att träffa sina kolleger på andra sätt än i avstämningsmöten och onlinemöten har krympt. Även om det inte finns några större studier av hur detta har påverkat människors arbetsrelationer så menar Thomas Jordan att det kan ha gjort att relationsproblemen har minskat.

– Om man inte mår bra i hur man blir bemött av andra, så tenderar ju det att bli lite mindre påfrestande när man inte möts fysiskt. Man är inte exponerad för minspel, blickar och attityder på samma sätt. Men så kan det naturligtvis också uppstå missförstånd när man inte har samma möjlighet att stämma av saker med varandra.

Det kan också bli svårare för chefer att upptäcka små irritationer som pyr när de inte ser sina medarbetare till vardags. Ett sätt att få en överblick är enligt Thomas Jordan att försöka implementera ”management by walking around”, även när det sker på distans.

– Se till att ha avstämningar med medarbetarna i olika mindre konstellationer för att se hur allt fungerar och fånga upp sådana här konflikter. Och gör det frekvent. Det behöver inte vara långa samtal, men det handlar mer om att se problemet innan det är för sent.

Även på distans kan man jobba med gruppdynamiken, och se vad gruppen har för gemensamma mål för hur man vill ha det. Då pekar man inte ut någon enskild person och alla blir delaktiga i vilka spelregler som gäller.

– Om man skapat en gruppinsikt är det lätt att sedan vid uppföljande samtal prata om vad som är svårt och vad som fungerar. Nyckeln är öppna frågor som leder till reflektion och inte anklaganden så att någon går i försvar, säger Lena Skogholm.

Och det är viktigt att komma ihåg att grunden till ett besvärligt beteende också kan vara att någon har ett underliggande problem som den behöver hjälp med att lösa. Lena Skogholm tycker att man kan vara ”artigt påflugen” för att få reda på om problemets rot ligger utanför arbetet.

– Vi är alldeles för rädda för att lägga oss i. Man märker om man får svar på sina frågor, och även om man inte får det så har man försökt. Vi går alla omkring med massa problem som vi inte visar utåt. Och det mår man inte bra av.

 

Tips. Så kan du hantera energitjuven

● Det kan finnas personer som man stör sig mycket på – men det behöver inte alltid handla om vad den andra personen gör. Det kan också vara någonting i just er relation som skaver. Fråga dig själv vad det är som irriterar dig – är det vad personen gör, eller ligger något annat bakom?

● Om någon ständigt klagar eller gnäller – försök att förstå vad som ligger bakom beteendet. Man kan också fråga vad personen tycker har fungerat bra – eller i alla fall mindre dåligt, för att få en mer neutral ton i samtalet. Det hjälper sällan att gå till motattack.

● Bolla med en vän eller kollega om situationen är påfrestande.

● Kom ihåg att chefen har skyldighet att plocka upp konflikter och samarbetssvårigheter. Om svårigheterna påverkar verksamheten negativt behöver de lösas.

● Den som är chef kan göra klokt i att ringa upp en person som ofta klagar innan möten, för att undvika att stora delar av ett gemensamt möte tas upp av det negativa.

Källa: Thomas Jordan, lektor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet och Lena Skogholm, beteendevetare och föreläsare om konflikter på arbetsplatser.

Undersökning: Flexibilitet lika viktigt som en bra chef

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on September 30th, 2021 by admin

Ungefär hälften tycker att det är positivt att återgå till arbetsplatsen, medan en fjärdedel tycker att det är negativt,  visar en ny undersökning.

Serviceföretaget Sodexo har med hjälp av undersökningsföretaget Novus frågat 1 043 tjänstemän i privat och offentlig sektor om deras inställning till att jobba på distans och på den gemensamma arbetsplatsen, samt förväntningarna inför att kontoren kan öppna igen. Undersökningen är en del av en återkommande arbetslivsundersökning som ska publiceras kvartalsvis.

Av undersökningen framgår det att nästan fyra av tio tjänstemän har jobbat helt på distans under pandemin. Drygt en fjärdedel har jobbat 100 procent på den gemensamma arbetsplatsen.

Av de svarande anser en tredjedel att arbetslivet har blivit bättre under pandemin medan fyra av tio tycker att det har försämrats. Ungefär hälften tycker att det är positivt att återgå till arbetsplatsen, medan en fjärdedel tycker att det är negativt. Minskad pendlingstid och mindre stress i vardagen är den största fördelen med ett flexibelt arbetsliv, enligt undersökningen. Drygt hälften av de tillfrågade planerar att fortsätta jobba hemifrån eller på distans minst en dag i veckan, medan fyra av tio planerar att jobba helt och hållet från arbetsplatsen.

– Många arbetsgivare försöker nu hitta en policy som ska fungera för alla samtidigt som kontoret snabbt ska byggas om med flera mötesrum. Min rekommendation blir att ha lite is i magen och framför allt börja med de stora frågorna. Hur får vi våra medarbetare att må bra och prestera bra? Och hur kan vi använda flexibilitet för att behålla och attrahera talang till vår organisation. Att hitta en policy som fungerar för alla kommer inte att gå. Risken är då att man hamnar i anarki eller tvärtom detaljstyrning, säger Johanna Langer, Business Transformation Lead på Sodexo.

På frågan “Skulle något av följande göra din arbetssituation bättre?” hamnar “Ett bättre ledarskap” (25 procent) och “Möjlighet att jobba mer flexibelt” på delad förstaplats (25 procent). Att kunna jobba flexibelt är alltså lika viktigt för trivseln som att ha en bra chef. På andraplats hamnar “En trevligare fysisk arbetsmiljö” (21 procent) och på delad tredjeplats “Ett kontor som är bättre anpassat efter min arbetssituation” (15 procent) och “Att både jag och mina kolleger jobbar på arbetsplatsen till allra största delen” (15 procent).

Arbetsplatsens viktigaste roll – en social plats för möten
  • Av dem som jobbat på distans under pandemin ser hälften positivt på att återgå till den gemensamma arbetsplatsen helt eller delvis, medan en fjärdedel är negativa. Av dem som planerar att fortsätta jobba på distans är nästan hälften negativa till en återgång.
  • Fem procent funderar på att byta arbetsgivare för att de inte får jobba så flexibelt som de önskar.
  • Mest negativt med att åter börja jobba från kontoret är att lägga tid på jobbpendling och arbetsresor (41%). Det finns fortsatt en oro för att pandemin inte är över och att kontorsarbete ska öka risken att smitta eller smittas (34%). Men annars är det en ökad stress i vardagen (29%) och en försämring i relationen mellan jobb och fritid (24%) som ses som mest negativt.
  • På den positiva sidan är det utan tvekan att få träffa kollegorna på riktigt som är viktigast (69%). Bättre möten (27%) och få tillgång till de resurser och den service som finns på arbetsplatsen (27%) rankas också högt.
  • Arbetsplatsens viktigaste roll kommer att vara en social plats för planerade och oplanerade möten (54%) samt att skapa en miljö som främjar samarbete (50%). För 38 procent är det på arbetsplatsen det ges möjlighet att jobba fokuserat med arbetsuppgifterna

Undersökningen omfattar 1 043 intervjuer av förvärvsarbetande tjänstemän i privat och offentlig sektor. Undersökningsföretaget Novus genomförde undersökningen sista veckan i augusti 2021 på uppdrag av Sodexo.

 

Källa: Realtid.se, 29 september 2021
Länk

Posted in Aktuellt, Allmänt, Leadership / Ledarskap on September 27th, 2021 by admin
A BIG NUMBER 68
That’s the percentage of respondents in a McKinsey Global Survey that say ongoing coaching and developmental feedback positively affect an individual’s performance. In fact, our analysis indicates that when managers can effectively coach employees, the performance-management system is much more likely to be perceived as fair.

Regular, ongoing feedback is even more critical in a remote-work environment, since employees may be feeling more anxious and disconnected, and managers may be feeling frustrated by a lack of visibility into performance. Although technology has enabled us to work off-site and in real time with others without missing a beat, challenging conversations can become even more so when conducted in a virtual environment. Periodic check-ins, whether monthly, weekly, or even daily, help to ensure that employees aren’t blindsided by the content of annual performance evaluations.

 

Source: McKinsey.com, email, September 27, 2021

Var tionde väljer bort arbetsgivare som inte erbjuder flexibelt distansarbete

Posted in Aktuellt, Allmänt on September 6th, 2021 by admin
Distansarbetet under pandemin har för många lett till ett ökat engagemang för jobbet och ett smidigare privatliv, allt fler kan tänka sig att frilansa och möjligheten till distansarbete när den anställde själv önskar är avgörande vid rekrytering, visar tre nya undersökningar.

Att arbetsgivaren erbjuder möjlighet till distansarbete kommer vara avgörande i jakten på talangerna. Sex av tio kontorsarbetande svenskar vill kunna arbeta på distans i den utsträckning de själva önskar när de väljer nytt jobb. Var tionde är beredd att välja bort arbetsgivare som inte erbjuder distansarbete på den anställdas villkor. Önskemålet är extra starkt hos föräldrar, särskilt med barn upp till fem år där sju av tio vill ha en flexibel policy om distansarbete. Det visar en undersökning genomförd av Kantar Sifo på uppdrag av Citrix under perioden 2–8 juni 2021. Totalt intervjuades 1016 sysselsatta personer i åldrarna 18–69 år.

– Många har med anledning av pandemin jobbat på distans så pass länge att det är någonting de vant sig vid och uppskattar. Att en majoritet av svenskar vill ha en policy som tillåter distansarbete är en indikation om att detta behövs för att arbetsgivare ska vara attraktiva när de rekryterar. Dessutom medför möjlighet till distansarbete att arbetsgivare kan rekrytera från ett större upptagningsområde än om arbetet endast sker på kontoret, säger Peter Ericson, Sverigechef på Citrix.

Distansarbetet har även gett en mersmak för ett mer flexibelt arbetsliv och allt fler svenskar kan tänka sig att övergå till att frilansarbeta, visar “Årets frilansrapport” från frilansbolaget CoolCompany. Rapporten bygger på en Sifo-undersökning som genomfördes under juni med 1074 svarande samt en enkät bland 1052 frilansare. I årets rapport kan hela fem av tio tänka sig att övergå till en frilanstillvaro, att jämföra med fyra av tio året innan.

– Frilansarna har länge kunnat röra sig relativt fritt oavsett uppdrag, nu har även de med en klassisk anställning fått smak på det fria livet bortom kontoren. Slippa pendling, få mer tid över eller till och med söka nytt jobb eller uppdrag utanför sin stad skapar både möjligheter och frihet, säger Matilda Konkell, kommunikationschef på Cool Company.

En undersökning genomförd av YouGov på uppdrag av konsultföretaget Great Place to Work visar att över hälften av alla som jobbar på distans tycker att det har påverkat deras arbete (53 procent) och privatliv (60 procent) positivt. Bland dem som arbetar hemifrån har även engagemanget för jobbet ökat, där 37 procent svarar att de känner sig mer engagerade när de arbetar på distans. En klar majoritet (88 procent) vill fortsätta arbeta på distans även efter pandemin, antingen helt eller delvis.

– En slutsats är att vi anpassat oss till den nya situationen och drar nytta av dess fördelar, som minskade restider och en bättre livsbalans. Sverige ligger också i framkant globalt när det gäller att bygga arbetsplatser där kulturen präglas av tillit med ledare som ger frihet under ansvar till sina anställda, säger Maria Grudén, vd för Great Place to Work i Sverige, och fortsätter:

– Distansarbete underlättas av förtroende mellan medarbetare, och en sådan arbetskultur är svår att skapa mitt i en kris som en pandemi. Det krävs att man lagt grunden för kulturen under en längre tid.

 

 

Källa: Realtid.se, september 2021
Länk

Varva jobb på kontor och distans – så får du det att fungera

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 31st, 2021 by admin

En del älskar distansarbetet och vill fortsätta. Andra saknar gemenskapen och tycker att det borde vara obligatoriskt att vara på plats. När pandemin klingar av står många arbetsgivare inför svåra avvägningar – där risken för konflikter är stor.

– Det kommer nog bli gnissel innan allt sätter sig, säger Bo Skyllerström, huvudskyddsombud på Volvo Cars.

Det var en sak att flytta hem. När pandemin tog fart våren 2020 förvånades många över att allt gick så snabbt och smidigt. En digitalisering som skulle tagit flera år gjordes på bred front i en handvändning.

Att backa bandet är inte lika enkelt. Efter drygt ett års hemarbete har kontorsjobbarna delats in i olika läger, där några vill fortsätta slippa rusningstrafik och kontorslandskap medan andra vill slippa se datorn på köksbordet. Att införa en flexibel modell, där medarbetarna själva får välja varifrån de vill jobba, framstår som lockande. Men det kan också medföra problem, varnar ett flertal rapporter, däribland en från Sodexo.

I skriften ”5 problem med hybridmodellen – och råd för hur de kan lösas” flaggar de för att medarbetare som fortsätter jobba på distans riskerar att exkluderas och få mindre fördelar än de som är på plats. Det kan också uppstå skilda företagskulturer, där de som jobbar på distans, växlar eller alltid är på plats utvecklar olika uppfattningar om vad som gäller. I förlängningen kan det leda till en ”pyspunka på företagskulturen”, varnar Sodexo.

En undersökning som gjorts av fackförbundet Unionen* visar dessutom att mindre än hälften av de arbetsgivare som tagit fram en långsiktig plan för arbetet efter pandemin analyserat riskerna med en hybridmodell. Annica Hedbrant, arbetsmiljöexpert på Unionen, tror att det kan ha glömts bort när fokus legat på riskerna med hemarbete och på att ha en plan för att komma tillbaka.

– Man kanske inte alltid tänker på att det kan finnas frågor däremellan som man också behöver belysa, säger hon.

Att undersöka och följa upp risken för ohälsa ska vara en del av det löpande arbetsmiljöarbetet. Inför förändringar är det särskilt viktigt, menar Annica Hedbrant. För distansjobbaren kan arbetsmiljön förändras när kollegorna återvänder till kontoret, och för kontorsjobbarna kan arbetsplatsen påverkas av att många jobbar på distans. Annica Hedbrant understryker att arbetsgivaren även har ansvar för den sociala arbetsmiljön.

Så om vi växeljobbar, aldrig träffar varandra och inte känner någon samhörighet – är det ett arbetsmiljöproblem?

– Ja, det kan det vara. Om man identifierar det som en risk behöver man fundera över vilka åtgärder kan man vidta för att hantera det och få till en bra arbetsmiljö.

Samtidigt har arbetsgivaren rätt att styra var arbetet ska ske. Om bedömningen är att jobbet görs bäst på plats så är det med andra ord det som gäller. För att undvika konflikter och protester rekommenderar Annica Hedbrant att en sådan policy tas fram tillsammans med medarbetarna och eventuella arbetsmiljöombud.

– Det gör att policyn fungerar bättre med verkligheten, men också att den mottas bättre. Då förstår alla bakgrunden och känner att de fått inflytande.

Ett av de företag som påbörjat en riskanalys av hybridarbetet är Volvo Cars. I våras genomförde fackförbunden på arbetsplatsen en gemensam enkät bland de anställda, som de sammanställde och skickade till ledningen.

– Det kändes som att den kom i precis rätt tid, och de har fått användning av den när de planerat för hur vi ska jobba i framtiden, säger Bo Skyllerström, huvudskyddsombud på Volvo Cars.

I den framgick det att arbetsplatsen behöver bli mer attraktiv för att locka medarbetarna att komma in, och att 93 procent vill fortsätta arbeta hemifrån i någon form framöver. Det kan ha bidragit till att ledningen kort därpå meddelade att flexibilitet ska vara ledordet när arbetsgrupperna kommer tillbaka. Bo Skyllerström bedömer att det kommer ta några månader innan de hittat rätt arbetssätt.

– Vi kommer nog ägna hela hösten till att hitta formerna för det här växelvisa arbetet. Jag tror att det kommer ta tid att få det att bli bra.

Han har bland annat upptäckt att chefer och medarbetare har motstridiga önskemål om hur arbetet ska läggas upp. Medan cheferna vill ha en tydlig ram, där till exempel alla är på plats måndag till onsdag, uppfattas det hos medarbetarna som oflexibelt.

– Så det kommer vara svårt att hitta ramar för det här och våra chefer vill ha stöttning och hjälp med det. Det är en ny era.

Bo Skyllerström ser en risk att de som fortsätter att primärt jobba på distans kommer hamna utanför.

– Du löser grejer på ett annat sätt när du träffar andra, och de som är hemma kan hamna utanför när de inte är med i den dialogen. Man kan tycka att det är skönt att jobba hemifrån, men man måste tänka igenom vad det får för konsekvenser, säger han.

I Sodexos rapport varnar de för att det kan bli en svår balansgång mellan individens preferenser, arbetsgruppens behov och de allmänna målen. Att kompromissa kommer bli nödvändigt, konstaterar de.

– Det är det som är utmaningen. Det kommer nog bli gnissel till en början, innan det sätter sig. Och det finns en risk att man jämför med andra team, att där beordrar de minsann in hela gruppen eller där får man faktiskt vara hemma, säger Bo Skyllerström.

Undersökningen gick ut till Unionens snabbpanel bestående av 835 arbetsmiljöombud. 465 arbetsmiljöombud svarade på undersökningen, vilket motsvarar en deltagarfrekvens om 56 procent.

Källa: DN.se, 29 augusti 2021
Länk

Nästan alla chefer tror att medarbetarna kommer fortsätta arbeta hemifrån …

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 13th, 2021 by admin

Rekryterings- och konsultbolaget Clarify har identifierat åtta framgångsfaktorer för att lyckas i det nya normalläget.

Rekryterings- och konsultbolaget Clarify har tillsammans med Rasmussen Analys undersökt hur ekonomi- och finanschefer tror att arbetet på deras avdelningar kommer att se ut i det nya normalläget efter pandemin.

En majoritet (>70 procent) av de tillfrågade chefernas medarbetare arbetar idag hemifrån minst fyra dagar per vecka. Nästan alla chefer tror att medarbetarna kommer fortsätta arbeta hemifrån i varierande grad i det nya normalläget. De flesta (36 procent) tror på två dagars hemarbete.

– Många har sett fördelarna med att arbeta hemifrån och vill behålla de positiva effekterna av hemarbetet, samtidigt som många vill komma tillbaka och träffa kollegorna. Utifrån det försöker man nog hitta den ultimata balansen och då har flera landat i två dagars hemarbete, säger Louise Poltoft, grundare och vd för Clarify.

En majoritet av cheferna (77 procent) i undersökningen svarar att en av de största fördelarna med distansarbete är mindre stress och mer balans i livet för medarbetarna. Närmare hälften (45 procent) anser också att de blir mer attraktiva som arbetsgivare när de kan erbjuda distansarbete, då möjligheten efterfrågades redan innan pandemin. De största utmaningarna i att fortsätta med distansarbete även efter pandemin är, enligt undersökningen, interaktion och kunskapsutbyte mellan medarbetarna (58 procent), att upptäcka om medarbetare mår dåligt (45 procent) och att bygga företags- och organisationskulturen (45 procent).

– Utifrån undersökningen har vi tagit fram ett antal framgångsfaktorer, men varje organisation behöver göra en kartläggning och ta reda på sina egna förutsättningar utifrån den verksamhet man bedriver och var man befinner sig när det gäller digital kompetens. Det vi ser som en viktig framgångsfaktor, oavsett om man väljer distansarbete, hybridarbete eller enbart arbete från kontoret, är att formulera riktlinjer kring vad som gäller, eftersom tydlighet skapar trygghet, säger Louise Poltoft och fortsätter:

– Det är också lyckosamt att säkerställa den digitala kompetensen och verkligen börja det arbetet i den högsta ledningen. Man behöver också hitta nya sätt att systematisera och strukturera upp arbetet kring att jobba vidare med utveckling av företagskulturen och idégenerering på ett nytt sätt när inte alla är på plats på kontoret.

Att arbetsgivare som erbjuder möjlighet till distansarbete blir mer attraktiva är något som Clarify också har sett i samtalen med kandidater.

– Flexibilitet är något som kandidaterna ser som väldigt attraktivt och kan man då erbjuda en strategi och tydlighet kring hybridarbetslivet, så kommer man säkerligen vara en attraktiv potentiell ny arbetsgivare. Om man inte arbetar med den här frågan så halkar man efter i jakten på talanger. Medarbetare efterfrågar ofta en digital mognad hos nya arbetsgivare. Innan pandemin var det nästintill tabu för kandidaterna att ta upp hemarbete under en jobbintervju, men idag behöver arbetsgivarna verkligen kunna presentera möjligheterna till distansarbete. För vissa människor passar det väldigt bra att kunna sitta hemma och arbeta och därmed slippa de distraktioner som finns i ett öppet kontorslandskap, säger Louise Poltoft.

Hybridarbete ställer också nya krav på ledarskapet.

– Distans- och hybridarbete ställer högre krav på ledarskapet på varje chefsnivå. Det kräver modiga ledare som jobbar med tillit snarare än som en kontrollfunktion och man behöver också kunna coacha sina medarbetare i självledarskap och stötta på ett nytt sätt när man inte ses fysiskt, och det kanske inte passar alla chefer. Att jobba som chef och ledare på distans kräver mycket struktur för att kunna driva arbetet framåt, säger Louise Poltoft.

En annan framgångsfaktor som Clarify har identifierat är att se över sin rekryteringsprocess.

– Utifrån hur det nya normalläget utvecklas kommer det säkerligen efterfrågas nya kompetenser och egenskaper. Då tror vi att det som arbetsgivare är viktigt att kvalitetssäkra den digitala processen för personer som enbart ska jobba på distans, samt ha en tydlighet kring till exempel vilken typ av distansledarskap som organisationen kan erbjuda. Vi behöver kanske mäta andra aspekter hos kandidater än tidigare, som till exempel självledarskap och förmågan att bygga tillit på distans, säger Louise Poltoft.

 

Framgångsfaktorer för hybridarbete i det nya normalläget

1. Formulera tydliga riktlinjer för ett hybridarbetsliv

2. Skapa förberedelse för olika scenarier

3. Säkra att vinsterna av distansarbetet behålls trots återgång till kontoret

4. Ställ högre krav på rekryteringsprocesserna

5. Säkerställ den digitala kompetensen i högsta ledningen

6. Strukturera kulturbyggandet och idégenererandet

7. Satsa på tillit

8. Coacha medarbetarna i självledarskap

 

Källa: Realtid.se, 6 augusti 2021
Länk

Arv eller miljö? Så formas vår personlighet

Posted in Aktuellt, Allmänt on August 8th, 2021 by admin

Ungefär hälften av vår personlighet beror på de gener vi ärvt från våra föräldrar. Men ärftlighetens betydelse får sällan något genomslag i samhällsdebatten säger personlighetsforskarna Anna Dåderman och Petri Kajonius.

– Uppväxtmiljön i familjen har mindre betydelse än de flesta tror. Detta är ett paradigmskifte inom personlighetsforskningen, säger Petri Kajonius.

Personlighet brukar beskrivas som de återkommande känslor, tankar och beteenden som vi har. Under 1960- och 70-talen dominerades samhället av tankarna att en nyfödd människa var ett som ett oskrivet blad. Det var omständigheterna och miljön under uppväxten som avgjorde hur barnet blev som vuxen.

Efter 50 år av tvillingstudier med många miljoner deltagande tvillingpar började detta omvärderas allt mer. Det stora genombrottet för att förstå genernas betydelse för personligheten kom med dna-tekniken. I dag visar en samstämmig forskning att det genetiska arvet har en stor betydelse för vad vi blir för människor och vilken personlighet vi utvecklar.

Det hävdar psykologiforskaren Petri Kajonius som även undervisar i personlighetspsykologi på Högskolan Väst. Men insikten om ärftlighetens betydelse för personligheten får knappt något utrymme i samhällsdebatten, menar han. I stället talas det fortfarande om uppväxtens och den omgivande miljöns betydelse.

– Jag vill påstå att så gott som alla kurser inom akademin har en eftersläpning på tio, tjugo år trots att empirin är enhällig. Vissa undervisar fortfarande studenter med felaktigheter och använder inaktuell litteratur om gamla farbröder som Freud och Skinner. Nästan ingen lärobok tar upp vad som hänt efter år 2000. Framför allt inte på svenska. Det finns en grov eftersläpning i samhället på det här området, säger han.

Petri Kajonius har tillsammans med sin kollega psykologiprofessorn Anna Dåderman skrivit boken ”Vem är du?” (Fri tanke). Där går de igenom den senaste forskningen inom personlighetspsykologin.

Ungefär hälften av vår personlighet har vi ärvt genetiskt från våra föräldrar och ungefär hälften utvecklas genom våra livserfarenheter, menar författarna. Endast fem procent av personligheten beräknas härröra specifikt från vår uppväxt i den närmaste familjen. Tidigare har just familjemiljön under uppväxten lyfts fram som en avgörande förklaring till vilka personer vi blir.

– Uppväxtmiljön i familjen har mindre betydelse än de flesta tror. Detta är ett paradigmskifte inom personlighetsforskningen, även om det pågått under flera decennier, säger Petri Kajonius.

Arv och miljö interagerar med varandra på flera plan. Men det är snarare personligheten som skapar livet än tvärtom, menar författarna. Som yngre påverkas barnen starkt av hur det är i hemmet men sedan avtar det ganska snabbt. Ju äldre de blir desto viktigare blir skola, fritidsgårdar och kompisar för vad de utvecklar för personlighet, menar Anna Dåderman.

– Att hänga med morsan och farsan i 18 år har ingen effekt på vilka vi blir som vuxna. Det är ju bara att jämföra syskon. Spridningen av personligheter inom en familj kan vara kolossal, säger Petri Kajonius.

Anna Dåderman säger att en del av personlighetens utveckling i den tidiga barndomen fram till skolstarten kan påverkas av föräldrarna och syskonen. Men att man inte ska överdriva det.

– Vi kan särskilt minnas vissa uppfostringsmetoder och orättvisor mellan syskonen väl. Men frågan är om dessa haft en sådan enorm påverkan i utvecklingen av vår personlighet som många tror, säger hon.

Anna Dåderman har själv tre barn och flera barnbarn. Hon kan förstå att många föräldrar har svårt att förlika sig med den tanken på att all möda de lägger ned på sina barn skulle betyda så lite för vilka personer de blir.

– Jag vet ju att 50 procent styrs av generna och att det betyder väldigt lite hur man har det där hemma, men som förälder vill man ju så gärna tro på att en bra uppfostran är viktigt. Tanken att vi måste göra vårt bästa sitter ju så djupt i oss. Så var det för mig också.

Anna Dåderman växte upp i Polen och var hårt kontrollerad som barn. Hon fick inte ta hem sina manliga vänner och utsattes ofta för bestraffningar. Som vuxen har hon varit mycket kritisk mot sina föräldrars uppfostran.

– Men det blev ju inget större fel på mig i alla fall. Så är det för de allra flesta barn som växer upp.

Den dominerande modellen för att bedöma människors personlighet brukar kallas för Big five eller femfaktorsmodellen. Den baseras på omfattande enkätundersökningar som började göras på 1950-talet där deltagarna själva skattade sina personliga egenskaper med olika adjektiv.

Ur detta underlag vaskade forskare fram fem personlighetsdrag som anses som särskilt betydelsefulla för vilken personlighet man har: extraversion, neuroticism, välvillighet, samvetsgrannhet och öppenhet. Personlighetsdragen kan ibland ges andra översättningar på svenska.

Extraversion handlar grovt sammanfattat om att vara utåtriktad, neuroticism om graden av oro och känslomässighet, välvillighet om omtanke, empati och vänlighet, samvetsgrannhet om ansvarstagande, klokhet och kontroll, öppenhet om intresse och nyfikenhet för omvärlden.

– Varje människa har olika grader av dessa egenskaper vilket skapar deras personlighet. Det sker i ett mycket komplext samspel mellan dessa personlighetsdrag och livserfarenheter, säger Petri Kajonius.

Personligheten förändras över tid. Graden av neuroticism, det vill säga oro och instabilitet, är som högst mot slutet av tonåren när många stora livsfrågor ställs, som vad ska jag bli? Kommer jag att hitta någon att älska?

Efter tonårstiden stabiliseras dessa drag allt mer med stigande ålder och efter 30 års ålder förändras de knappt. Personligheten mognar, helt enkelt.

Generellt så stärks personlighetsdragen samvetsgrannhet och välvillighet kraftigt mellan 30 och 50 års ålder, menar forskarna. Samtidigt stillas neuroticismen vilket gör att oro och ångest minskar med åren.

Varför dominerar Big five vid personlighetsbedömningar?

– Det är den enda personlighetsteorin som bygger på omfattande vetenskapliga data och vars tester bäst kan förutsäga hur man kommer att bete sig, både privat och på jobbet. På 95 procent av alla presentationer som hålls på psykologiforskningskonferenser jag besöker så förhåller man sig till Big five, säger Petri Kajonius.

– Personligheten har en stark motståndskraft mot det som händer under livet. De förändringar som ändå sker under livet beror oftast på slumpmässiga faktorer, till exempel att råka träffa en viss person, säger Petri Kajonius.

Varje människa ärver hälften av sina gener från sin pappa och hälften från sin mamma. Dessa gener bär man sedan med sig genom livet. De har en stor betydelse för vilka personer vi blir. Yttre faktorer har alltså en lika stor inverkan, men denna inverkan beror också på vilka gener vi är bärare av.

Kan man inte förändra sin personlighet genom till exempel terapi?

– Det är klart att det finns behandlingar för att få bukt med till exempel depression och ångest. Men de flesta terapier går ut på att lära sig att leva med sina problem och mildra negativa symtom, inte att förändra sin personlighet. För det går nästan inte, säger Anna Dåderman.

Författarna menar att de allra flesta lär sig att hantera sina personligheter med eller utan terapi. För att inte visa mindre smickrande sidor lägger man band på sig och spelar roller för att framstå i bättre dager.

– Man kan till exempel lära sig att hantera sin ilska, men innerst inne är man samma person och säger dumma saker ibland, säger Anna Dåderman.

Är det viktigt att vara medveten om sin personlighet?

– Ja, det är superviktigt för ditt liv. Hela världen visar sig genom ditt psyke, säger Petri Kajonius.

Personlighetsforskningen kan bidra med förklaringar till mycket av det som sker runt omkring oss, menar författarna. Som den polarisering som skett i samhällsdebatten. Petri Kajonius hänvisar till tysk forskning som visar att det till exempel kan finnas en genetisk inverkan på om man till exempel är för eller mot invandring.

Sverige har i forskning utmärkt sig som ett land med en mycket hög grad av öppenhet och välvillighet. Det skulle kunna yttra sig genom att vi haft en generös flyktingpolitik, menar Petri Kajonius. Men även motståndet till invandring skulle kunna ha delvis genetiska orsaker, som en lägre grad av öppenhet och välvillighet, säger han.

– Dagens polarisering blir ju inte så förvånande om vi inser att vi är olika som personer i grunden helt enkelt. Kanske hade debatten mått bra av att flera kände till den kopplingen, säger Petri Kajonius.

 

Källa: DN.se
Länk

Många företagare jobbar på semestern

Posted in Aktuellt, Allmänt on July 13th, 2021 by admin

Varannan företagare jobbar på sin semester. Det visar en undersökning från Företagarna.

Just nu har miljontals svenskar semester och kan koppla bort jobbet helt. Annat är det för de som driver företag.

Många av dem kan inte vara helt lediga på sin semester.

Det visar undersökningen som Företagarna gjort med drygt 800 företagare i olika delar av Sverige, i olika branscher och med olika storlek på företagen.

Undersökningen visar att:

Mer än varannan företagare, 54 procent, inte kan vara helt ledig under sin semester. Motsvarande siffra 2017 var 42 procent.

Endast 18 procent av företagarna kan ta ut fyra veckors sammanhängande semester.

En av fyraföretagare jobbar minst 20 timmar under sin semester.

– När resten av Sverige kopplar på semesterhjärnan så fortsätter hjulen i landets småföretag att snurra. Inom vissa branscher är tempot till och med högre nu än under resten av året, säger Günther Mårder, vd på Företagarna och fortsätter:

– Oavsett hur mycket hängmattan lockar så är rollen som företagare är inget du kan logga ut från. Även under sommarmånaderna ska offerter räknas på och löner betalas ut, säger Günther Mårder, vd på Företagarna.

Vad jobbar företagarna med under semestern?
1. Jobbmejl 88 %
2. Administration 78 %
3. Jobbrelaterade telefonsamtal 69 %
4. Har kontakt med kunder 59 %
5. Planerar verksamhet 41 %
6. Sköter företagets normala drift men på distans 38 %
7. Har kontakt med andra på företaget 28 %
8. Marknadsföring 22 %
9. Personalfrågor 14 %
10. Kompetensutveckling 14 %
11. Annat 5 %

Källa: Privataaffarer.se, 12 juli 2021
Länk

Kompetensutveckling allt viktigare för att lyckas i karriären

Posted in Aktuellt, Allmänt on May 11th, 2021 by admin

Att ta till sig ny kompetens blir allt viktigare för att lyckas på framtidens arbetsmarknad, där fyra av tio tror att deras jobb inte kommer finnas kvar på grund av teknikutvecklingen.

Pandemin har tvingat oss att ställa om till nya sätt att arbeta med ökad digitalisering och distansjobb. De flesta har anpassat sig snabbt och är positiva till teknikutvecklingen, visar PwC:s undersökning där över 32 000 anställda på företag och organisationer över hela världen har deltagit och svarat på frågor kring hur pandemin påverkat arbetssituationen och hur de ser på framtiden. Men ändå tror fyra av tio inte att deras jobb finns kvar om fem år just på grund av teknikutvecklingen.

– Samtidigt är det väldigt många som bekymrar sig över konsekvenserna. Till exempel så säger 60 procent att de är oroade för att automatisering leder till utslagning av många jobb. 39 procent menar till och med att teknikutvecklingen innebär att deras eget jobb antagligen har försvunnit inom fem år, säger Alexandra Fürst, ansvarig för People & Organisation Consulting, PwC, i ett pressmeddelande.

Ungefär hälften tror att de traditionella anställningsformerna försvinner i framtiden och mer än hälften tror att endast få människor kommer att ha en stabil långvarig anställning i framtiden.

– Istället är det många som tror att den egna kompetensen blir en allt viktigare del av det personliga varumärket och att fler kommer att erbjuda sin kompetens för kortare uppdrag, säger Alexandra Fürst.

Kompetensutveckling blir allt viktigare för att klara sig på framtidens arbetsmarknad. 40 procent av medarbetarna i studien har förbättrat sina digitala färdigheter under pandemin och hela 77 procent är redo att lära sig nya färdigheter eller helt omskola sig.

– För att kunna dra nytta av den här inställningen behöver många arbetsgivare bli bättre på att utveckla de egna medarbetarna. Där är vi inte riktigt idag. Det är knappt hälften – 46 procent – som säger att de har ökat sin kompetens via jobbet. Faktum är att det bara är marginellt fler än de 40 procent som har lärt sig genom att hitta lösningar på egen hand, via till exempel video på nätet, podcasts eller e-learning, berättar Alexandra Fürst.

Endast 9 procent av de som kan arbeta på distans vill återgå till den fysiska arbetsplatsen på heltid. En klar majoritet föredrar en blandning av distansarbete och fysisk närvaro på kontoret.

Ett högre syfte med jobbet blir också allt viktigare. 75 procent av de tillfrågade vill jobba för en organisation som bidrar positivt till samhället. För yngre (18-34 år) är det dock viktigare att maximera inkomsten i första hand.

 

Källa: Realtid.se, 11 maj 2021
Länk

Sustainability and value creation

Posted in Aktuellt, Allmänt on May 6th, 2021 by admin

The numbers are impressive. For 57 percent of value creators, the sustainability agenda is a part of their corporate culture. These companies are also more likely to train employees and are rewarded with higher workforce engagement through a better understanding of how sustainability efforts align with their company’s strategy.

 

Source: McKinsey.com
Link